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文檔簡介
1、引言引言萊克伍德研究的一項調(diào)查展現(xiàn)出美國商業(yè)將會在1994年投資506億在正式培訓(xùn)當(dāng)中,和1993年的482億美元相比上升了5%。隨著支出的躍增,組織越來越關(guān)心培訓(xùn)投資的回報。培訓(xùn)能否在開始時適當(dāng)?shù)母缮媸怯绊懪嘤?xùn)在改善個人和組織表現(xiàn)方面產(chǎn)生的效果的一個因素。這是湯姆吉爾伯特傾其一生所專注之事,并且于1978年在他的書中清晰的闡述、湯姆湯姆吉爾伯特的背景吉爾伯特的背景已故的吉爾伯特在1960年早期曾幫助建立ISPI。他是田納西大學(xué),阿拉巴
2、馬大學(xué),喬治亞大學(xué)的畢業(yè)生,是哈佛大學(xué)斯金納的同事,同時也是吉爾里朗姆勒在20世紀(jì)70年代的商業(yè)伙伴以及行為分析學(xué)會的長期會員。吉爾伯特于空想家羅伯特馬格以及喬哈萊斯有著一生的聯(lián)系,并且他的工作是出于許多名人的激勵,像弗萊德里克泰勒,科特萊溫,B.F斯金納。他是一個非常有才能的行為工程師,參加了300多個組織,而且獲得了所有組織當(dāng)中有關(guān)表現(xiàn)績效的獎項,他也許是這個領(lǐng)域“點綴”最多的“老兵”。他幫助推動了按季度提升績效理論的創(chuàng)立。吉爾伯特
3、引領(lǐng)我們不再局限于培訓(xùn),而是采取一種縝密的并且以觀察為基準(zhǔn)的方式來提升績效。他的行為工程模型促使我們看到幫助提升績效的各種因素。事實上,他的模型已經(jīng)被大量應(yīng)用。他相信科學(xué)理論需要滿足一下三點要求:簡約——能簡單解釋的東西要避免繁雜。優(yōu)雅——一個好的理論,它的每一部分和片段不應(yīng)該混亂的糅合在一起,而是要緊密的聯(lián)系。實用——一個好的理論應(yīng)當(dāng)有用,即便不能在現(xiàn)實世界中發(fā)揮作用,也應(yīng)該有利于科學(xué)的發(fā)展。我們所有人在工作中都應(yīng)當(dāng)遵守這些好的操作原
4、則。吉爾伯特的行為工程模型吉爾伯特的行為工程模型在《HumanCompetence:EngineeringWthyPerfmance》中,吉爾伯特描述了一系列可以用于將員工績效從一般或以下提升至杰出水平的技術(shù)。這些技術(shù)當(dāng)中包含行為工程模型,在第一節(jié)展示過。這個模型主要用來改善員工的工作環(huán)境而非員工本身。有了這種行為工程模型,這些負(fù)責(zé)績效的提升和保持的個體就可以針對績效提升方案進(jìn)行診斷,設(shè)置優(yōu)先和策劃。表格一。行為工程模型表格一。行為工程
5、模型刺激反應(yīng)結(jié)果模塊一:環(huán)境信息模塊二:環(huán)境資源模塊三:環(huán)境刺激描述績效的期望關(guān)于怎樣做工作的清楚和相關(guān)的指導(dǎo)對于績效是否足夠的相關(guān)連續(xù)的反饋為滿足績效需求計劃的工具,資源,時間接觸領(lǐng)導(dǎo)者的渠道充分的人力資源有組織的工作過程依照績效而定的足夠的金錢刺激非金錢刺激職業(yè)發(fā)展機遇績效過差產(chǎn)生的明確的后果模塊四:個人知識模塊五:個人能力模塊六:個人動機系統(tǒng)化設(shè)計的培訓(xùn)來培養(yǎng)杰出的工作人員培訓(xùn)的機會人與職位的匹配好的選擇過程靈活的計劃來符合員工的
6、最大能力虛擬的或可見的幫助來增強認(rèn)識到員工為可獲得的利益刺激而工作的意愿對員工動機的評價招收新成員來滿足工作條件的現(xiàn)實情況工具和材料是否被機械化地設(shè)計來滿足人類?能否獲得更好的工具?它們是否以最佳的方式安排來等待使用?刺激刺激對于人來說,是否有某種事物是他們應(yīng)當(dāng)很好的操作的?這些激勵是否是根據(jù)員工優(yōu)秀的表現(xiàn)而定的?他們呢是否知道這一點?對于表現(xiàn)差的員工來說,是否有相應(yīng)的刺激如果是這樣,這種刺激是否偏向于好的表現(xiàn)這些刺激是否計劃得當(dāng)以防止
7、員工灰心和表現(xiàn)下降?是否所有可行的刺激都被應(yīng)用過?一個好的績效系統(tǒng)被開發(fā),其本身將會除去許多導(dǎo)致員工表現(xiàn)差的刺激。當(dāng)員工的責(zé)任被很好的明確和評估,并且他們受到結(jié)果的反饋,員工會表現(xiàn)的更加愉快和值得嘉獎。當(dāng)管理更加偏向于注重結(jié)果以及監(jiān)管者不再持續(xù)的監(jiān)督行為,自我管理變的可行了。其實,當(dāng)實際成就,需求,評估和標(biāo)準(zhǔn)被安好,監(jiān)管的需求可以減少。當(dāng)這些都處理的很好時,家長式的懲罰形式就不再是必要的了。知識知識員工會不會達(dá)不到杰出的績效,即使他們的
8、生活依賴于它,并且擁有足夠的信息,工具和刺激來促使他們表現(xiàn)良好?那些展現(xiàn)杰出表現(xiàn)的員工是否知道其他人不知道的知識?能力能力是否有確鑿的證據(jù)可以證明一個人必須擁有特殊的天賦,智商,口才,敏捷的身體等,才能表現(xiàn)的即使不夠杰出也能令人滿意?證據(jù)是否十分牢靠以至于沒有任何實際上的例外?動機動機績效系統(tǒng)是否本身就呆板,缺少嘉獎,懲罰過多以至于員工不得不尋找特殊的動機來成功的達(dá)到目標(biāo),即使提供的激勵非常誘人?吉爾伯特的模型介紹吉爾伯特的模型介紹我們
9、以吉爾伯特的行為工程模型為基本開展一個實驗性的小組活動叫做“我最大的表現(xiàn)障礙在哪?”(1994)。通過這個活動,可以:介紹非培訓(xùn)的績效提升所需的理念闡明非培訓(xùn)的績效提升策略和系統(tǒng)的重要性使管理者準(zhǔn)備好和工作環(huán)境先相關(guān)的評估結(jié)果引入行為工程模型活動的結(jié)果可以一致證明不管參與者扮演什么樣的角色以及承擔(dān)什么等級的責(zé)任,他們更傾向于認(rèn)為是環(huán)境因素而非個人因素阻礙了更好的表現(xiàn)。這個活動非常高效,通常只需不到15分鐘的時間?;顒咏榻B活動介紹為了避免
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