500強企業(yè)人力資源管理桉例精萃

1、人力資源人力資源——英特爾和微軟的用人機制——西門子的人才培訓(xùn)——朗訊科技的人力資源管理——日本松下的人力資源管理——西安楊森的人力資源管理——著名跨國公司在中國人力資源管理案例集萃我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。——美國通用電氣公司董事長兼首席執(zhí)行官杰克韋爾奇尋找最優(yōu)秀的人才尋找最優(yōu)秀的人才——英特爾和微軟的用人機制華人高級副總裁華人高級副總裁1999年2月下旬，當(dāng)中國人還沉浸在自己的傳統(tǒng)

2、節(jié)日——春節(jié)的喜慶氣氛中時，英特爾公司宣布了一個舉世震驚的消息：推出奔騰Ⅲ處理器，其最高處理速度達到了550兆赫茲（MHz），也將為計算機上網(wǎng)提供更大的便利。于是全世界的眼光都投向了英特爾和它的PⅢ，國人更是翹首以待，希望弄個明白。也不知是看穿了中國人的心思，還是中國的市場實在太大，以致于英特爾公司不得不重點關(guān)照。1999年3月8日，英特爾中職位最高的華裔——英特爾公司高級副總裁虞有澄先生專程來到北京，推廣英特爾的新型處理器，還特地帶來

3、了他的新作《開創(chuàng)數(shù)字化未來》。他的到來引起了人們極大的興趣：作為一個華人，他是如何當(dāng)上英特爾的高級副總裁的？用英特爾公司中國區(qū)總裁簡睿杰的話說：“因為他很棒”。虞有澄與英特爾一個格子間里，包括現(xiàn)任董事長格魯夫。公司沒有固定的停車位，格魯夫上班也得開車打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)找空地方，他與每個人一樣在餐廳吃飯。英特爾公司的員工都喜歡講述這樣一則趣事：當(dāng)年開發(fā)386芯片的時候，工作人員十分辛苦，開發(fā)人員基本上一天干24小時，大多數(shù)人帶著鋪蓋上班，晚上有人送飯

4、到實驗室，以便讓他們不停地干。在會議間歇，他們?yōu)榱朔潘梢幌拢驮谧呃热忧蛲?，他們玩得一時興起，并沒有太在意，直到忽然格魯夫加入進來后他們才發(fā)現(xiàn)自己正在董事長的格子間外面玩，由于被攔在了辦公室外面，他干脆“與民同樂”。與此相應(yīng)，公司領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格也很隨意，他們經(jīng)常開玩笑，管理方法也很輕松。在輕松的氛圍下出舉世矚目的成果，優(yōu)秀人才能不趨之若騖嗎？現(xiàn)在英特爾在中國有700多人，并在北京建立了實驗室。英特爾認為，中國的員工和世界各地的員工一樣

5、出色。他們對已有的和未來的公司員工的關(guān)鍵要求是不斷學(xué)習(xí)，在因特網(wǎng)時代，獲取大量信息并從中學(xué)習(xí)以為公司作出貢獻最為重要。微軟：尋找比我們更出色的人微軟：尋找比我們更出色的人提起英特爾，人們自然會想起微軟。無獨有偶，與英特爾公司齊名的微軟公司在招才納賢時，也把尋找最優(yōu)秀的人才奉為“圣經(jīng)”。微軟公司負責(zé)招聘工作的戴維普里查得先生說：微軟在吸納人才方面的目標(biāo)是，“尋找比我們（微軟現(xiàn)有員工）更為出色的人”。具體說來，微軟對這種人的兩個最基本要求是

6、：（1）創(chuàng)造性。這是微軟的選人首要條件，對一家信息產(chǎn)業(yè)公司來說，缺乏創(chuàng)造性，甚至哪怕是跟不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化都是企業(yè)衰亡的先兆。（2）適應(yīng)性，或曰可塑性。這是微軟根據(jù)信息社會和知識經(jīng)濟的要求提出來的。信息社會對人的學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)能力提出了空前的高要求，對信息的搜集、整理、應(yīng)用、淘汰、再搜集構(gòu)成了人的發(fā)展過程中最有效的循環(huán)，這種高速的更新相應(yīng)地要求人的高度適應(yīng)性。英特爾：招聘三步曲英特爾：招聘三步曲確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招