把人事部拆了

1、把人事部拆了把人事部拆了作者:趙日磊來(lái)源:價(jià)值中國(guó)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的重要性越來(lái)越受到重視，有關(guān)人力資源管理理論的研究也在呈幾何式增長(zhǎng)。研究界為企業(yè)提供了大量的理論和解決方案，企業(yè)界也順應(yīng)這種潮流，紛紛摘掉了人事部這個(gè)讓人敬畏的門牌，換上了醒目的人力資源部。似乎這一切都預(yù)示著人力資源管理者的春天已經(jīng)到來(lái)，可以伸開(kāi)手腳，大干一場(chǎng)。但是，事實(shí)并不如此，甚至比想象的更為嚴(yán)重。日前，有關(guān)學(xué)者撰文指出

2、：美國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源部“存在、轉(zhuǎn)型還是消失”存在爭(zhēng)論。文章說(shuō)：“一些人爭(zhēng)論說(shuō)人力資源部門應(yīng)重新審視過(guò)去。一些人爭(zhēng)論說(shuō)人力資源部門應(yīng)轉(zhuǎn)換成一個(gè)企業(yè)合作伙伴的精英戰(zhàn)略集團(tuán)。另一些人爭(zhēng)論說(shuō)人力資源部門應(yīng)該消失，它的功能可由外包來(lái)實(shí)現(xiàn)。這些爭(zhēng)論還將繼續(xù)下去，直到爭(zhēng)論出什么是人力資源部門?！痹谖覈?guó)，人力資源部的狀況也很不樂(lè)觀，前景也很堪憂。大多數(shù)企業(yè)的HR經(jīng)理仍舊扮演著“高級(jí)辦事員”的角色，仍舊不蘊(yùn)不火地操持著他們已經(jīng)演練了多年的人事工作，記記考

3、勤，管管檔案，發(fā)發(fā)工資，不忙的時(shí)候，找?guī)讉€(gè)員工談?wù)勑?，以體現(xiàn)自己作為人事部的威嚴(yán)，這些事務(wù)性的工作幾乎占據(jù)了他們80%的時(shí)間。當(dāng)然，在這之外，他們也會(huì)“抽空”關(guān)心一下諸如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核等人力資源管理和開(kāi)發(fā)有關(guān)的工作，只是這些工作大多是在企業(yè)老總的授意只下才做的，是被要求的，而不是自愿的。正如有人所說(shuō)的那樣，“通常人力資源工作是總裁一個(gè)人的狂想，當(dāng)總裁‘想到’人力資源問(wèn)題時(shí)，人力資源部就受到重視；當(dāng)他或她沒(méi)有想到人力資源時(shí)，就沒(méi)有人重

4、視人力資源部?！盚R經(jīng)理為何如此尷尬？經(jīng)理為何如此尷尬？我觀察，之所以許多HR經(jīng)理落入如此尷尬的境地，主要是由于以下幾個(gè)方面的原因造成的：1、牌子換了，實(shí)質(zhì)沒(méi)有變?cè)S多企業(yè)的人力資源部都是從原來(lái)的人事部轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)的，牌子換了，人沒(méi)有換，主要的工作職責(zé)沒(méi)有換，HR經(jīng)理也只是把名片換了一下，其他一切都照舊。這些從人事經(jīng)理過(guò)度過(guò)來(lái)的HR經(jīng)理大多并非科班出身，他們的專業(yè)和學(xué)識(shí)也大多與人力資源管理無(wú)關(guān)，能謀到HR經(jīng)理這樣一個(gè)重要職位，多半是因?yàn)楦叱?/p>

5、處事技巧和嫻熟的辦事能力幫助了他們。所謂分拆，即根據(jù)人力資源管理工作的性質(zhì)，把它分成人事管理和人力資源管理兩個(gè)部分，把人力資源部分成人事部和人力資源管理部?jī)蓚€(gè)部門。在組織結(jié)構(gòu)圖上，這兩個(gè)部門平行，兩個(gè)部門經(jīng)理的級(jí)別一樣，都向人力資源總監(jiān)或總經(jīng)理匯報(bào)工作。通過(guò)這樣一個(gè)動(dòng)作，把擔(dān)負(fù)人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的人員，如培訓(xùn)專員、薪酬專員、績(jī)效專員等解放出來(lái)，通過(guò)提升他們的地位，縮減匯報(bào)程序，來(lái)提高他們的工作熱情和工作效率。為什么要分拆？為什么要分

6、拆？正如前面所述，如果現(xiàn)有人力資源部不分拆，仍然把人事工作和人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作混在一起，那么，HR經(jīng)理的精力將不足以照顧到每一個(gè)面，尤其是比較重要的人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作。他們?nèi)耘f會(huì)習(xí)慣性把主要的精力放在應(yīng)付老總的指示和檢查，忙于接待的員工，至于人力資源的管理和開(kāi)發(fā)，則會(huì)由于精力不足、知識(shí)準(zhǔn)備不充分、敏感度不高等原因無(wú)暇顧及，陷入癱瘓半癱瘓狀態(tài)，這將打擊擔(dān)負(fù)管理和開(kāi)發(fā)職責(zé)員工的積極性，使他們因得不到足夠的支持而無(wú)法開(kāi)展工作，工作熱情

7、逐漸消減，工作積極性逐漸下降，如果人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作無(wú)法開(kāi)展，那么企業(yè)人力資源的整體效率將減弱，人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)無(wú)法得到體現(xiàn)。鑒于此，筆者建議，對(duì)人力資源部實(shí)施分拆手術(shù)，做大變革。怎么分拆？怎么分拆？分拆的主要理論依據(jù)是人力資源工作的性質(zhì)，我把它們分成兩種，一種是人事類工作，一種是人力資源管理和開(kāi)發(fā)類工作。其中：人事類工作大致包含：1、人事工作，如考勤、勞動(dòng)紀(jì)律、員工檔案、職稱評(píng)定、勞動(dòng)合同等；2、招聘工作；3、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)的交

8、納；4、退休、離職手續(xù)的辦理等等。人力資源管理和開(kāi)發(fā)類工作主要包括：1、人力資源規(guī)劃；2、培訓(xùn)發(fā)展；3、職位管理；4、績(jī)效管理；5、職業(yè)生涯規(guī)劃；6、員工激勵(lì)，等等。上述的列舉不是很全面，只是為了表述的方面，做了上述分類，有待于我們?cè)谝院蟮难芯亢蛯?shí)踐中不斷完善。分拆后人力資源管理部的主要職責(zé)分拆后人力資源管理部的主要職責(zé)如果能夠分拆成功，人力資源管理部作為一個(gè)獨(dú)立的部門承擔(dān)企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)工作，在體制上得到了極大的解放，在企業(yè)里