ibm案例分析

1、1IBM案例分析案例分析IBM的企業(yè)文化是尊重個人，追求卓越，激發(fā)員工的潛能，達到高績效。在IBM公司里，談起業(yè)績考核，人們經(jīng)常說的一句話是：“讓業(yè)績說話”（PerfmanceSays）。以PBCPBC為中心的績效考核體系為中心的績效考核體系IBM的績效考核體系是以一個稱為“個人業(yè)務(wù)承諾”（PBC，PersonalBusinessCommitments）的項目為中心展開和運作的。一概念介紹：1.制勝完成計劃。。。企業(yè)在實現(xiàn)目標時無法玩概

2、念，必須見結(jié)果，股市會非?？陀^的經(jīng)營情況，董事會總裁也不會心太軟。因此，必勝的信念和對自己承諾的目標的堅決執(zhí)行是十分重要的。2.執(zhí)行……不光決定你的工資，還影響晉升，當然同時影響了你的收入。所以執(zhí)行是非常重要的過程監(jiān)控量。3.團隊精神……一言以蔽之，，必須確定自己部門的運作目標，掌握工作重點，發(fā)揮最佳團隊精神，并徹底執(zhí)行。從其界定的評估標準看：PBC1：優(yōu)（超出所有的要求）出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠遠超出所設(shè)目標的要求，并對公司目

3、標的達成做出重大貢獻；PBC2：良（達到所有的要求）員工完成或部分超過了承諾的要求；PBC3：中（沒有達到所有的要求）員工達到了多數(shù)目標要求，但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗并改善其原有的結(jié)果；PBC4：差（結(jié)果不滿意）員工離既定目標相去甚遠，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職。從實踐上看，絕大多數(shù)的員工都能達到PBC2的要求?？冃И剳土炕幚矶饔肞BC這種績效考核模式對一般工作人員具有重要意義，因為PBC的結(jié)果不僅在

4、員工的獎金分配、薪資調(diào)整獎金分配、薪資調(diào)整上有直接的影響，還影響到其未來職業(yè)生涯未來職業(yè)生涯的發(fā)展，如職位職位晉升晉升等。等。對被賦予管理責任的管理人員（PeopleManager）則還要在PBC的基礎(chǔ)上，加上根據(jù)員工意見調(diào)查（employeeopinionsurvey），高級主管面談（executiveinterview），和門戶開放政策（opendopolicy）的反饋作為業(yè)績評價的補充衡量指標。在執(zhí)行PBC評價時，對管理人員的職責

5、界定還包括：如果你是一名經(jīng)理，要積極地肯定并認同員工對公司和部門做出的貢獻，要注意平衡各種資源，使員工隊伍保持高昂的士氣，盡可能的公平行事，不做任何帶有歧視性的決策。除了與個人業(yè)績掛鉤外，還與公司的整體業(yè)績緊密相連。這樣做的主要目的是鼓勵鼓勵員工更關(guān)注公司的營運成功。員工更關(guān)注公司的營運成功。3員工的重視與期望。全面的薪酬項目實際上代表著公司將員工作為一個全面的人來看待，因此員工必然會深深感受到來自公司的尊重，這就使得員工的安全、自尊、

6、交際以及自我實現(xiàn)的需要都能在公司里找到很好的結(jié)合點：那就是努力為公司的使命實現(xiàn)而貢獻自己的智慧與力量，因為在這一過程的同時也能實現(xiàn)自身的各種需要。薪資保密制度條件薪資保密制度條件IBM公司的薪酬福利待遇雖然十分優(yōu)厚，但公司的人工成本卻仍然得到了極為有效的控公司的薪酬福利待遇雖然十分優(yōu)厚，但公司的人工成本卻仍然得到了極為有效的控制。這是因為，雖然薪酬項目很多，但其發(fā)放卻是以員工的工作業(yè)績的優(yōu)劣為依據(jù)的，不制。這是因為，雖然薪酬項目很多，但

7、其發(fā)放卻是以員工的工作業(yè)績的優(yōu)劣為依據(jù)的，不僅沒有工齡工資，也不存在學歷工資。根據(jù)人工成本的含義，公司的薪酬支付項目或總量僅沒有工齡工資，也不存在學歷工資。根據(jù)人工成本的含義，公司的薪酬支付項目或總量雖然可能要比其他公司更多，但由于支付是以業(yè)績?yōu)榍疤?，即每一單位的薪酬投入是以更雖然可能要比其他公司更多，但由于支付是以業(yè)績?yōu)榍疤幔疵恳粏挝坏男匠晖度胧且愿嗟漠a(chǎn)出或利潤的增加為前提的，因此人工成本的增長速度始終要小于公司經(jīng)濟利潤的增多的產(chǎn)

8、出或利潤的增加為前提的，因此人工成本的增長速度始終要小于公司經(jīng)濟利潤的增長，從而使得總?cè)斯こ杀镜玫搅擞行У目刂?。這一機制在公司主要是通過個人承諾制度來長，從而使得總?cè)斯こ杀镜玫搅擞行У目刂?。這一機制在公司主要是通過個人承諾制度來實施的。實施的。IBM的個人業(yè)績評估計劃從致勝的個人業(yè)績評估計劃從致勝(Win)、執(zhí)行、執(zhí)行(Executive)、團隊精神、團隊精神(Team)三個三個方面來考察員工工作的情況。這就在確保公司工作任務(wù)達成的基礎(chǔ)

9、上，引導(dǎo)員工行為朝著方面來考察員工工作的情況。這就在確保公司工作任務(wù)達成的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工行為朝著企業(yè)文化所倡導(dǎo)的方向?qū)崿F(xiàn)良性的發(fā)展。企業(yè)文化所倡導(dǎo)的方向?qū)崿F(xiàn)良性的發(fā)展。IBM公司的薪酬政策有意識地關(guān)注了維持薪酬體系的適應(yīng)性，并及時進行調(diào)整。比公司的薪酬政策有意識地關(guān)注了維持薪酬體系的適應(yīng)性，并及時進行調(diào)整。比如，如，IBM公司專門委托咨詢公司對整個人力市場的待遇進行非常詳細的了解，并隨之會根公司專門委托咨詢公司對整個人力市場的待遇進行

10、非常詳細的了解，并隨之會根據(jù)市場的情況對公司員工的工資漲幅進行調(diào)整，以保持公司工資的外部公平性。此外據(jù)市場的情況對公司員工的工資漲幅進行調(diào)整，以保持公司工資的外部公平性。此外IBM公司的人力資源部門會真誠地挽留因工資問題提出辭職申請的員工，并與其進行談心，讓公司的人力資源部門會真誠地挽留因工資問題提出辭職申請的員工，并與其進行談心，讓員工的煩惱有表達的機會，確保每個離職的員工以良好的心態(tài)離開。這樣不僅可以通過離員工的煩惱有表達的機會，確

11、保每個離職的員工以良好的心態(tài)離開。這樣不僅可以通過離職員工擴大公司在市場的良好聲譽，同時也為公司了解薪酬政策的功能與其局限性，并根職員工擴大公司在市場的良好聲譽，同時也為公司了解薪酬政策的功能與其局限性，并根據(jù)所了解的信息進一步來調(diào)整薪酬體系，使它能適應(yīng)公司環(huán)境的變化和促進企業(yè)文化的發(fā)據(jù)所了解的信息進一步來調(diào)整薪酬體系，使它能適應(yīng)公司環(huán)境的變化和促進企業(yè)文化的發(fā)展。展。當然，對于IBM公司而言，它是一個發(fā)展成熟和有著獨特企業(yè)文化的大型知

12、名企業(yè)，公司的員工素質(zhì)與技術(shù)水平都是勞動力市場上的佼佼者，公司在招聘期間就能篩選到與公司文化價值觀相一致的候選者；此外，它有雄厚的資金實力來支持其薪酬體系對企業(yè)文化的引導(dǎo)，這是因為人性化的薪酬政策雖然不一定要增加員工的現(xiàn)金收入，但卻往往會增大企業(yè)的總體貨幣支出。這些特殊的條件也限制了不具備這些條件的企業(yè)必須從自身條件和實際情況出發(fā)，以薪酬政策的文化功能為導(dǎo)向建立適合自身的薪酬體系。企業(yè)文化不是空洞的口號，也不是對時髦潮流的追趕，它是針對

13、企業(yè)員工和企業(yè)發(fā)展的真正需要，樹立起的一種對于達到企業(yè)目標和個人目標都有指導(dǎo)作用的價值觀，一種對待工作、對待工作中人與人之間的關(guān)系、對待組織與內(nèi)外部環(huán)境關(guān)系等的方法與準則以及由此而形成的企業(yè)全體成員的行為模式表現(xiàn)。IBM公司的薪資福利政策充分體現(xiàn)出公司以人公司的薪資福利政策充分體現(xiàn)出公司以人為本的經(jīng)營理念，成為公司企業(yè)文化最有說明力的注解。為本的經(jīng)營理念，成為公司企業(yè)文化最有說明力的注解。IBM公司要使自己繼續(xù)成為力公司要使自己繼續(xù)成為

14、力量、成功和道德的化身，就只有在公司范圍內(nèi)推行追求卓越的企業(yè)文化。量、成功和道德的化身，就只有在公司范圍內(nèi)推行追求卓越的企業(yè)文化。IBM公司的薪資公司的薪資福利政策在這一企業(yè)文化與價值觀的驅(qū)動下，采取了大量別出心裁和有效的方式，營造了福利政策在這一企業(yè)文化與價值觀的驅(qū)動下，采取了大量別出心裁和有效的方式，營造了公司高績效的文化氛圍。公司高績效的文化氛圍。薪酬公開還是保密薪酬公開還是保密從原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的