某房地產(chǎn)公司員工考核管理辦法

1、機(jī)密,某房地產(chǎn)公司員工考核管理辦法,機(jī)密,目 錄,考核概述考核方法考核程序,機(jī)密,考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等 其他人事活動(dòng),考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過(guò)考核可以考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī),機(jī)密,考核目的:保證客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)和幫助員工改善績(jī)效，從而提升公司整體績(jī)效,績(jī)效考核的準(zhǔn)確與否是員工滿(mǎn)意度的因素之一,

2、有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿(mǎn)意度的另一重要因素,員工努力,,員工技能,對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí),工作績(jī)效,外在激勵(lì),內(nèi)在激勵(lì),感覺(jué)到的公平激勵(lì),,,,激勵(lì)的效值,,,,,人力資源的綜合激勵(lì)理論模型,滿(mǎn)意感,,,,,,,,,機(jī)密,考核原則,以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則定量與定性考核相結(jié)合原則公平、公正原則多角度考核原則,機(jī)密,考核周期：季度考核和年度考核,其他人員：考核績(jī)效和能力,中層管理人員：考核績(jī)效和能力,其他人員：考核任務(wù)績(jī)效、態(tài)度,作為晉升、淘

3、汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。,高層管理人員：考核績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效）和能力（素質(zhì)能力、專(zhuān)業(yè)技能）,年度考核,作為計(jì)算下季度的績(jī)效工資的依據(jù),總經(jīng)理、開(kāi)發(fā)公司其他高層管理人員、分公司經(jīng)理不參加季度考核,季度考核,用途,內(nèi)容,分類(lèi),,,,,,,,,,,,中層管理人員：考核任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效,,,總經(jīng)理由董事會(huì)考核,機(jī)密,考核時(shí)間安排,季度,1、第一季度考核：4月1日—10日；2、第二季度考核：7月1

4、日—10日；3、第三季度考核：9月20日—30日；4、第四季度考核：1月1日—10日,年度,1、總時(shí)間： 1月1日—20日2、其中能力評(píng)價(jià)： 1月1日—10日,注：具體時(shí)間安排由人力資源部根據(jù)情況調(diào)整,機(jī)密,考核職責(zé)劃分,考核管理委員會(huì),1、作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)2、構(gòu)成： 總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(zhǎng)3、職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；員工考核申訴的最終處理,人力資源部,職責(zé)

5、：1、對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 2、對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5、對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 6、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、為每位員工建立考核檔案，為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等準(zhǔn)備依據(jù)；,機(jī)密,考核職責(zé)劃分(續(xù)),各部門(mén)主管,職責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)

6、督管理； 2、負(fù)責(zé)處理本部門(mén)的關(guān)于考核工作的申訴； 3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4、負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；,機(jī)密,目 錄,考核概述考核方法考核程序,機(jī)密,考核總體維度,考核維度,績(jī)效,態(tài)度,能力,從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況,從工作過(guò)程中表現(xiàn)的態(tài)度角

7、度評(píng)價(jià),從工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià),任務(wù)績(jī)效,周邊績(jī)效,管理績(jī)效,協(xié)作性,責(zé)任心,積極性,能力素質(zhì),專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,紀(jì)律性,,機(jī)密,周邊績(jī)效指標(biāo)定義,機(jī)密,管理績(jī)效指標(biāo)定義,,,,,,,,,,,機(jī)密,能力素質(zhì)所包含的指標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)能力,判斷決策能力,人際能力,影響力,計(jì)劃與執(zhí)行能力,溝通能力,能力素質(zhì),,,,,,,,,機(jī)密,不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同,機(jī)密,中層以上管理人員和一般人員三類(lèi)考核維度,中層以

8、上管理人員,績(jī)效,能力,任務(wù)績(jī)效,周邊績(jī)效,管理績(jī)效,,,,,,,,,,一般員工,任務(wù)績(jī)效,能力,態(tài)度,分公司經(jīng)理,業(yè)績(jī)指標(biāo),,,,,,,,業(yè)績(jī)指標(biāo)：參見(jiàn)業(yè)績(jī)合同管理辦法,任務(wù)績(jī)效指標(biāo)：參見(jiàn)公司各崗位的考核指標(biāo)文件,機(jī)密,對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取360度的考核方法,,,相關(guān)部門(mén),副總/部門(mén)經(jīng)理,相關(guān)部門(mén),下級(jí)人員,上級(jí),,業(yè)務(wù)配合,業(yè)務(wù)配合,考核,考核,,,,考核,考核,業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),業(yè)務(wù)指導(dǎo),主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效

9、、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（能力素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能）,主要維度：周邊績(jī)效,主要維度：管理績(jī)效,機(jī)密,季度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重,,機(jī)密,對(duì)部門(mén)一般人員采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法,,,同級(jí)人員,被考核人員,上級(jí),,業(yè)務(wù)協(xié)作,考核,,考核,業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),主要維度：績(jī)效，態(tài)度、能力,主要維度：態(tài)度,同級(jí)人員,,考核,機(jī)密,季度考核：部門(mén)內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重,機(jī)密,對(duì)工勤人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考核方法,,被考核人員,上級(jí),,考

10、核,業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),考核主要維度：任務(wù)績(jī)效，態(tài)度，能力,機(jī)密,季度考核：工勤人員考核維度、權(quán)重,機(jī)密,年度考核：高層管理人員考核維度、權(quán)重,,,,注：總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核。,機(jī)密,年度考核：高層以下人員考核維度、權(quán)重,機(jī)密,年度考核：部門(mén)考核,部門(mén)得分：每個(gè)部門(mén)主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。部門(mén)等級(jí)評(píng)定：根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類(lèi)似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜

11、合評(píng)定等級(jí)。分公司：不參與部門(mén)排序，分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)（由總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)合同評(píng)定）即為分公司的評(píng)定等級(jí)。,機(jī)密,目 錄,考核概述考核方法考核程序,機(jī)密,舉 例：一般人員考核,1、考核流程圖2、考核步驟3、考核評(píng)分方法4、考核的誤區(qū),機(jī)密,舉例：一般人員季度考核流程,被考核人,同級(jí)人員,直接上級(jí),人力資源部,,,,,,,考核管理委員會(huì),,自我評(píng)價(jià),評(píng)分,態(tài)度評(píng)分,評(píng)定等級(jí),評(píng)定等級(jí)匯總,得分匯總,審批結(jié)果匯總

12、,反饋下屬,,審批,,,評(píng)價(jià)結(jié)果,機(jī)密,考核步驟,程序,1、考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績(jī)效目標(biāo)2、考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分 3、人力資源部將考核評(píng)分進(jìn)行匯總，反饋給部門(mén)主管 4、部門(mén)主管綜合評(píng)定下屬的等級(jí)5、人力資源部匯總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批，反饋到部門(mén)6、部門(mén)主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)7、員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理,機(jī)密,考核第一步：上級(jí)與下

13、級(jí)協(xié)商目標(biāo),業(yè)績(jī)目標(biāo),態(tài)度,能力發(fā)展目標(biāo),主管根據(jù)部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值,根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求,根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出,要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門(mén)的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵,機(jī)密,舉例：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)，填寫(xiě)考核評(píng)分表,要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門(mén)的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)

14、鍵,機(jī)密,考核第二步：季度中上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo),業(yè)績(jī)目標(biāo),根據(jù)部門(mén)任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，指出改進(jìn)辦法,要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性,機(jī)密,季度中績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在,機(jī)密,季度中績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題指出改進(jìn)辦法,發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。,機(jī)密,考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié),針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核

15、期間工作，提出自我評(píng)價(jià)意見(jiàn),要點(diǎn)：認(rèn)真檢查，如實(shí)評(píng)價(jià),機(jī)密,考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況,要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔滔不絕的解釋,被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度,機(jī)密,考核第五步：評(píng)分與匯總,1、上級(jí)就任務(wù)績(jī)效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分2、同級(jí)就態(tài)度評(píng)分3、人力資源部匯總所有的相關(guān)評(píng)分，反饋給部門(mén)主管,要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。,機(jī)密,評(píng)分方法,

16、根據(jù)考核評(píng)定表的描述或者是任務(wù)績(jī)效指標(biāo)完成情況，選擇A、B、C、D等級(jí)。,機(jī)密,評(píng)分方法(續(xù))：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表,機(jī)密,考核第六步：部門(mén)主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí),部門(mén)主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評(píng)定員工考核等級(jí),要點(diǎn)：嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。,機(jī)密,綜合評(píng)定等級(jí)定義,機(jī)密,考核結(jié)果的硬性比例限制,為什么要做比例限制？,1、沒(méi)有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開(kāi)距離，才能找到最優(yōu)秀的員工

17、，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。2、客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。4、如果沒(méi)有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)。,隨著管理科學(xué)化推進(jìn)級(jí)管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過(guò)渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。,機(jī)密,考核結(jié)果總體分布模型,機(jī)密,住總考核等級(jí)的比例限制,不限制比例時(shí)：1

18、、考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為基本合格，2、小于60分等級(jí)評(píng)定為不合格。3、中等由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。,機(jī)密,考核第七步：審批,考核管理委員會(huì)審批所有考核結(jié)果,要點(diǎn)：是否超過(guò)優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn),機(jī)密,考核第八步：反饋,直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施,要點(diǎn)：深入溝通，直面問(wèn)題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同,機(jī)密,反饋,考核結(jié)果反饋的重要性,,績(jī)效

19、態(tài)度能力,加薪,獎(jiǎng)勵(lì),升職,降薪,懲罰,降職,,,沒(méi)有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用,考核,考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效,,機(jī)密,考核反饋對(duì)員工的影響,員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息,接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績(jī)或公正、客觀地

20、指出了自己的不足,員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無(wú)效的、不良的行為,根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo),接受反饋,反饋的知覺(jué),行為意向,意向反思,,,,機(jī)密,考核反饋的技巧,強(qiáng)調(diào)具體行為,指向可控行為,對(duì)事不對(duì)人,指向具體目標(biāo),明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里,在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí),反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人,反饋要樹(shù)

21、立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義,機(jī)密,申訴及其處理,被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書(shū)。人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申述人。考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。,機(jī)密,考核等級(jí)的應(yīng)用,考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金依據(jù)考核結(jié)果的不同

22、，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 人力資源開(kāi)發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng),機(jī)密,考核的誤區(qū),光環(huán)化傾向,寬容化/嚴(yán)格化傾向,中間化傾向,輪流傾向,人際關(guān)系傾向,邏輯推斷傾向,隨意化傾向,近期行為偏見(jiàn),機(jī)密,考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向,考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無(wú)是處。評(píng)個(gè)人印象考核下屬。,機(jī)密,考核的誤區(qū)二：寬容化/嚴(yán)格化傾向,考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)

23、任，友誼放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。或者過(guò)分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。,機(jī)密,考核的誤區(qū)三：中間化傾向,不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。,機(jī)密,考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向,由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時(shí)，認(rèn)為后者也必然好。,機(jī)密,考核的誤區(qū)五：近期行為偏見(jiàn),實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管員工的行為可

24、能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去行為更清晰。但是，評(píng)價(jià)者要清楚，考核評(píng)價(jià)貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績(jī)效應(yīng)考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績(jī)。,機(jī)密,考核的誤區(qū)六：輪流傾向,為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門(mén)下屬間輪流分配，今年甲得A，明年乙得A。,機(jī)密,考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向,把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開(kāi)考核檔次的重要因素，或把

25、考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具。,機(jī)密,考核的誤區(qū)八：隨意化傾向,在考核過(guò)程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核評(píng)分。,機(jī)密,“對(duì)于一個(gè)組織中的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比與一位勉強(qiáng)合格的員工接受同樣標(biāo)準(zhǔn)的提薪更令他沮喪了——他的工作積極性也因此受到了破壞！”,機(jī)密,國(guó)際上著名的人力資源管理咨詢(xún)公司HAY公司把考核評(píng)價(jià)過(guò)程描述為“尋找圣杯”。一位杰出的管理權(quán)威把考核評(píng)價(jià)過(guò)程稱(chēng)為管理的一大致命疾病。