干部培訓方案

1、理實戰(zhàn)略與運營管理咨詢有限公司,,干部培訓方案,恒聯集團,目錄,1、培訓目的及改進方向 ………………………………………………………………………………3 2、培訓的管理組織………………………………………………………………

2、…………………….8 3、培訓流程…………………………………………………………………………………………….124、培訓需求分析……………………………………………………………………………………….155、培訓規(guī)劃…………………………………………………………………………………………….326、培訓的實施………………………………………………………………………………………….417、培訓效果評估和應用…………………………

3、…………………………………………………….55,,,1.培訓目的及改進方向,,1.1.我們需要什么樣的干部1.2.干部培訓在企業(yè)培訓體系中位置1.3.干部的六項修煉1.4.當前干部培訓工作現狀和改進方向,1.1.思考：我們需要什么樣的干部？,,,怎樣做好干部培訓工作？,,1.2.干部培訓在企業(yè)培訓體系中位置,1、提高干部經營管理能力2、傳遞企業(yè)文化，達成理念認同3、溝通公司的戰(zhàn)略目標，提高組織的競爭能力4、干部人生觀、價值觀

4、的塑造和培養(yǎng)5、為企業(yè)提供后備人才支持,領導力就是競爭力，培養(yǎng)領導力就是培育企業(yè)核心競爭優(yōu)勢！,,1.3.干部的六項修煉,,什么樣的視野,什么樣的整合,什么樣的高度,什么樣的思考,什么樣的執(zhí)行,什么樣的策劃,,,,六 項修 煉,國際化的視野,戰(zhàn)略化的高度,系統化的思考,全方位的整合,綜合性的策劃,動態(tài)性的執(zhí)行,A,C,D,E,F,B,1.4.當前干部培訓工作中存在問題及改革方向,1. 培訓的目的性與針對性不

5、強未與企業(yè)的發(fā)展和學員個人的現狀密切掛鉤2. 培訓資源不足時間資源、師資力量缺乏，缺乏對培訓課程及教材的開發(fā)3. 培訓方式單一、深度不夠缺乏有效的培訓手段，培訓覆蓋面窄，深度不夠，培訓的持續(xù)性差，效果不佳4. 無跟蹤、評估、反饋措施培訓后無跟進、評估、反饋措施，不利于改進,1. 建立明確的員工培訓計劃流程 在結合崗位要求和全面征詢培訓需求的基礎上，制定目標明確且針對性強的培訓計劃2.加強師資力量，提高培訓質量 組成

6、一支相對穩(wěn)定的專職和兼職講師隊伍，制定各類培訓大綱3.多種培訓渠道和手段并舉 多管齊下，采用不同的方法加大培訓力度，人均每年培訓時間不低于120小時4.建立跟蹤評估、反饋措施加強培訓后的跟蹤措施以確保培訓取得實際效果,,問題分析,改進方向,人力資源部在干部培訓工作中做了大量的卓有成效的工作，商學院的建立進一步促進了培訓工作的開展，廣大員工尤其是干部隊伍都把培訓作為福利來看待。但是當前干部培訓中還存在如下問題：,,,2.培訓的管理

7、組織,,2.1.管理組織2.2.人力資源部在干部培訓中的職能2.3.各培訓主體職能（任務）,2.1.管理組織,2,3,,,,,,,公司的培訓實行層級負責制,公司的培訓組織與管理的層級,培訓預算管理與權限,培訓管理分工負責、職權明晰，對干部培訓主要由人力資源部負責。,恒聯培訓主體分為兩級：一級培訓管理者為公司人力資源部，承擔集團培訓管理職責并對職能部門和子公司進行培訓管理，在人力資源部設立培訓部，以滿足和應對日益增多的專業(yè)化的企業(yè)培訓

8、管理工作；二級培訓管理者是指各職能部門和子公司，設立培訓專(兼)管人員，組織其內部培訓管理工作。,干部培訓預算的主體為集團人力資源部，人力資源部做好培訓計劃并負責落實，同時也加強各子公司和職能部門在培訓中自主權。,1,,2.2.集團人力資源部在干部培訓中處于核心位置,人力資源部關鍵職能,,干部培訓：干部的管理和領導能力是企業(yè)的第一競爭力,,,,,,,干部培訓與學習平臺的建立,干部培訓開發(fā)整體方案設計,相關管理制度體系的制定和培訓資源的

9、協調,績效考核、末尾淘汰人員分類和個性化培訓方案制定,對培訓實行過程控制，將結果應用到其他人力資源管理中,,,培訓部,,2.3.各培訓主體職能（任務）,組織協調實施,,學員,學習,,,3.培訓流程3.1.內部培訓管理流程3.2.外部培訓管理流程,,3.1.內部培訓管理流程,,,,人力資源部部長,,3.2.外部培訓管理流程,,,,,人力資源部部長,,,,4.培訓需求分析,,4.1.集團培訓需求分析步驟4.2.集團培訓需求分析考慮

10、因素4.3.集團培訓需求分析系統思考4.4. 個人培訓需求案例,4.1.集團培訓需求分析的步驟,第二階段 入門內外并重 國際視野,,,第三階段 入段面向全球 整合文化,第一階段 入行繼承創(chuàng)新 構建體系,時間,,,2010年,2006年,,2015年,,,2020年,4.2.1.配合戰(zhàn)略目標實現需要,境外IPO上市，并購,明確發(fā)展方向,迅速擴大規(guī)模國內領先,全面建立海外分公司,國際市場開拓,國際化供應鏈,國際化管理體系,加

11、大全球范圍的品牌傳播力度,跨國產業(yè)并購和重組,加大全球化的人才培養(yǎng),造紙技術領域的突破,新產業(yè)培育,跨國總部建立,跨文化管理建設,全球化管理創(chuàng)新建設,全球化資本運作,不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化形成,第四階段 入道 融匯貫通 管理無界,初步建立海外生產基地,初步建立海外分公司,,,,4.2.2.企業(yè)文化建設階段任務,4.2.3.干部應具備能力和素質,,4.2.4. 對企業(yè)的經驗和教訓進行深入研討學習,,,,,,,,研討學習和日常管理緊密

12、結合,在計劃階段，要多參考別人的意見，借用別人的經驗與智慧，做好必要的 協調工作，絕不可以閉門造車,將學習內容運用到今后的工作中,不論通過何種方式（如：看書、上網等），每天都要讓自己感受到吸收了新的信息，不斷提高,做計劃時，要從人、事、時、物、地各方面來收集相關事實、信息，進行詳細的分析研究，作為制定計劃的參考,工作之前，一定要先明確地制定或確認目標，把握正確的方向。不單憑直覺判斷事情，凡事要講究科學的精神，實事求是,在團隊內所做的一切

13、，不能只是為了自己私人的利益，而應以團隊利益為出發(fā)點.對不同的員工，要運用不同的領導方式來帶領，而不是一味追求齊頭并進,1,2,6,5,4,3,4.3.集團培訓需求分析系統思考,我們需要干部及其能力,1、戰(zhàn)略導向2、集團資源 3、學員對培訓態(tài)度,確認培訓需求，建立培訓目標,1、選擇要分析崗位2、確定崗位任務3、明確所需知識和技能,1、個人考核績效2、學員自我評價3、知識技能驗測4、學員態(tài)度評價,制定培訓計劃,組織分

14、析,學員分析,任務分析,,,,,,,,,4.3.1組織分析,,戰(zhàn)略導向分析： 明確、清晰的組織目標對培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。假若組織目標模糊不清，培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行就變得無所適從。,,,企業(yè)資源分析： 沒有資源支持培訓目標就難以實現。企業(yè)資源分析首先要分析培訓經費配置問題 在選擇內部培訓還是外部培訓時，企業(yè)可根據自身擁有的人員和專業(yè)水平及預算約束進行確定。

15、 選擇專業(yè)機構提供培訓服務時，重點要考慮培訓項目是針對本公司量身訂做，還是咨詢者根據以往在其他組織中應用的培訓內容來提供服務。,學員對培訓活動的態(tài)度:　　實踐證明，管理者和學員對培訓的支持十分重要，培訓成功的關鍵在于管理者和學員對培訓活動的參與是否有正確的態(tài)度。 學員的參與態(tài)度也很重要，如果學員只是消極的接受培訓，不積極的學習運用，培訓工作也很難真正產生效用。所以，對學員的態(tài)度分析非常必要，這使培訓工作能

16、對學員心態(tài)有所把握。,組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。在選擇培訓作為解決方案之前要考慮三個問題：企業(yè)戰(zhàn)略導向分析、企業(yè)資源分析、學員對培訓活動的態(tài)度。,4.3.2任務分析,,選擇要分析的工作崗位，列舉出工作崗位所需的各項任務的基本清單。,,,工作任務確定后，就要明確勝任一項任務所需的知識、技能。獲取有關工作所必備的基本技能要求是工作任務分析的核心。我們利用干部能力素質模型，挑選出所列的崗位

17、要求的能力、素質要求即可。,確定崗位任務?；卮鹩嘘P各項工作任務的問題(可以企業(yè)內部挑選，也可以聘請行業(yè)外部專家)。通用的問題如下：執(zhí)行該任務的頻率？完成各項任務需要多長時間？該任務對取得良好的工作業(yè)績有多重要？學習各項任務的難度有多大？等等，然后把各專家的回答進行統計分析，找出關鍵性影響因素，這樣就可以確定比較客觀的崗位任務。,任務分析包括確定重要的任務及需要在培訓中加以強調的知識、技能和行為方式。對任務進行分析的最終結果是有關工作活動

18、的詳細描述，是將來設計和編制相關培訓課程的重要依據。任務分需要投入大量時間和精力收集、分析數據，任務分析最好有工作經驗豐富的員工積極參與，以提供完整的工作信息。,4.3.3學員分析,,知識技能測驗。以實際操作或筆試的方式測驗員工真實的工作表現,學員自我評價。自我評價是以學員的工作任務為基礎，由學員針對工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評量,學員態(tài)度評價(運用定向測驗或態(tài)度量表)。學員對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學習和發(fā)揮，還

19、影響與同事的人際關系和客戶關系，這些又直接影響其工作表現,個人考核績效記錄。主要包括學員的工作能力、平時表現(請假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓的記錄、離(調)職訪談記錄等。,學員分析,,,,,學員分析主要是通過分析干部現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受什么樣的培訓。學員分析的重點是評價干部實際工作績效及工作能力。,參見附件：《干部需求調查問卷》,4.4.案例：個人培訓需求確定,目標：找出王的培訓需求,王是某公司的

20、企業(yè)文化部部長,李是公司的培訓經理,示例,4.4.1李讓王列出他認為工作所需的知識和技能,4.4.2.列出它們的重要性（H－高，M－中，L－低）,4.4.3.列出優(yōu)先級,4.4.4列出優(yōu)先級后，對小王進行評估（1－差，5－好）,4.4.5.找出最需要改進提高的地方：,4.4.6.了解王喜歡的學習方式：,說明：綜合以上分析和數據，結合企業(yè)現有培訓資源，就可以對王進行有針對性的培訓方案制定。我們建議集團的高管團隊通過能力素質模型分析和培訓需

21、求分析分析后都要建立相對應的培訓方案。,,,5.培訓規(guī)劃,,5.1.培訓計劃要素表5.2.培訓師的選配5.3.培訓內容安排5.4.制定培訓計劃5.5.培訓過程中的溝通,5.1. 培訓計劃要素,5.2.培訓師的選配,內外部培訓師優(yōu)缺點分析,,使用培訓工具設備的技能,培訓師選配標準：知識 經驗技巧 個性魅力,授課經驗技巧,問題意識和創(chuàng)新導向,編寫有關培訓內容的案例、資料,,,交流與溝通能力,寬容、理解、平等的態(tài)度,,,,,,

22、專業(yè)理論水平,相關領域的前沿和邊緣知識,,1、態(tài)度培訓：培養(yǎng)干部應具備的精神準備和心態(tài)。2、技能培訓：使干部掌握完成本職工作所必備的技能。3、知識培訓：通過培訓使干部基本具備完成本職工作所必須具備的知識。,培訓內容：,,,激發(fā)潛能,態(tài)度培訓,技能培訓,知識培訓,,,,5.3.1.培訓內容安排,5.3.2.培訓內容的確定，要體現出不同類別和層次干部的差異性,,高層管理,中層管理,基層管理,一般員工,,專業(yè)技能培訓,,潛能培訓,,,,,

23、,概括分析與策劃能力,人事管理能力,操作技能,基層經理,中層經理,高層經理,技能百分比,,管理技能的差異性,,5.3.3.干部培訓內容,示例,5.3.4.建立干部的培訓內容體系,示例,5.4.制定培訓計劃,根據學員上報的培訓需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要等制定相應的X年度、年度、季度和月度培訓計劃。,,示例,5.5.培訓溝通機制建立,1、程序溝通： 對集團公司經營管理中的問題分類，建立健全以各種例會制度為核心的溝通程序： （1）每周晨會

24、：各位團隊成員相互通報近期日常工作情況并就學習中的問題交流； （2）月度例會：公司經營情況通報，結合學習情況探討公司運營中的問題； （3）季度例會：研討公司階段性發(fā)展戰(zhàn)略問題，對學習進行總結,2、務虛溝通 務虛會議是指團隊成員圍繞非具體經營管理性事務召開的會議。這類會議是進行思想碰撞和情感交流，以提高團隊成員共同的精神、思想、道德境界為目標。,為了強化培訓效果和理實結合，培訓溝通機制的建立很有必要。,另外：在溝通機制的

25、基礎上，干部傳幫帶工作也是保障人才梯隊建設的有效方法。人力資源部應該制定相應的制度和政策。,,,6.培訓的實施,,6.1.培訓實施注意事項6.2.培訓課程設計6.3.培訓課程開發(fā)與管理6.4.培訓形式分類和培訓方法6.5.培訓方法選擇原則,6.1.培訓實施注意事項,1、將課程和培訓計劃通知學員。 2、對參與課程和培訓項目的學員進行登記注冊。 3、準備并印制一些培訓前所需的材料，如閱讀資料和測試項目。 4、

26、準備指導過程中需用的資料（幻燈片復本、案例）。 5、安排培訓設施和房間。 6、 檢查指導過程中要用的設備。 7、準備備用設備（幻燈片的文件復本、額外的幻燈機燈泡）， 以防設備出問題。 8、在指導期間提供輔助支持。 9、分發(fā)評估資料（測驗、培訓效果反饋表、調查問卷）。 10、在培訓當中及培訓后為培訓者與受訓者之間的溝通提供便利。 11、在受訓者培訓記錄或人事檔案中記錄課程結果。,“凡事預

27、則立，不預則廢”，一次良好的培訓需要提前作出全面的準備，并在過程中實施全程監(jiān)控——,6.2.培訓課程設計,,2,3,4,5,,,,,,,,,,目標,內容,教材,課程模式,課程策略,了解 記憶 熟悉 掌握 運用,課程的順序、范圍及其組合結構,購買或自編,教學活動和教學方法的結合,運用教學資源，達到培訓目的的設想,1,,6,,課程評價,評價教學目標的方法與程序,,7,,教學組織,時間：注重效率

28、 空間：營造氣氛 學員：知識基礎 學習動機和能力 執(zhí)行者：課程設計者和培訓師,,8,,考慮材料形式,印刷材料：書籍、手冊、指南、圖表、試卷 視聽材料：投影、幻燈、錄象、光盤、電影,6.3.1.培訓課程開發(fā)與管理,培訓課程開發(fā)與管理是企業(yè)培訓工作中的重要環(huán)節(jié)，人力資源部的培訓部門在現有資源條件下建立培訓課程庫、培訓素材庫，并根據企業(yè)發(fā)展需要和外部變化情況不斷調整更新。需要指出的是，企業(yè)自身培訓課程的開發(fā)應該作為重要任務來

29、對待。,6.3.2.恒聯的現有培訓課程：隨著內在需求和外部市場變化不斷更新,6.3.2.恒聯的現有培訓課程（續(xù)）,6.3.2.恒聯的現有培訓課程（續(xù)）,6.3.2對恒聯現有課程分析,1、現有課件相對齊全，不過結合產業(yè)發(fā)展和恒聯自身管理的課件不多；2、外部培訓已經開展，但是缺乏統一規(guī)劃，隨意性比較強；3、課件傳授方式單一，單純考試不能達到預期效果；4、課程的反饋跟蹤不到位，學習效果不明顯,一個月,時間,6.4.1.培訓形式分類,在職

30、培訓主要是指不脫產的培訓，干部利用業(yè)余時間或者抽出少量工作時間接受各種形式教育活動。主要包括崗位技能培訓和提高個人學歷和其他技能方面的培訓。干部在一定時間內脫離工作到專門的的培訓機構或者學校集中進行系統學習。干部不完全脫離工作崗位，到專門的培訓機構進行學習。將干部集中起來，進行規(guī)定內容和科目的訓練（時間一般不會很長）。行業(yè)內部或者相關合作方之間為了完成預定教學任務而開展合作，舉辦培訓活動。將干部送到國外進行培訓，一

31、般包括考察、進修、實習或者其他學習活動等。把干部放在適當的位置上，委以相應的職務，在實踐中提升能力，提高領導和管理水平。,1、在職培訓,2、脫產培訓,3、半脫產培訓,1、專題培訓,2、合作培訓,3、出國培訓,4、掛職鍛煉,按工作分類,按方式分類,按內容分類,,知識類培訓,實踐性培訓,參與式培訓,職業(yè)化素質培訓,6.4.2.知識類培訓的方法,6.4.3.技能類培訓的方法,6.4.4.綜合性能力培訓的方法,6.4.5.職業(yè)化素質的培訓

32、方法,6.5.培訓方法選擇的原則,,與學員或者學員群體特征相適應,與培訓目的、課程目標相適應,與企業(yè)文化發(fā)展相適應,與培訓資源條件相適應,選擇原則,,,,針對培訓需求,,1,4,3,2,5,,,7.培訓效果評估,,7.1.培訓評估程序步驟7.2.三大評估手段7.3.培訓工作回顧總結7.4.評估成果應用,7.1.培訓評估的程序步驟,步驟,,,,,1、收集評估信息：通過調查問卷、相關資料的收集和觀察等手段來獲取信息。,,,,,,7.2

33、.1.學員評估,2,3,4,,,,,,,,四級評估：結果層面----學員個體及組織的績效改進情況，績效變化與培訓活動相關性,一級評估：反應層面----學員對培訓活動的整體主觀性感受,二級評估：知識層面----學員真正理解吸收的基本原理、事實與技能,三級評估：行為層面----學員接受培訓后行為習性是否改變，分析與培訓活動的相關性,1,學員評估的級別：,說明：學員參與外部培訓，其效果評估結合獲得有關證書和培訓后工作表現進行核定，必要情況下在

34、內部講課共享。,附表： 評估方法：建立定量定性評估指標,定量的結果可以通過對勞動生產率、人均利潤貢獻率、員工忠誠度（流失率）等相關數據的對比分析得到。定性的分析可從企業(yè)戰(zhàn)略實施程度、企業(yè)文化建設、企業(yè)對環(huán)境的適應性等方面加以分析。,示例,7.2.2.培訓師教學質量的評估,1．評估內容：培訓前的準備工作、講課邏輯性、趣味性、授課進度、互動次數、疑難問題處理、內容的適用性等內容。2．評估方式：通過讓學員

35、打分、培訓組織者聽課、檢查備課筆記等手段來綜合評分。 培訓師教學質量評估表,7.2.3.培訓組織工作的評估,1．評估內容：培訓計劃、培訓組織準備工作、培訓環(huán)境和培訓設施、培訓對象參與培訓狀況、培訓內容和形式、培訓需求整體、培訓效果效益綜合、師資水平、現場服務水平等內容。2．評估方式：由培訓組織部門上級、參與培訓的部門和個人對公司及各部門培訓組織工作進行

36、考核與評估。,7.3.培訓工作的回顧總結,時間： 每年初。參加者： 人力資源部和各部門負責人內容：回顧前一年的培訓工作成果；總結存在的問題；提出改進措施；分析公司發(fā)展對培訓工作的要求；提出培訓工作的新目標；討論和通過新一年的培訓計劃和預算。,時間： 每年中。參加者： 人力資源部和各部門負責人內容：回顧前半年的培訓工作成果；總結存在的問題；提出改進措施；修改和調整年度培訓計劃及預算。

37、,時間： 每季度。參加者： 各部門內部，人力資源部派人參加。內容：總結部門內培訓工作的成績及存在的問題；表揚杰出表現者；指出需要改進之處。,,,公司年度培訓工作會議,公司年中培訓工作會議,部門季度培訓會議,,7.4.培訓評估結果應用,人力資源部負責培訓的實施和過程管理，內部講師的考核結果將與績效直接掛鉤,受訓成績及資歷可經認證作為年度考核、晉升和薪資調整的參考。,,,,培訓結果應用范圍,1,2,3,,人力資源部結