招聘員工面試精準(zhǔn)六問

1、★課程意義★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）☆企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才獲取的一個(gè)重要渠道就是招聘。招聘是人力資源管理的入口環(huán)節(jié)，對一個(gè)企業(yè)人力資源的素質(zhì)具有重要影響，很多企業(yè)在人才市場的競爭力從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢。好的招聘面試技巧，不但可以有效地甄別出候選人是否與招聘崗位要求相匹配，而且可以提高招聘面試的效率，提升新員工加入團(tuán)隊(duì)以后的融合度。對招聘面試工作重視不夠往

2、往是企業(yè)招聘面試成功率低的原因；缺乏專業(yè)的訓(xùn)練僅憑個(gè)人偏好隨意提問是面試失敗的另一個(gè)重要原因。因此提高招聘面試的成功率，需要從觀念及方法上同步提升。本課程從招聘面試的流程、明確招聘用人的標(biāo)準(zhǔn)、具體面試提問的技巧以及面試過程的控制等一系列招聘面試的實(shí)操環(huán)節(jié)進(jìn)行分析講解，有效提高學(xué)員招聘面試的實(shí)戰(zhàn)技能?！镎n程目標(biāo)★課程目標(biāo)——通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變1.了解招聘管理與招聘規(guī)劃的基本內(nèi)容2.掌握面試經(jīng)典

3、問題類別及實(shí)施技巧★講師簡介★講師簡介☆北京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級講師。北京大學(xué)MBA，2005年度和2006年度兩屆中國十佳人力資源培訓(xùn)師，深圳市東方大成管理咨詢有限公司總經(jīng)理，PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師，美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師，國內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家。清華大學(xué)、中人網(wǎng)、智聯(lián)招聘多家機(jī)構(gòu)特聘專家，先后十四年在大型央企、港資集團(tuán)、中美合資集團(tuán)、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累豐

4、富的企業(yè)人力資源管理實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)。彭榮模近七年來做了大量企業(yè)咨詢，為企業(yè)人力資源體系的完善和績效的提升做出了創(chuàng)造性貢獻(xiàn)?！镎n程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？通過本課程，您能學(xué)到什么？第一講招聘管理與招聘規(guī)劃（上）1前言2當(dāng)前人才招聘面臨的挑戰(zhàn)3招聘失敗的原因分析第二講招聘管理與招聘規(guī)劃（下）1重視企業(yè)內(nèi)部招聘2招聘規(guī)劃管理1面試過程不同階段的控制重點(diǎn)2面試人有效傾聽的技巧3如何識破應(yīng)聘者的謊言4如何避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)5如何避免面試

5、誤區(qū)第十二講招聘過程控制與招聘評估（下）1如何做好面試記錄2如何做好招聘評估3.如何提高招聘工作的命中率4課程小結(jié)第一講招聘管理與招聘規(guī)劃（上）當(dāng)前人才招聘面臨的挑戰(zhàn)（一）合適人選難尋（一）合適人選難尋對企業(yè)而言，沒有什么比尋找最合適某個(gè)職位的人才，并為這些人才不斷補(bǔ)充新技能更重要的了。但由于種種原因，如企業(yè)很難保證招募人才的統(tǒng)一價(jià)值觀體系、沒有一個(gè)科學(xué)有效的招聘面試流程、面試官的面試技能問題、缺乏對面試目標(biāo)的全面認(rèn)識等等，都會(huì)導(dǎo)致很多

6、企業(yè)即使投入了大量人力和物力也招不到合適的人才。能否選擇合適的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)如何把好招聘這道關(guān)？1.1.選才時(shí)需要注意的問題選才時(shí)需要注意的問題?對應(yīng)性一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才。招聘時(shí)“定位”（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要準(zhǔn)，不能讓人才要求定位脫離企業(yè)實(shí)際。實(shí)際上，這種定位一方面是企業(yè)現(xiàn)實(shí)的實(shí)力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?同步

7、性人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的。招聘人才時(shí)要考慮人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展同步增長的人才長期任職的可能性較大，個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會(huì)造成人才難以長期留用的隱患。?準(zhǔn)確留用率企業(yè)應(yīng)該具有人才“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時(shí)全沒能留用，或者留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是最

8、適合企業(yè)發(fā)展與崗位需求的人員，就表明此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”很低，招聘是失敗的。?招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財(cái)力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；如果招聘的人員沒干幾天就離開了企業(yè)，這時(shí)候付出的就是雙倍的損失了，還有可能導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密外泄等更大程度的損失。2.2.挑選合適的人挑選合適的人我們在選才時(shí)很容易傾向于去