招聘面試六問(wèn)講義

1、招聘面試六問(wèn)招聘面試六問(wèn)第一講招聘管理與招聘規(guī)劃（上）1前言2當(dāng)前人才招聘面臨的挑戰(zhàn)3招聘失敗的原因分析第二講招聘管理與招聘規(guī)劃（下）1重視企業(yè)內(nèi)部招聘2招聘規(guī)劃管理3招聘廣告管理4招聘現(xiàn)場(chǎng)管理第三講結(jié)構(gòu)化面試的流程1結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性2行為邏輯面試的流程3行為邏輯面試的核心第四講明確招人的標(biāo)準(zhǔn)（上）1米格－25效應(yīng)2招聘的六維度3如何通過(guò)職位分析來(lái)確定招聘維度4如何通過(guò)能力素質(zhì)模型確定招聘維度第五講明確招人的標(biāo)準(zhǔn)（下）1如何分析招聘崗

2、位的關(guān)鍵事件2如何制定面試維度表3如何篩選與分析簡(jiǎn)歷第六講面試經(jīng)典問(wèn)題類(lèi)別及實(shí)施技巧（上）1引入式問(wèn)題2行為式問(wèn)題第七講面試經(jīng)典問(wèn)題類(lèi)別及實(shí)施技巧（中）1智力應(yīng)變式問(wèn)題2動(dòng)機(jī)式問(wèn)題第八講面試經(jīng)典問(wèn)題類(lèi)別及實(shí)施技巧（下）1虛擬情境式問(wèn)題2壓迫式問(wèn)題第九講招聘面試的其他技巧（上）1面試要給應(yīng)聘者多大的壓力2案例：寶潔公司的面試八問(wèn)3應(yīng)聘者的自我認(rèn)知期就提前離職，或者留用的不是最適合企業(yè)發(fā)展與崗位需求的人員，就表明此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”

3、很低，招聘是失敗的。?招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財(cái)力等的投入，而且還有企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒(méi)有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；如果招聘的人員沒(méi)干幾天就離開(kāi)了企業(yè)，這時(shí)候付出的就是雙倍的損失了，還有可能導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密外泄等更大程度的損失。2.2.挑選合適的人挑選合適的人我們?cè)谶x才時(shí)很容易傾向于去找最好的人，實(shí)際上應(yīng)該去找最合適的人。一個(gè)優(yōu)秀的工程師，不一定是

4、合格的管理者。所以，人盡其才是將人才放在最合適的位置上，這樣對(duì)企業(yè)和個(gè)人都有益。外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對(duì)公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。正確的選才策略必須依據(jù)公司的遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)策略、組織架構(gòu)、對(duì)招聘職位的要求、對(duì)候選人的要求和公司管理風(fēng)格，挑選的人才要符合“4Rights”，即合適的人選、合適的職位、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、做正確的事。3.3.人才不必完美人才不必完美世界上沒(méi)有一個(gè)人完美無(wú)缺，這是事實(shí)。因此，企

5、業(yè)招聘時(shí)不必期望候選者都是完人，也不必花費(fèi)時(shí)間去尋找他們的不足之處。一個(gè)人有長(zhǎng)處，也有短處，但短處運(yùn)用得當(dāng)也會(huì)成為長(zhǎng)處，而長(zhǎng)處用錯(cuò)地方也會(huì)成為短處，關(guān)鍵是揚(yáng)長(zhǎng)避短。另外，只要短處無(wú)礙大局，就不必計(jì)較。由于各種原因，企業(yè)對(duì)人才的需求有一種完美的錯(cuò)覺(jué)，把企業(yè)的發(fā)展寄托在個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴(lài)心理。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人，他也許在某些方面能力突出，但在其他方面就有可能表現(xiàn)平常，他也會(huì)有

6、他的弱點(diǎn)。而這樣的人往往很有才能，只要讓他發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)不足，選用他的危險(xiǎn)就不大。所以，全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源管理方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從而有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的人才。根據(jù)德勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告”顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來(lái)最大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。（二）招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大（二）招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大在進(jìn)行人

7、才甄選時(shí)，大部分招聘主管心中存在著幾把不同的尺子，缺乏系統(tǒng)性架構(gòu)與一致性標(biāo)準(zhǔn)；即使就單一量尺的標(biāo)準(zhǔn)看，也往往不夠精確、不夠規(guī)范。在這種情況下，招聘主管往往憑自己的感覺(jué)、直覺(jué)與經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行人員篩選與錄用。許多企業(yè)也因此常常出現(xiàn)在新人錄用后，人職不匹配、適應(yīng)不良、流動(dòng)性高等耗蝕資源與重復(fù)嘗試錯(cuò)誤的現(xiàn)象。（三）對(duì)應(yīng)聘人員的考察難（三）對(duì)應(yīng)聘人員的考察難1.1.招聘主管的主觀性招聘主管的主觀性面試是一項(xiàng)高難度的工作。在短時(shí)間內(nèi)，招聘主管要接待很多