藍(lán)光奧的斯公司青年技工保留對策研究.pdf

1、隨著城市建設(shè)的發(fā)展，市場對于電梯的需求量也急劇增加，曳引機(jī)作為電梯的重要部件，其需求量也隨之攀升。藍(lán)光奧的斯公司是曳引機(jī)的傳統(tǒng)制造商，市場需求的增加必然導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)量的上升，這也在一定程度上加劇了企業(yè)的人才需求量。這些人才并不單指傳統(tǒng)意義上的研發(fā)、設(shè)計等人員，同樣也包括擁有先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的一線青年工人。從近幾年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計中不難發(fā)現(xiàn)，青年技工的流失率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于辦公室的工程師。一線員工的流失率過高會直接影響企業(yè)的生產(chǎn)，如果這些員工主動流動到競爭

2、對手的企業(yè)中，也會給企業(yè)造成不利的影響。因此，對于青年技工的保留管理成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
　　為了深入分析青年技工的流失原因，本文對馬斯洛需求層次分析理論、公平理論和心理契約理論做了綜合性的闡述，并將流失原因總結(jié)為公平、成就感和同事情誼三方面。根據(jù)公平理論，青年技工在工作中對于工作穩(wěn)定性、薪酬等方面的公平性有了更高的要求，而在公平的基礎(chǔ)上，青年技工也希望從工作中獲得成就感，希望他們的業(yè)績和貢獻(xiàn)能得到管理層的賞識、認(rèn)可和獎勵。與此同

3、時，對于步入社會時間不長的青年技工來說，企業(yè)的關(guān)愛、同事間的情誼也是他們非常需要的。
　　基于青年技工流失原因的分析，本文提出了相應(yīng)的保留策略。企業(yè)首先應(yīng)加強(qiáng)管理層與員工的溝通，建立參與型的管理模式。對于青年技工所關(guān)心的薪酬問題，企業(yè)應(yīng)在公開透明的績效評估體系下建立青年技工的績效薪酬政策。此外，企業(yè)還應(yīng)針對員工的同事情誼需求加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，讓青年技工體會到更切實的員工關(guān)愛。
　　技術(shù)工人是藍(lán)光奧的斯的第一生產(chǎn)力，青年則是企