試用期辭退員工的技巧和方法

1、大家一直對試用期辭退員工的技巧和方法比較困惑，要不我們今天就討論一下這個主題？案例討論如何認定和處理勞動者不能勝任工作？如何確定？1、工作技能考核達不到規(guī)定的要求，如及格。2、做事方法與公司的文化不合，致使無法繼續(xù)工作下去。3、不能遵守公司的規(guī)章制度。4、工作結(jié)果與面試時的期望相差太遠。第一個：如何理解“不能勝任工作”？案例一：老楊是某銷售團隊負責人，雖然他勤勉工作，個人業(yè)績指標都完成了，但他所在團隊的工作業(yè)績始終不理想，最近接連三個月

2、都沒有完成公司下達的指標。老板找老楊談話：“老楊啊，你的團隊連續(xù)三個月都沒有完成指標了。你是如何考慮的？”老楊說：“老板，最近市場狀況不好，其他公司出了諸多新產(chǎn)品，款式新穎、價廉物美，占有了我們原有的市場份額。我已經(jīng)盡力了，實在沒有辦法?！崩习鍦蕚溆貌粍偃喂ぷ骱屠蠗罱獬齽趧雍贤?。焦點問題：1、如何理解“不能勝任工作”？2、用人單位怎樣界定員工“不能勝任工作”？不能勝任工作如何界定？我認為首先各崗位都有一個明確的職責范圍。明確每個崗位必須

3、做什么樣的工作，怎么去完成。用書面形式明確考核指標，應(yīng)該盡可能的細致。當然操作上有一個時間段的問題，有一個積累的過程，不是說一次考核不合格就是不能勝任工作。例如：我們公司每個月都開銷售課題例會，公布銷售業(yè)績，回顧上月課題的達成度，再布置下月課題，每個人都很清楚自己做得如何，如果連續(xù)一年或更長時間部門業(yè)績一直下滑、人員不斷流失，平時的考核中就都會有所顯示。從這個案例來看，老楊本人的銷售能力是可以的，但是團隊管理可能有些不足。所以馬上認定他

4、不能勝任工作有些風險，應(yīng)當看他對團隊有沒有指導(dǎo)，要經(jīng)過一段時間的觀察。從這個案例來看，老楊本人的銷售能力是可以的，但是團隊管理可能有些不足。所以馬上認定他不能勝任工作有些風險，應(yīng)當看他對團隊有沒有指導(dǎo)，要經(jīng)過一段時間的觀察。其實個人是否勝任，主要是要公司和個人對于勝任有相同的認識，也就是相互認可的衡量標準，每個崗位的衡量標準與各公司崗位背景有很大的關(guān)系。這個標準必須事先約定“不能勝任工作”在企業(yè)管理中需要有一個關(guān)鍵因素——考核制度來認定

5、，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務(wù)，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。不能勝任工作在企業(yè)實踐中應(yīng)該和員工消極怠工或不服從工作分配區(qū)分開來，不能勝任工作應(yīng)當是主觀上有努力工作的愿望，但由于智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態(tài)度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什么原因造成員工的考核目標未完成，是工

6、作知識結(jié)構(gòu)跟不上、工作技能未達標、體能明顯不適應(yīng)，還是主觀上、工作態(tài)度上不愿意做好。員工在同樣的工作環(huán)境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，后段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態(tài)度問題。我的想法是，能力不足應(yīng)認定為不勝任工作，態(tài)度問題應(yīng)認定為違紀。我認為老楊要對團隊業(yè)績承擔主要責任。1他是這個團隊的負責人。既然是團隊負責人，就要對整個團隊的業(yè)績要承擔責任。他的關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的約定，要求企業(yè)有相應(yīng)的崗位薪金制度來保證，同時

7、也有合理性的問題。另外，這個案例也提醒我們，不能勝任工作與試用期不符合錄用條件是有區(qū)別的。不符合錄用條件是針對員工在試用期內(nèi)考核的依據(jù)，過了試用期則必須按不能勝任工作的工作流程進行了。相對而言，試用期解除勞動合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動合同寬泛。（大家最容易犯錯的誤區(qū)）第三，員工不服從企業(yè)不能勝任工作調(diào)崗，可否按違紀處理？案例三：李先生是某公司技術(shù)部工程師，在年度考核中被評定為不合格，公司人事部按程序發(fā)出《不能勝任工作調(diào)崗?fù)ㄖ獣?/p>

8、》，將李先生的工作崗位調(diào)整至售后服務(wù)部技術(shù)支持崗位。溝通時，李先生不愿意到售后服務(wù)部上班；溝通后，他也沒有在人事部規(guī)定的時間內(nèi)到售后服務(wù)部報到。公司人事部經(jīng)過多次敦促后，以連續(xù)曠工為由，依據(jù)公司規(guī)章制度對其發(fā)出了《嚴重違紀解除勞動合同通知書》。李先生不服，認為公司違法調(diào)整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位單方面解除勞動合同是違法的。焦點問題：員工不服從企業(yè)不能勝任工作調(diào)崗，可否按違紀處理？這個問題一直很困擾我們。首先調(diào)崗有一個

9、合理性的問題，如果一個技術(shù)人員你叫他去管倉庫，他會覺得不合理。還有一個工資、上班地點的問題。比如原來在市中心的，換到郊區(qū)去，上班路程比較遠，他覺得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，這些相信企業(yè)人事都碰到過。我們以前會寫兩個地方，因為我們?nèi)珖鞯赜蟹止?，例如一個寫深圳，一個寫哈爾濱，哈，要辭退員工就直接以調(diào)動為理由，員工肯定不接受那么遠，就會自己主動提出辭職，哈評述：勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函

10、》中寫道：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。注意這句話：因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。通常變更勞動者工作崗位需要和勞動者

11、協(xié)商一致以書面形式確定，但因勞動者不能勝任工作的除外。案例中勞動者不能勝任工作，公司按法定程序給他調(diào)整工作崗位，但他沒有上班，公司依據(jù)規(guī)章制度中嚴重違紀的具體事實解除與其的勞動關(guān)系并無不妥?，F(xiàn)實生活中可能情況會更加復(fù)雜，第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不履行工作職責，第四種是到人事部報到，或者到處竄崗，影響別人工作。各種情況不同需要區(qū)別對待。針對上述情況，企業(yè)要解除勞動者勞動合同，首先需要證明勞動者不能勝