人力資源二級-順口溜記憶

1、第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)：企業(yè)組織結構設計與變革1、組織理論有大小，古典行政剛性強，近代行為強調人，現代權變重內外，組織設計靜動態(tài)，靜動結合靜為主。P122、組織設計五原則，任務目標為基本，專業(yè)分工和協(xié)作，幅度層次成反比，穩(wěn)定彈性適應性，集權分權相結合。P233、組織結構模式多，傳統(tǒng)直線為基礎，職能事業(yè)是趨勢，新型組織六模塊，一超二矩三多維，四模五流六網絡。P4134、結構設計重層級，四級管理為常態(tài)，幅度層次成反比。P1315.5、部門

2、設計縱橫向，縱向幅度和層次，橫向劃分有兩種，企業(yè)結構上下分，業(yè)務流程看顧客，不同對象六分法。P15216、部門組合有三種，任務為主穩(wěn)定性，成果為主適應性，關系為主靈活性。P21237、組織結構從戰(zhàn)略，變革程序三步走，診斷實施和評價，變革征兆善于抓，變革方式要計劃，時有改良慎爆破，變革阻力在員工，調查培訓善用人，評價工作重修改。P23288、結構整合最常用，計劃變革整分合，內部沖突先考慮，整合過程有四步，先擬目標再規(guī)劃，互動之后要控制。P

3、28319、崗位設計三原則，任務目標要明確，合理分工要協(xié)作，責任權利要對應，崗位設計重關系，不斷改進是根本。P3334第二節(jié)：企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、廣義為各種規(guī)劃，狹義為企業(yè)人員，中長計劃與短期，五年以上為規(guī)劃。P462、狹義按年有三種，配備補充和晉升，廣義按年有七種，培訓薪酬與職涯，還有其他如援助，剩下與狹義相同。P48503、規(guī)劃作用為戰(zhàn)略，促進協(xié)調與提高，組織個人共發(fā)展。P484、規(guī)劃環(huán)境內外部，外有經濟和人口，還有科技與

4、文化，內有特征與戰(zhàn)略，還有文化與管理。P48505、規(guī)劃原則有四個，滿足需求是核心，適應環(huán)境與戰(zhàn)略，適度流動利穩(wěn)定。P506、規(guī)劃程序分五步，調查信息定期限，定量預測是關鍵，制定計劃拿措施，最后評價與修正。P50527、七種計劃對企業(yè)，配置計劃和需求，供給培訓加費用，政策調整保發(fā)展，評估風險拿對策。P5253第三節(jié)：企業(yè)人力資源需求預測1、計劃基礎是預測，預測核心是需求，供給來源內外部，組織個人同滿足。P54552、需求預測含總量，加減

5、預測與結構，特殊人才要考慮。P553、預測作用顯共贏，提高組織競爭力，調動員工積極性。P55564、預測局限有四點，環(huán)境不定是其一，內部抵制是其二，代價高昂是其三，水平限制是其四。P56575、影響預測因素多，人力生產與市場，在崗退休與福利，政府政策影響多。P576、需求預測三步走，準備實施定計劃。P57617、定性預測有三種，德爾經驗描述法，定量預測有十種，比率回歸馬爾可，定員定額計算機，生產計量兩模塊，灰色預測加外推，還有轉換比率法

6、。P63718、標準構建七步驟，明確客體與目的，確定項目或因素，確定體系之結構，篩選與表述指標，確定指標之權重，規(guī)定計量的方法，標準試測與完善。P1241279、素質測評四步驟，一來準備二實施，結果調整后分析。P127134第二節(jié)：應聘人員筆試的設計與應用1、崗位知識三方面，基礎知識和專業(yè)，外語考試筆口答。P1422、筆試包括六步驟，成立小組定計劃，設計試題控過程，閱卷評分用結果。P1433、筆試問題與對策，建立命題好團隊，人崗匹配細分

7、析，命題注重針對性，用好專家審核制。P144145第三節(jié)：面試的組織和實施1、面試內涵為選拔，初選中選和終選。P1502、面試類型有四類，根據標準結構非，根據方式單獨組，根據金城一次分，情景經驗據內容。P1501513、面試程序四階段，準備實施和總結，評價經驗為下次。P1511584、準備階段亦四步，制定指南和問題，確定方式訓考官，指南包括五內容，面試團隊的組建，面試準備要充分，提問分工和順序，提問技巧列提綱，評分辦法和答案。P1521

8、545、面試實施五階段，輕松友好建關系，自然開放巧導入，勝任事例是核心，針對核心再確認，平等互問禮結束。P1541566、面試總結重三點，評價分數匯總表，反饋信息簽合同，結果信息要存檔。P1561587、常見問題不忽視，目的不明不可取，標準不詳難考察，缺乏系統(tǒng)無提綱，面試問題不合理，主觀后面要客觀，面試考官四偏見，首因效應與對比，錄用壓力與暈輪。P1581598、面試實施有技巧，準備充分靈活問，多聽少說提要點，階段總結排干擾，遠離偏見重