我國房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)績效管理研究——以北大資源集團為例.pdf

1、房地產(chǎn)業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱和主導產(chǎn)業(yè)，改革開放以來，隨著我國住房制度改革的突破，推動了房地產(chǎn)企業(yè)的快速發(fā)展，但同時也導致了部分大城市房價的過快上漲，并由此帶來了許多社會問題。針對房地產(chǎn)市場出現(xiàn)的一些非理性現(xiàn)象，國家出臺了包括財政政策、貨幣政策、土地政策和限購政策在內(nèi)的一系列宏觀調(diào)控舉措，來控制房價的非理性增長。隨著國家宏觀調(diào)控政策的持續(xù)推進，湖南本土房地產(chǎn)企業(yè)由于規(guī)模較小、利潤率較低和負債率過高等原因，所承受的壓力與日俱增，部分中小企

2、業(yè)甚至面臨破產(chǎn)的邊緣，未來房地產(chǎn)行業(yè)的競爭會日趨白熱化。
　　人才是企業(yè)成長和發(fā)展的關(guān)鍵，針對人力資源的績效考核體系的完善和績效管理水平的提升是企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的保障。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要想適應(yīng)未來激烈的競爭并打造自己的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須改進現(xiàn)有績效管理體制的不足，構(gòu)建適宜企業(yè)自身發(fā)展的績效管理考核體系和考核模式，著力提升績效管理能力。
　　本文以北大資源集團為個案研究，其企業(yè)規(guī)模和發(fā)展現(xiàn)狀等指標在我國房地產(chǎn)

3、企業(yè)中具有代表性。通過資料收集和實地調(diào)研，總結(jié)了該企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀：一是工作制度和管理權(quán)責設(shè)置較為明晰；二是明確了標準化的績效考核制度和流程；三是實現(xiàn)了績效管理與薪酬水平的緊密結(jié)合；四是績效管理制度運行中體現(xiàn)了人性化原則。同時，也發(fā)現(xiàn)了公司績效管理中存在的主要問題：一是關(guān)鍵績效指標不突出；二是沒有建立有效的員工績效反饋機制；三是考核指標缺乏必要的遞推機制和細化條例。
　　針對企業(yè)存在的績效管理問題和不足，借鑒有關(guān)的績效管理理論和

4、方法，首先確立了績效管理改革的目標：將被考核對象績效與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，通過績效管理改革改進企業(yè)現(xiàn)有績效管理的問題和不足，增強企業(yè)的績效管理能力與水平，提升員工的工作業(yè)績，從而保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的如期實現(xiàn)，改革要遵循戰(zhàn)略導向原則、公平原則、關(guān)鍵績效考核原則、發(fā)展性原則、獎懲并舉原則和及時反饋原則；接著制定了基于KPI理論的績效管理改進思路：確定組織的戰(zhàn)略目標、確定關(guān)鍵因素（KSF）、確定KPI、確定KPI權(quán)重、確定KPI的標準值；然后

5、綜合以上分析，運用KPI理論構(gòu)建了企業(yè)、部門、員工三個層級以及不同部門和不同級員工的績效管理考核體系，并對公司級KPI從財務(wù)、經(jīng)營、服務(wù)、管理四個指標進行分類和設(shè)置權(quán)重，對部門級和員工級KPI分別以人力資源部門、人力資源經(jīng)理和銷售部門員工為參考就指標權(quán)重進行了說明，指標權(quán)重的設(shè)定采用層次分析法（AHP）和專家打分法相結(jié)合；最后，以工程部門經(jīng)理為例說明了績效評價指標體系的評價標準的確定。
　　在對目標企業(yè)不同層級、不同部門和員工的K

6、PI指標體系做了分析后，確立了相關(guān)績效考核的機構(gòu)設(shè)置、考核方法、考核周期和自核方式，針對不同層級考核指標，考核主體由公司董事會、不同級同事和客戶組成；考核方法有指標評價法和關(guān)鍵事件法；考核周期分為年度、季度和月度；自核方式有年度述職、季度述職和月度述職。在以上分析和成果的基礎(chǔ)上，確定目標企業(yè)績效管理改革的實施步驟：以KPI理論為核心，以績效管理考核體系為基礎(chǔ)，設(shè)計績效管理實施方案，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談五個部分

7、，五個部分相互聯(lián)系、相互促進，共同實現(xiàn)目標公司的績效管理目標?？冃Э己说慕Y(jié)果可以應(yīng)用到多個方面，既可以提升組織和個人的發(fā)展業(yè)績，同時也是員工薪資調(diào)整與崗位變動的依據(jù)，還可以為管理者和員工在個人績效改進與提升、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展等方面提供指導。
　　企業(yè)績效管理方案的有效實施需要制定相應(yīng)的保障機制，一是要營造與KPI績效考核體系相適應(yīng)的企業(yè)管理文化，企業(yè)高層、部門負責人和部門職員都要積極參與到績效管理制度的制定和實施上來；二是要

8、加強績效管理實施過程中的指導、溝通與反饋，這有利于提升員工對企業(yè)管理文化的認同感，使個人的發(fā)展績效與部門、企業(yè)績效發(fā)展聯(lián)系起來；三是要實現(xiàn)績效管理制度與激勵機制的緊密結(jié)合，除去薪資激勵外，還要與員工的崗位晉升等緊密結(jié)合起來；四是要建立績效管理體系的修正系統(tǒng)。員工作為企業(yè)績效管理制度的親歷者，應(yīng)對績效管理體系的運行問題和不足提出建議，同時績效考核的結(jié)果也有助于對績效管理體系的改進和修正。
　　最后一部分，對論文的主要研究內(nèi)容進行了總

9、結(jié)：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要清晰和便于執(zhí)行并作為績效管理考核體系制定的前提；二是KPI不只是一種績效管理方法，更是一種先進科學的績效管理思想，已被國內(nèi)外大多數(shù)企業(yè)所應(yīng)用；三是適宜的企業(yè)層級架構(gòu)、規(guī)范化的工作程序、融洽的工作氛圍和深厚的企業(yè)文化底蘊，是保障基于KPI的績效管理考核體系正常運行的重要基礎(chǔ)；四是基于KPI的績效考核系統(tǒng)的運行是動態(tài)的和發(fā)展的，其指標選取和權(quán)重的確定應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展實際、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化、指標獲取和量化的難易程度及時