全面的分析招聘工作

1、即通過(guò)各種招聘相關(guān)數(shù)據(jù)和指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)、分析、對(duì)比等發(fā)現(xiàn)和總結(jié)出招聘工作中的成績(jī)和不足，并采取相應(yīng)對(duì)策。主要包含以下幾個(gè)方面：1、招聘完成率分析：這是衡量招聘效果的重要指標(biāo)。招聘完成率公式是“錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)”，通過(guò)對(duì)招聘完成率的統(tǒng)計(jì)和對(duì)比（同比和環(huán)比）分析，找出差距，找出未完成的人數(shù)及崗位，再細(xì)致分析未完成的原因，以便分析對(duì)策并尋求解決辦法。2、平均錄用時(shí)間分析：這是衡量招聘效率的重要指標(biāo)。通過(guò)累計(jì)匯總每一崗位從招聘需求發(fā)布至最終錄用

2、的時(shí)間，再除以已招聘錄用的人數(shù)?？伤愠雒總€(gè)崗位的平均錄用時(shí)間，各崗位錄用時(shí)間再跟這個(gè)平均錄用時(shí)間去對(duì)比，哪些崗位好招不好招就一覽無(wú)余。與要求錄用時(shí)間的目標(biāo)值對(duì)比，進(jìn)一步可分析得出哪些崗位是按時(shí)完成的，哪些是延誤完成的（為什么會(huì)延誤也可深挖）。同時(shí)有了這個(gè)參考及往年歷史數(shù)據(jù)，也方便制訂明年各崗位的目標(biāo)錄用時(shí)間，對(duì)需求的確定和把握也有指導(dǎo)意義。3、招聘人數(shù)相關(guān)性分析：統(tǒng)計(jì)分析年度招聘錄用總計(jì)多少人、招聘錄用這些人共收集或看了多少份簡(jiǎn)歷？通知

3、了多少人來(lái)面試？來(lái)面試的人又有多少？面試合格的人又有多少？各項(xiàng)數(shù)據(jù)層層相除對(duì)比，就可得出收集簡(jiǎn)歷數(shù)與通知面試人數(shù)比（收集或篩選簡(jiǎn)歷質(zhì)量衡量指標(biāo)）、已來(lái)面試與通知面試的比（電話通知面試質(zhì)量衡量指標(biāo)）、合格人數(shù)占已面試人數(shù)比（簡(jiǎn)歷及面試質(zhì)量的進(jìn)一步衡量）、合格人數(shù)占錄用人數(shù)比（未報(bào)到或錄用原因分析）。同時(shí)這個(gè)招聘人數(shù)相關(guān)性分析可與招聘渠道、細(xì)分不同部門、不同崗位進(jìn)行交叉分析，得出招聘渠道的有效性對(duì)比及不同部門或崗位簡(jiǎn)歷或崗位面試的特點(diǎn)，找出

4、差距再加于改善。4、招聘費(fèi)用管控分析：本年度用于招聘活動(dòng)的直接招聘成本或費(fèi)用總計(jì)是多少？有沒(méi)有超出預(yù)算？平均錄用人數(shù)單位分?jǐn)傉衅赋杀臼嵌嗌伲浚ū韧晔窃黾舆€是減少）？現(xiàn)場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)獵頭內(nèi)部推薦校園招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少？可得出通過(guò)哪些渠道來(lái)招聘是最省錢的或最貴的、而招聘哪些崗位是最省錢或最貴的，以此分析并指導(dǎo)招聘費(fèi)用的有效管控和成本支出價(jià)值最大化。5、招聘渠道貢獻(xiàn)率分析：各招聘渠道提供有效合適簡(jiǎn)歷的對(duì)比，以及各招聘渠道錄用人數(shù)占

5、總錄用人數(shù)的對(duì)比，可看出招聘渠道對(duì)招聘錄用的貢獻(xiàn)率。再結(jié)合崗位的細(xì)分對(duì)比分析，就可看出哪個(gè)崗位用哪些招聘渠道更為有效等。這對(duì)選擇招聘渠道和設(shè)計(jì)渠道組合方式有很好的指導(dǎo)意義。6、新員工試用期轉(zhuǎn)正合格率分析：毫無(wú)疑問(wèn)，該指標(biāo)是對(duì)招聘新員工的質(zhì)量（適崗性）如何的比較有效的衡量指標(biāo)。如果招聘錄用的員工在試用期內(nèi)流失率過(guò)高，還真的必須檢討你的識(shí)人技能了。7、新員工業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)分析：這通常運(yùn)用于生產(chǎn)或銷售類的新員工的統(tǒng)計(jì)分析，通過(guò)分析他們的年度業(yè)務(wù)（生

6、產(chǎn)銷售）貢獻(xiàn)，如產(chǎn)量、銷量的統(tǒng)計(jì)對(duì)比分析，就可更進(jìn)一步檢驗(yàn)和衡量所錄用新員工適崗性及整體素質(zhì)和能力水平的高低。8、招聘崗位薪資狀況分析：通過(guò)對(duì)招聘面試中所了解到的各崗位薪資信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可得出各崗位的外部薪資范圍曲線，再將其與企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，這樣就可為薪資調(diào)整和優(yōu)化提供最有力的一手資料和決策參考依據(jù)。9、面試技巧應(yīng)用盤點(diǎn)分析：今年運(yùn)用了哪些面試技巧？招聘團(tuán)隊(duì)掌握程度如何？針對(duì)不同的崗位哪一類面試技巧和方法最適用？還有待開(kāi)發(fā)或

7、應(yīng)用哪些面試技巧和方法？等，可據(jù)此盤點(diǎn)和總結(jié)分析面試技巧的應(yīng)用。10、另外，還可就“招聘渠道的拓展與整合優(yōu)化”、“招聘流程的完善與優(yōu)化”“公司面試官面試技巧培訓(xùn)”等方面做了哪些工作？效果如何？來(lái)進(jìn)行總結(jié)分析?！偨Y(jié)不僅只是為了成果展示，更重要的為了更好地提高和改善。即當(dāng)你覺(jué)得哪方面有問(wèn)題，你就找出對(duì)應(yīng)的指標(biāo)和數(shù)據(jù)出來(lái)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析對(duì)比，往往能發(fā)現(xiàn)和整理出深層次的本質(zhì)原因，再來(lái)采取相應(yīng)的對(duì)策，這樣，改善就能做到有的放矢，輕松許多，如此反