職能職責(zé)的六級分解技術(shù)

1、職能職責(zé)的六級分解技術(shù)柏明頓人力資源管理咨詢公司高級顧問師常思煒梁樂之所以要對職能職責(zé)進(jìn)行六個(gè)層次的逐級分解，主要是為了更好地達(dá)到三個(gè)目的：其一，只有從公司的總體職能出發(fā)逐級分解，才能使員工理解部門職能與自身職責(zé)與企業(yè)總體職能的關(guān)系，明確自己對實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體職能的價(jià)值；其二，從上至下的職能職責(zé)分解，從下至上的崗位設(shè)置與人員編制，更有利于體現(xiàn)職能職責(zé)之間的邏輯關(guān)系，才能真正消除部門職能之間、員工職責(zé)之間的真空地帶和交叉地帶；其三，通過六級分

2、解來結(jié)合項(xiàng)目管理的思想，為部門和員工工作的開展、績效的考核提供明確的指導(dǎo)。這六級分解具體是指：?一級分解：企業(yè)總體職能分解為企業(yè)關(guān)鍵職能；?二級分解：企業(yè)關(guān)鍵職能分解為部門職能；?三級分解：部門職能分解為職能模塊；?四級分解：職能模塊分解為職能子模塊；?五級分解：職能子模塊分解為職能細(xì)則；?六級分解：職能細(xì)則分解為崗位職責(zé)。一、第一級分解首先要從公司使命和公司戰(zhàn)略中提煉出公司的總體職能。公司使命是對公司存在價(jià)值的基本認(rèn)識與假設(shè)，公司戰(zhàn)略

3、是對企業(yè)的經(jīng)營策略與管理策略的設(shè)計(jì)。在這兩者的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的總體職能，也就是確保使命與戰(zhàn)略的達(dá)成的企業(yè)最高職能。接下來，依據(jù)為客戶提供的核心價(jià)值，將總體職能分解為關(guān)鍵職能。識別關(guān)鍵職能時(shí)，需要認(rèn)真地回答幾個(gè)問題：對體現(xiàn)總體職能所具有重要價(jià)值的活動(dòng)是什么？什么職能必須得到出色的履行，才能達(dá)成企業(yè)的總體職能，取得優(yōu)異的成績？什么職能必須得到出色的履行，我們才可能取得和保持行業(yè)領(lǐng)先地位？什么職能履行得不佳，會使企業(yè)遭受嚴(yán)重?fù)p失，3、進(jìn)行職

4、能概述并輔之以各模塊之間的邏輯關(guān)系圖。如采購部的職能關(guān)系圖及“采購作業(yè)”的子模塊關(guān)系圖：A、采購部職能概述：通過供應(yīng)商管理與采購管理，保證公司所需物資的及時(shí)保質(zhì)保量地供應(yīng)。B、“3、采購作業(yè)”的子模塊關(guān)系圖：四、第五級分解對于職能子模塊，進(jìn)行職能細(xì)則的描述。這里的分解標(biāo)準(zhǔn)是：第一，每一項(xiàng)細(xì)則都是一項(xiàng)“任務(wù)”，即都是描述如何完成一個(gè)可以衡量的結(jié)果，責(zé)任部門對該項(xiàng)“結(jié)果”負(fù)責(zé)。同時(shí)，也應(yīng)注意該項(xiàng)細(xì)則是具有可操作性的。第二，既然細(xì)則描述的是一

5、個(gè)“結(jié)果”，那么理論上任何結(jié)果性的工作都是可以有記錄的，也就意味著每一項(xiàng)細(xì)則都必須有見證文檔或表單，以記錄該項(xiàng)“任務(wù)”的確進(jìn)行了。如果對該項(xiàng)“任務(wù)”進(jìn)行記錄不會對效率造成影響，就以其直接結(jié)果形成見證文檔或表單；如果對該項(xiàng)“任務(wù)”進(jìn)行頻繁的記錄會大大影響效率，那么也可以用該“任務(wù)”所導(dǎo)致的間接結(jié)果來形成見證文檔或表單。職能模塊職能細(xì)則見證文檔表單35緊急采購接收緊急采購?fù)ㄖ?，填寫緊急采購?fù)ㄖ涗洝恫少弳巍罚?biāo)注）以急件形式履行緊急采購任務(wù)