《勞動合同法》背景下的工會維權(quán)——上海工會管理職業(yè)學(xué)院干部培訓(xùn)中心張鈞

1、《勞動合同法》背景下的工會維權(quán),上海工會管理職業(yè)學(xué)院干部培訓(xùn)中心 張鈞,,第一部分《勞動合同法》制訂的背景及目的,,,《勞動合同法》的立法過程：利益博弈后的共同意志,,,《勞動合同法》的立法目的：保護(hù)勞動者的顯明立場,,,,第一條　為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。,保護(hù)勞動者的顯明立場,立法目的：　　　完善勞動合同制度，明確勞動合同雙

2、方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，　　　保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，　　　構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。,以人為本----尊重人的權(quán)利 滿足人的需求 實現(xiàn)人的發(fā)展 和諧社會----首先是勞動關(guān)系和諧,,,重大意義：勞動法律體系已初見框架,,,,,,,勞動基準(zhǔn)方面,勞動關(guān)系方面,勞權(quán)保障與救濟(jì)方面,社會保障方面,勞動力市場方面,

3、勞動法,第二部分工會維權(quán)在《勞動合同法》中得到細(xì)化和加強,,工會維權(quán)在《勞動合同法》中得到細(xì)化和加強,宏觀層面企業(yè)內(nèi)部微觀層面,宏觀層面：建立健全三方機制,第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。,企業(yè)內(nèi)部,對規(guī)章制度的協(xié)商權(quán)與建議權(quán) 平等協(xié)商簽訂集體合同,,涉及職工利益的規(guī)章制度及重大事項的協(xié)商權(quán)和建議權(quán)（第四條）,用人單位在制

4、定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 　　在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。,,范圍：規(guī)章制度和重大事項內(nèi)容：勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞

5、動安全衛(wèi)生、 保險福利、職工培訓(xùn)、 勞動紀(jì)律、勞動定額管理等工會權(quán)限：組織討論　　　　　　參與協(xié)商　　　　　　提出建議,平等協(xié)商簽訂集體合同：工會維權(quán)的有效途徑,,,平等協(xié)商簽訂集體合同,理論上，認(rèn)清“為什么”操作中，把握“談什么”履行中，探索“怎么談”,第三部分 《勞動合同法》背景下的工會維權(quán)的具體運作,,,一、維權(quán)第一關(guān)：幫助和指導(dǎo)勞動者訂一份有質(zhì)量的勞動合同,,,,第六條　工

6、會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。,,勞動合同唯有書面形式必備條款必須“保質(zhì)保量”可備條款應(yīng)當(dāng)“講求實效”,時間：一個月內(nèi)訂立 保管：雙方各執(zhí)一份內(nèi)容：更為完備具體,勞動合同唯有書面形式,未訂立書面合同的補救及懲罰性賠償,,第二個月至一年內(nèi),第一個月,滿一年以后,補簽書面合同,補簽書面合同，并支付二倍工資,視為已訂立無固定期限勞動合同；未依法補簽

7、的，支付二倍工資,必備條款必須“保質(zhì)保量”,《勞動法》第十九條： （一）勞動合同期限（二）工作內(nèi)容（三）勞動保護(hù)和勞動條件（四）勞動報酬（五）勞動紀(jì)律（六）勞動合同終止的條件（七）違反勞動合同的責(zé)任,《勞動合同法》第十七條： （一）用人單位信息 （二）勞動者個人信息（三）勞動合同期限（四）工作內(nèi)容和工作地點（五）工作時間和休息休假（六）勞動報酬 （七）社會保險（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù) （九）

8、其他事項,可備條款應(yīng)當(dāng)“講求實效”,特別關(guān)注：試用期違約金服務(wù)期競業(yè)限制,二、維權(quán)全方位：履行過程要監(jiān)督合同解除要把關(guān),,,(一)履行過程要監(jiān)督,重點： 勞動報酬 勞動定額 工作時間 社會保險 勞動保護(hù),,難點：工作內(nèi)容 工作地點要點：雙方協(xié)商 書面變更,第四十三條　用人

9、單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。,(二)合同解除要把關(guān),,查清糾紛事實；了解解除依據(jù)是否合法？是否通過法定程序？是否已經(jīng)公示？；聽取職工申訴；尋找維權(quán)、調(diào)解的法律依據(jù)；設(shè)計維權(quán)或者調(diào)解方案；召開工會委員會會議，決定回復(fù)意見。,,1.平等自愿、協(xié)商一致，是解除合同的首選方式,,單方解除

10、,用人單位單方解除隨時解除(過失性解除)預(yù)告或預(yù)支解除 (非過失性解除)裁員,勞動者單方解除預(yù)告解除通知解除即時解除,2.擴(kuò)大勞動者的單方解除權(quán)，是對勞動者人權(quán)的基本尊重，更是對用人單位遵守法紀(jì)的“廣而告之”,,勞動者的隨時解除權(quán),第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 　?。ㄈ┪匆婪閯趧诱呃U納社會保險費的； 　?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

11、 　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； (欺詐、脅迫或乘人之危),勞動者的即時解除權(quán),用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。,3.依法限制用人單位的單方解除權(quán)，工會要把好監(jiān)督關(guān),,用人單位的隨時解除權(quán),第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　?。ㄒ唬┰?/p>

12、試用期間被證明不符合錄用條件的； 　?。ǘ﹪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 　　（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； (欺詐、脅迫或乘人之危),用人單位預(yù)告或預(yù)支解除(非過失性),第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十

13、日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 　　（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 　　（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 　?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。,裁 員,實體性條件：擴(kuò)大裁員的原因

14、規(guī)定，體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度客觀要求；程序性條件：勞動者與政府勞動行政部門共同參與；優(yōu)先留用和招用規(guī)定：強調(diào)用人單位的社會責(zé)任。,裁員的實體性條件,裁員的原因：　?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 　?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 　?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 　?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,裁員的程序性條件：,

15、需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上 1.用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見 2.裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,裁員中的優(yōu)先留用和招用,優(yōu)先留用： 　?。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 　?。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的； 　?。ㄈ┘彝o其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 優(yōu)先招用：

16、 用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。,用人單位不得解除合同的情形,第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： 　　（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 　?。ǘ┰诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； 　?。ㄈ┗疾』蛘叻且?/p>

17、工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 　　（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 　　（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 　?。┓?、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,三、維權(quán)新課題：勞務(wù)派遣勞動者權(quán)益維護(hù),,,《勞動合同法》明確規(guī)定了勞動派遣的適用范圍,勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施。,勞務(wù)派遣中三方主體的關(guān)系,勞務(wù)派遣單位用人單位,被派遣的勞動者,接受派遣單位用工單位,勞動合同勞動關(guān)系

18、,勞務(wù)關(guān)系,勞務(wù)派遣協(xié)議民事關(guān)系,注冊資本不得少于五十萬元與勞動者訂立勞動合同(派遣期限、工作崗位)與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同按月支付勞動報酬被派遣勞動者在無工作期間，支付工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議(崗位、人員數(shù)量、期限、工資、社會保險、支付方式及違約責(zé)任),勞務(wù)派遣單位,用工單位,與勞務(wù)派遣單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議 用工單位對勞動者應(yīng)當(dāng)履行多

19、項義務(wù) (六十二條)用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,被派遣勞動者,與勞務(wù)派遣單位訂立勞動合同享有同工同酬的權(quán)利組織和參加工會的權(quán)利,第四部分 勞動爭議處理：勞動爭議調(diào)解、仲裁、訴訟有新規(guī)定,,,,《勞動合同法》第七十八條　 工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要

20、求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。,,我國第一部勞動爭議處理的基本法，是勞動法領(lǐng)域的重要的程序法---- 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 07年12月29日十屆人大第三十一次會議通過，將于2008年5月1日起生效。,擴(kuò)大了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》適用的范圍,什么是勞動爭議？ 勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人即勞動者和用人單位之間因勞動權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的爭議。,《勞

21、動爭議調(diào)解仲裁法》第二條,1.因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；2.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；3.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；5.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。,勞動爭議的處理程序,明確和強化了勞動爭議調(diào)解的重要作用,調(diào)解機構(gòu)： （一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

22、； （二）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織； （三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 構(gòu)成：職工代表 企業(yè)代表 調(diào)委會主任由工會成員或雙方推舉的人員擔(dān)任,強化了勞動爭議調(diào)解的效力,一般爭議----調(diào)解協(xié)議不具有強制執(zhí)行力，即使達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，也可依法申請仲裁 特殊爭議----因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金

23、事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。,延續(xù)并改革了勞動爭議仲裁制度，由“必經(jīng)仲裁”到有條件的“單邊”的“一裁終局”,,,一般爭議： 先裁后審，勞動爭議仲裁是必經(jīng)程序 自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟； 期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。,,特殊爭議： 一裁終局，裁

24、決書自作出之日起發(fā)生法律效力： A追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議； B因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。,“單邊”的“一裁終局”,勞動者：可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟 用人單位：有證據(jù)證明仲裁裁決確有錯誤時，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中

25、級人民法院申請撤銷裁決：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。,勞動者維權(quán)風(fēng)險和成本進(jìn)一步降低,成本降低：勞動爭議仲裁免收費用仲裁時效：由60天延長為一年或更長舉證責(zé)任：“舉證責(zé)任倒置”成為法律規(guī)定,第五部分 維權(quán)有保障：強化執(zhí)法力度，加重違法處罰，為工會維權(quán)提供法律保障,,,,監(jiān)管內(nèi)容更加豐富(第七十四條)執(zhí)法部門更加多元(勞動、建設(shè)、衛(wèi)生、安監(jiān))法律