民營企業(yè)人才儲備計劃的問題分析及對策研究[文獻(xiàn)綜述]

1、題目民營企業(yè)人才儲備計劃的問題分析及對策研究一、一、前言部分前言部分戰(zhàn)略性人才儲備是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略中的一項重要任務(wù)，實(shí)質(zhì)上是從企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)對企業(yè)人才現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析。在企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)未來發(fā)展之間找到平衡關(guān)系，明確企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與環(huán)境的關(guān)系，通過儲備人才，使企業(yè)在激烈的競爭中獲得人才優(yōu)勢，從而帶動企業(yè)發(fā)展，以獲得競爭優(yōu)勢。當(dāng)前，民營企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，已呈現(xiàn)出了強(qiáng)大的發(fā)展勁頭。民營企業(yè)的生存和發(fā)展

2、除了需要資金、技術(shù)、設(shè)備等資源之外，更需要的是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素——人才，它關(guān)系到企業(yè)競爭力之強(qiáng)弱。一方面是行業(yè)的超速擴(kuò)張，一方面是人才培養(yǎng)的滯后，如果不能擁有足夠的人才，就喪失了競爭的先機(jī)。大多數(shù)的民營企業(yè)在發(fā)展前期，由于市場切入點(diǎn)明確，在人員選擇上也比較明確，為了迅速獲利，企業(yè)在用人上采用的是即用原則，也就是要求新進(jìn)員工能夠馬上投入工作，在招聘過程中也強(qiáng)調(diào)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者，而且一般是隨需隨招，這種短期行為雖然可以為企業(yè)節(jié)省

3、時間，而且也省去了培訓(xùn)階段的成本，但由于忽視了內(nèi)部人才的培養(yǎng)，使企業(yè)對人才的內(nèi)部獲取能力變?nèi)?，甚至缺乏?nèi)部獲取能力，從而導(dǎo)致了對外部人才市場的過度依賴。近年，由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響及社會就業(yè)壓力的增加，使得很多人甘于現(xiàn)狀，即使不滿意當(dāng)前職位，也不敢輕易離職，企業(yè)人才流動將明顯減小。如何在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的劣勢之中，在人才儲備和企業(yè)經(jīng)營成本之間找到一個平衡，是企業(yè)應(yīng)對即將到來的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇期的一個重要問題。二、二、主題部分主題部分（一）現(xiàn)階段民營企業(yè)人才

4、儲備計劃的定義及必要性分析（一）現(xiàn)階段民營企業(yè)人才儲備計劃的定義及必要性分析1、人才儲備的含義。所謂戰(zhàn)略性人才儲備，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。一個企業(yè)的管理層感到在用人上捉襟見肘、企業(yè)發(fā)展后勁不足、發(fā)展速度趨于下降，其產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素——人才，它關(guān)系到企業(yè)競爭力之強(qiáng)弱。一方面是行業(yè)的超速擴(kuò)張，一方面是人才培養(yǎng)的滯后，如果不能擁有足夠的人才，就

5、喪失了競爭的先機(jī)。由于大多數(shù)的民營企業(yè)在發(fā)展前期，由于市場切入點(diǎn)明確，在人員選擇上也比較明確，為了迅速獲利，企業(yè)在用人上采用的是即用原則，也就是要求新進(jìn)員工能夠馬上投入工作，在招聘過程中也強(qiáng)調(diào)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者，而且一般是隨需隨招，這種短期行為雖然可以為企業(yè)節(jié)省時間，而且也省去了培訓(xùn)階段的成本，但由于忽視了內(nèi)部人才的培養(yǎng)，使企業(yè)對人才的內(nèi)部獲取能力變?nèi)?，甚至缺乏?nèi)部獲取能力，從而導(dǎo)致了對外部人才市場的過度依賴。（趙玉明，2007）核心人才是企業(yè)

6、發(fā)展的重要資本，人才的流失即企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失，較大的人才流失率還會影響在職員工的穩(wěn)定性，給企業(yè)帶來巨大負(fù)面影響。其問題主要在于兩個方面：內(nèi)部和外部。內(nèi)部原因如下：第一，缺乏科學(xué)的用人之道。現(xiàn)在很多企業(yè)忽略企業(yè)發(fā)展的層次性和人才層次性的匹配，這樣的做法過于片面。第二，缺乏留住優(yōu)秀人才的意識。在管理過程中，某些企業(yè)只注重引進(jìn)人才而不重視留住人才，這就產(chǎn)生了一個問題：一旦企業(yè)對人才的提出更高的提高或降低其原有薪酬，這類人才便很有可能離開企

7、業(yè)，給企業(yè)帶了無法估量的損失。第三，激勵機(jī)制單一。很多中小型企業(yè)僅僅把物質(zhì)作為誘惑，卻忽略了人才更高層次的需求。外部原因相對內(nèi)部原因比較復(fù)雜，受國家政策、行業(yè)前景、人才本身素質(zhì)等的影響，現(xiàn)在人才的競爭相對激烈，很多年輕人都有著一種干著手里的工作卻并不安于現(xiàn)在工作的心理，“跳槽”現(xiàn)象屢見不鮮。由于“門檻”低，民營企業(yè)便順理成章的成為了各路人才的跳板，很多人在中小企業(yè)中學(xué)技術(shù)、混經(jīng)驗(yàn)，只是為進(jìn)入大型企業(yè)夯實(shí)基礎(chǔ)。（駱彥池、張園香、吳蕓，20