關(guān)于印度人力資源的會(huì)計(jì)研究【外文翻譯】

1、1本科畢業(yè)論文外文翻譯本科畢業(yè)論文外文翻譯譯文關(guān)于印度人力資源的會(huì)計(jì)研究資料來源:印度社會(huì)科學(xué)雜志作者：湯姆奧爾布賴特過去幾十年，目睹了全球從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)過渡。兩者之間的根本區(qū)別在于在其對(duì)資產(chǎn)性質(zhì)的定義不同。以前，像廠房，機(jī)器，材料等實(shí)物資產(chǎn)是非常重要的。與此相反，在后者中，知識(shí)和態(tài)度的員工承擔(dān)更大的意義。例如，在一個(gè)IT公司的情況下，其有形資產(chǎn)的價(jià)值是微不足道的，當(dāng)其人員的知識(shí)和技能的價(jià)值相比。同樣，在醫(yī)院，學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，咨

2、詢公司等，該組織的總價(jià)值主要取決于其雇員的技能和他們提供的服務(wù)。因此，這些機(jī)構(gòu)的成功是其人力資源的知識(shí)，技能，能力，動(dòng)機(jī)和組織文化的理解的質(zhì)量隊(duì)伍。因此，知識(shí)驅(qū)動(dòng)型經(jīng)濟(jì)，這是必須認(rèn)識(shí)到，人類作為一個(gè)組織的總價(jià)值的組成部分。然而，以估算和項(xiàng)目的人力資本的價(jià)值，這是必要的，一些量化的知識(shí)，動(dòng)機(jī)，技能，和人為因素的貢獻(xiàn)的價(jià)值，以及組織流程，像招聘的方法選拔，培訓(xùn)等，這是用來建立和支持這些人的方面，是發(fā)展。企業(yè)事業(yè)的成功純粹取決于人才資源的質(zhì)量

3、。必須強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)人的投資因素是在任何公司中最重要的投入。根據(jù)所投資的知識(shí)，技能和能力來提高工作力量從而投資相關(guān)組織的人力資源。在這種情形下，值得我們印度去研究和人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)有關(guān)的全部方面。關(guān)于近代人力資源會(huì)計(jì)的起源人們正在努力去接受，它必須很明白地去認(rèn)識(shí)到，人力資源會(huì)計(jì)是一種會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量系統(tǒng)，在過去十年間大量的文獻(xiàn)已被發(fā)表，關(guān)于為計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)而設(shè)置的各種程序。與此同時(shí)，理論概念和潛在的會(huì)計(jì)計(jì)量隨著大量文獻(xiàn)的發(fā)展已經(jīng)在學(xué)術(shù)界收

4、到相當(dāng)大的成效。傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)已經(jīng)不再被認(rèn)定是物質(zhì)或是財(cái)務(wù)資產(chǎn)。我們需要的是在公司所有員工的能力測(cè)量，一級(jí)抓一級(jí)，從他們的知識(shí)和能力產(chǎn)生價(jià)值?！拔覀兯枰氖菧y(cè)量員工的各種能力，在公司的各種層次的生產(chǎn)價(jià)值來自于他們的知識(shí)和能力，人力資源會(huì)計(jì)基本上是一個(gè)信息系統(tǒng)，可以在任何時(shí)候告訴管理者人力資源發(fā)生的任何變化人力資源會(huì)計(jì)還包括對(duì)人們的投資和他們的替代成本而且也包括了人們?cè)诮M織中的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。”斯里尼3早在1980年期間，行為學(xué)家們開始突

5、破了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)制度束縛，由于其未能將組織中人力資源價(jià)值連同它的其他物質(zhì)資源一起計(jì)量?jī)r(jià)值。在如今，以一種變遷的角度去看，會(huì)計(jì)師們?cè)谟?jì)量貨幣價(jià)值的角色中正扮演著越來越重要的地位，通過賦值給組織中人力資源來體現(xiàn)其貨幣價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)包括組織中人為功能所能消耗的尺寸。因此亟待解決的問題是如何權(quán)衡組織中人們對(duì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的貢獻(xiàn)大小和采取什么樣的成本為基礎(chǔ)來計(jì)量人力資源。對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的兩個(gè)主要討論部分是對(duì)員工的投資和員工自身為公司產(chǎn)生的價(jià)值。而對(duì)

6、人力資本投資的費(fèi)用，包括了提升員工的技能和知識(shí)等人才資源的花費(fèi)。輸出組織中所產(chǎn)生的人力資源被認(rèn)為是其人力資源的價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)是用來測(cè)量組織中所有的人員的表現(xiàn)，當(dāng)這是提供給那些利益相關(guān)者的一份報(bào)告形式的時(shí)候，這就能幫助他們把握關(guān)鍵的投資決策。所有的模型都強(qiáng)調(diào)人力資本被認(rèn)為是對(duì)人力的投資，為未來的盈利，而不是支出。為評(píng)價(jià)人力資源，就會(huì)有不同的模式被開發(fā)出來。在這些方法中的有機(jī)會(huì)成本方法、標(biāo)準(zhǔn)成本法、現(xiàn)實(shí)購(gòu)買力方法經(jīng)濟(jì)價(jià)值投資法，而列弗與

7、舒瓦茲提出了一種新的模型即未來收益現(xiàn)值模型和隨機(jī)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)枯模型。當(dāng)然這個(gè)模型列弗與舒瓦茲的建議是應(yīng)該要變?yōu)橐环N非常流行方法。在未來收益現(xiàn)值模型方式下，組織中人力資源所創(chuàng)造的未來利潤(rùn)，也包括了直到他們退休時(shí)所積聚的部分，并且是一種被打了折扣的資本成本來去計(jì)算現(xiàn)值。關(guān)于隨機(jī)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)枯模型，隨機(jī)獎(jiǎng)勵(lì)模型是一個(gè)直接衡量一個(gè)人的預(yù)期條件數(shù)值和預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值。它是基于一個(gè)假設(shè)，即個(gè)人占據(jù)的價(jià)值產(chǎn)生于組織中的所從事的角色并使之服務(wù)于組織。其前提是，一個(gè)人