情緒調節(jié)自我效能感和情緒勞動策略對工作滿意感的影響【文獻綜述】

1、<p><b>　　畢業(yè)設計文獻綜述</b></p><p><b>　　應用心理學</b></p><p>　　情緒調節(jié)自我效能感和情緒勞動策略對工作滿意感的影響</p><p>　?。ㄒ唬┕ぷ鳚M意度的理論基礎</p><p>　　工作滿意度的定義和側重點不同，可分為三類：情境模型、內容

2、型理論、過程性理論。</p><p>　　情境模型理論認為：工作滿意收到工作任務特點、組織特性以及個人特點等因素的影響。情境現(xiàn)實理論和工作滿意預測模型是這類理論的代表。前者由兩個情境特性和情境現(xiàn)實兩大部分組成，情境特性包括報酬、晉升機會、工作條件、公司政策及監(jiān)督指導；情境現(xiàn)實表現(xiàn)為消極和積極的兩種。該理論假設工作的總體滿意感是情境特征與情境現(xiàn)實這兩個因素的函數(shù)。后者從員工、工作和組織特性三方向同時考慮了多因素對工

3、作滿意感和組織承諾的預測能力。工作任務本身已能很好地預測工作滿意感，員工本身特征只具有微弱預測力，組織特性對預測只起到修正作用。該研究結果支持了傳統(tǒng)理論視工作本身特性為決定工作滿意感的主導因素的觀點，并給新近的組織決定因素的研究結果提供支持。</p><p>　　內容型理論認為：需要的滿足與價值的實現(xiàn)會導致工作滿意度。馬斯洛的需要層次理論與赫茲伯格的雙因素論是該類理論的典型。前者將認為的需求由低到高分為生理需要、

4、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要等五種。并認為低層次的需要在一定程度的滿足后，個體會追求更高層次的需，而已得滿足的需求則不再對個體構成激勵。該理論的價值在于解釋和預測工作滿意度。但是，該理論并未提供驗證性支持。并沒有明顯的證據(jù)表示人類需求可分成階梯狀排列的五類。而赫茲伯格的雙因素理論認為，工作滿意與否并非或此即彼的關系。滿意的反面是未滿意，不滿意的反面是沒有不滿。他開創(chuàng)性的提出了工作滿意中的滿意和不滿意的不對稱問題，

5、提出了保健因素和激勵因素的區(qū)別和聯(lián)系，被大量應用到管理實踐中，但它在形成過程中沒有考慮人的因素，忽略了保健因子對人的激勵作用，也缺乏一定的實證支持。</p><p>　　過程型理論認為：期望、價值觀等內源性因素的影響可對工作滿意進行解釋。弗魯姆的期望理論、阿丹的公平理論、認知失調理論和認知評價理論都是這類理論的代表。期望理論認為人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標，這個目標在尚未實現(xiàn)時表現(xiàn)為一種期望，這時

6、目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值和期望概率的乘積。弗魯姆提出期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關系：努力和績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵和個人需要的關系。工作滿意的達成必須同時兼顧環(huán)境和個人的因素。公平理論認為：如果個體比較自己與他人的報酬后的感受是報酬公平，她們會對工作產生滿意的感覺。公平感會在很大程度上影響員工的滿意感。認知失調理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的關系，不協(xié)調意味著不滿

7、意。此理論有助于預測員工卷入態(tài)度和行為傾向性。認知評價理論認為當組織把外部報酬作為對良好績效的獎勵時，來自個人從事自己喜歡做的工作的內部獎勵就非常少，就降低個人對從事這項工作所產生的內部滿意度。</p><p>　　情緒勞動策略的研究綜述</p><p>　　Ashforth和Tomiuk（2000）研究發(fā)現(xiàn)，員工在工作時，并不總是將內在感受與外在情緒變現(xiàn)出一致，大部分員工都有情緒失調的狀

8、態(tài)。Hochschild（1983）認為，員工有三種方式，作為員工的情緒勞動方式，表現(xiàn)出與組織相一致的情緒：（1）表層行為，指當員工感覺到的情緒和組織要求的表現(xiàn)規(guī)則不一致，個體的內部情緒感受并沒有發(fā)生改變，而僅僅是通過調節(jié)情緒的表層方面，使自己的情緒按照組織要求表達出來。這種行為主要聚焦在個體外部，是一種暫時的假裝情緒表現(xiàn)。（2）主動深層行為，指個體通過積極思考、想象和記憶等內部心理過程，激起或壓抑某種情緒，使真實情緒體驗與需要表現(xiàn)得情

9、緒相符合。（3）被動深層行為，是指當個體內心感受的情緒與組織的表現(xiàn)規(guī)則恰好一致時，個體表現(xiàn)出與表現(xiàn)規(guī)則相一致的情緒行為。</p><p>　　而在Grandey（2000）看來，深層行為和淺層行為可能與情緒調節(jié)機制有關。對于前者，員工是管理自己的內在感受來調節(jié)內在情緒與外在表現(xiàn)相一致，而在后者中，員工是通過管理個人外在可見的情緒來與組織規(guī)范相一致。可見，情緒勞動是個體在工作中為了表現(xiàn)符合組織規(guī)則而進行的情緒勞動管

10、理，并不是致力于個人目的。</p><p>　　Diefendorff等學者對情緒勞動策略變量劃分為表面表現(xiàn)、深層表現(xiàn)、自然表現(xiàn)，與Hochschild一致。Ashforth、Morris、Zapf等人的研究都認為，深層行為與表層行為都是員工在工作中管理情緒的方式。而Ashforth（1993）談到了情緒勞動策略的另外一種情形，即在某些情境中存在著不同情緒表達規(guī)則，這些規(guī)則要求勞動者既要表現(xiàn)出適度的情緒，又要保持

11、內心的中性感受，Zapf把這種情形下的情緒勞動策略策劃能夠為蓄意不同步行為。Harris則把這種行為稱為最大化理性行為。以此個體滿足組織表現(xiàn)規(guī)則要求，表現(xiàn)出適當行為，但是員工的內心情緒感受卻保持中立，并與組織表現(xiàn)規(guī)則和外部行為表現(xiàn)實現(xiàn)分離。</p><p>　　情緒調節(jié)自我效能感研究綜述</p><p>　　自我效能感概念是由班杜拉提出，它是指個體以自身為對象的一種思維形式，是個體在執(zhí)行某

12、一行為操作之前對自己能夠在什么水平上完成該行為活動所具有的信念、判斷或主觀感受（Bandura, 1995;高申春, 2000）。個體的各種行為，包括情緒感受都在自我效能感的影響下進行，情緒調節(jié)自我效能感就是自我效能感在情緒調節(jié)領域的具體表現(xiàn)。當代國內外學者對情緒調節(jié)自我效能感領域的研究還剛剛起步，但之前大量的研究已經證明，情緒調節(jié)的失調會導致各種心理技能障礙。而意大利心理學家Caprara和班杜拉分別發(fā)現(xiàn)個體之所以在情緒調節(jié)方面產生差

13、異，是因為個體對自身情緒調節(jié)能力的信念有差異，這種信念影響了個體調節(jié)自身情緒的實際效果和情緒狀態(tài)。</p><p>　　在西方學者的研究中，Perceived self-efficacy for affect regulation,Self-Efficacy in managing negative/positive Affect，Affective self-regulatory efficacy,常常都用來指

14、代情緒調節(jié)自我效能感。在情緒最傳統(tǒng)的分類中，早期的情緒調節(jié)自我效能感分為表達積極情緒的自我效能（perceived self-efficacy in expressing positive affect,POS）和管理消極情緒的自我效能（perceived self-efficacy in managing negative affect,NEG）兩類。前者是指個體在面對成功等愉快的事情時，積極體驗或允許自己表達快樂等積極情緒的效能信念

15、；后者是指個體應對令自己覺得沮喪的事情不會被憤怒和失望等消極情緒打敗，即個體改善消極情緒時所具有的效能信念。后來，Caprara等人（2008）又基于此將管理消極情緒的自我效能信念分為管理生氣/憤怒情緒的自我效能感（perceived self-efficacy </p><p>　　湯冬玲等人（2010）對情緒調節(jié)自我效能感在心理健康中所起的作用進行了系統(tǒng)地研究和整理，認為情緒調節(jié)自我效能感和主觀幸福感、抑郁、

16、壓力應對有著重要的相關性。在Caprara,Steca, Gerbino, Paciello 和Vecchio (2006)的一項研究中，處理人際關系，和情緒調節(jié)這二者的自我效能感影響著主觀幸福感的認知和情感成分，情緒調節(jié)自我效能感是通過提高人際關系效能信念來提高個體的主觀幸福感。班杜拉等人（2003）對青少年的研究現(xiàn)實，調節(jié)消極情緒的自我效能感和抑郁，這二者之間存在著很大的相關性。情緒調節(jié)自我效能感的個體無法有效應對自身情緒，在消極情

17、緒和積極情緒的穿插中，過于重視消極情緒而得不到適當?shù)呐沤猓蚨a生抑郁。同時，體驗積極情緒卻可以增強認知功能、緩解因令人厭惡的經歷而引發(fā)的擾人情緒, 使人容易獲得適應性應并獲得積極的社會交往體驗(Fredrickson, & Branigan, 2005; Fredrickson, Cohn,Coffey, Pek, & Finkel, 2008)。而情緒調節(jié)效能感低的個體則傾向于采用情緒定向的消極應對策略，情緒調節(jié)自我

18、效能感</p><p>　　對于情緒調節(jié)自我效能感的測量，Caprara G.V.等人(2008)根據(jù)Caprara對情緒調節(jié)自我效能感三個維度的劃分，編制了情緒調節(jié)自我效能感量表（Regulatory Emotional Self - Efficacy ,RES）。該量表采用五點計分法，共有12個項目。 </p><p>　?。ㄋ模┣榫w勞動策略和情緒調節(jié)自我效能感對工作滿意感影響的研

19、究和展望</p><p>　　陳棟（2008）對服務業(yè)員工情緒勞動及工作滿意度進行了實證研究。研究表明情緒勞動策略的選擇會對員工的個體層面和組織層面造成影響。采取深層扮演情緒策略的拉動者會造成較少的情緒接好，而得到更高的工作績效。但相對組織層面而言，情緒勞動會對個體層面產生更深刻的影響。情緒勞動頻率的高低對員工工作滿意感的影響并不明顯，而情緒勞動強度則對員工工作滿意感產生顯著影響。</p><

20、p>　　胡青（2006）研究了情緒工作對工作滿意感的影響，探索上級支持的緩沖作用和情感承諾的中介作用。得出結論：三種情緒勞動策略會對工作滿意感有不同的影響 。表層表現(xiàn)對員工的工作滿意感有負向影響，深層扮演對員工的工作滿意感有正向影響。自然表現(xiàn)毒刺員工的工作滿意感有正向影響。</p><p>　　情緒調節(jié)自我效能感在心理健康方面的作用已經得到了國內外學者的證實。但情緒調節(jié)自我效能感對員工工作滿意感的影響，國內

21、外學者還沒有對其進行研究?？梢酝ㄟ^探索個體情緒調節(jié)自我效能感的三個維度，在工作滿意感各維度上的差異，來研究情緒調節(jié)自我效能感對工作滿意感的影響機制。</p><p>　　第一，對于情緒調節(jié)自我效能感的測量將會增加情緒的多維度性, 比如增加對恐懼這一基本情緒以及其它復合情緒的調節(jié)效能感的考察，從而獲得對情緒調節(jié)效能感更加全面的了解。</p><p>　　第二，更多的實證研究將致力于證實情緒調

22、節(jié)自我效能感對工作滿意感的影響的具體作用機制。相信自己有能力對自己的生活及各種事件實施有效的控制是自我效能感的核心，只有當個體相信自己能夠通過努力達到預期目標時，個體才有足夠的動機去實施行動并有足夠的毅力面對困境，因此自我效能感對行動傾向及行動的實施發(fā)揮著重要作用。因而對組織工作績效和工作滿意感產生重要作用。</p><p>　　第三，更多的實證研究將致力于探討情緒調節(jié)我效能感的影響因素，及如何有效地提高個體的情

23、緒調節(jié)自我效能感。</p><p><b>　　【參考文獻】</b></p><p>　　[1]陸昌勤, 方俐洛, 凌文輇. 管理者的管理自我效能感. 心理科學進展, 2001 ,9 (2) :179～185</p><p>　　[2]高申春. (2000). 自我效能理論評述. 心理發(fā)展與教育,16(1), 60–63.</p>

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