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文檔簡(jiǎn)介
1、<p><b> 外文翻譯</b></p><p><b> 原文</b></p><p> The practice of competency modeling</p><p> Material Source: Personnel Psychology Author: Schippmann
2、, Jeffery S</p><p> The purpose of this article is to define and explain a trend that has caused a great deal of confusion among HR researchers, practitioners, and consumers of HR-related services: competen
3、cy modeling. The Job Analysis and Competency Modeling Task Force, a work group jointly sponsored by the Professional Practice Committee and the Scientific Affairs Committee of the Society For Industrial and Organizationa
4、l Psychology, has recently concluded a 2-year investigation into the antecedents of competency</p><p> The business environment today is characterized by incredible competition and change (D'Aveni, 1994
5、; Hamel & Prahalad, 1994). In response, organizations are flattening, relying on self-managed teams with greater frequency, becoming highly matrixes, and otherwise reconfiguring the structure of work (Ashkenas, Ulric
6、h, Jick, & Kerr, 1995; Howard, 1995; Keidel, 1994). Accompanying these changes has been a growing concern that traditional job analysis procedures may be unable to continue to play a ce</p><p> Given th
7、e turbulent practice environment, and the magnitude and pace of the growth of competency modeling, it is not surprising that practitioners and consumers of human resource services alike are looking for some meaningful re
8、ference points to guide their work. To aid in this effort, the Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) commissioned a task force in September 1997 to investigate and review the practice of competency
9、modeling. The members of the SIOP-sponsored Job Anal</p><p> The purpose of this article is to communicate the descriptive findings of the task force, and to offer suggestions for guiding research and impro
10、ving practice in both competency modeling and job analysis. These suggestions are framed around a conceptualization of evaluative criteria that could eventually serve as a basis for standards for practice. </p>&l
11、t;p> Literature Searches </p><p> Both computer-based and manual searches of published research and reviews focusing on competencies were conducted. The computer databases of the American Psychological
12、Association, UMI Proquest Direct, Harvard Business Review, and the American Management Association were used to identify articles, dissertations, and book chapters that included analyses or discussions of the concept of
13、competencies. The manual review included examining the proceedings from conferences devoted to competencies or c</p><p> What Is A Competency? </p><p> To begin with, the word "competenci
14、es" today is a term that has no meaning apart from the particular definition with which one is speaking (Zemke, 1982). Some examples of efforts to define the term from SMEs representing each of the groups in the sam
15、pling plan include: </p><p> "The knowledge, skills, and attributes that differentiate high performers from average performers."</p><p> "Competencies are not fundamentally diff
16、erent from traditionally defined KSAOs (i.e., knowledge, skills, abilities, and other characteristics)."</p><p> It is a construct that helps "define level of skill and knowledge."</p>
17、<p> "Observable, behavioral capabilities that are important for performing key responsibilities of a role or job." </p><p> "Mishmash of knowledge, skills, and abilities and job perfo
18、rmance requirements." </p><p> "I can't." </p><p> Clearly, there is a wide range of definitions, even among a fairly homogeneous expert population, underscoring the difficu
19、lty of pinpointing a standard definition of the term. This lack of consensus shouldn't be too surprising, given the multiple domains in which the terms "competent" or "competency" are prevalent. F
20、or example, the extensive use of these terms just in the early psychological literature is evident from the large number of hits (over 1,300) returned from a search for "competency" </p><p> Indiv
21、idual differences and educational psychology. The study and examination of individual differences is as old as modern civilization. Aiken (1988) cites attempts from the Bible and ancient history to identify and label dif
22、ferences in human behavior and to use those differences for a specific purpose. In the history and systems of psychology, two major approaches characterize the conceptualization of human performance. McLagan (1996) descr
23、ibes these approaches as the differential psychology ap</p><p> Although the differential approach focuses primarily on innate abilities, the primary emphasis from the educational psychology perspective is
24、on performance outcomes and shaping behaviors so that people can be successful. Researchers in this camp have been concerned with creating educational strategies to develop successful performance. Bloom's work (1956,
25、 1967; Krathwohl, Bloom, & Masia, 1964) to create taxonomy of educational objectives, and Gagno's (1975) efforts to use taxonomies for clarify</p><p> Of course, the field of industrial and organiza
26、tional psychology relies heavily on an assumption inherent in both of the approaches described above--namely, that an individual's standing on many of the above-mentioned individual difference dimensions and/or knowl
27、edge, skills and abilities (learned, acquired, or enhanced) have the potential to predict job performance or success. </p><p> Leadership research and assessment centers. The identification and assessment o
28、f characteristics underlying successful management performance and leadership behavior has a rich and varied history (Bass, 1990; Bentz, 1963; Laurent, 1961; 1962; 1968; Spreitzer, McCall, & Mahonney, 1997; Taylor, 1
29、960). Within this context, the assessment center approach is one of the many procedures that have been developed to satisfy the interests and requirements of business and industry for selecting managers an</p><
30、;p> An interesting observation that can be made upon reviewing the assessment center literature is the almost controlling influence the original set of dimensions derived from the AT&T research had on the assessm
31、ent center field; resulting in a curious homogeneity across organizations in the dimension-level taxonomies used to represent job content in different assessment centers (Schippmann, Hughes, & Prien, 1987). The impli
32、cit assumption seemed to be that there was a great deal of similarity in man</p><p><b> 譯文</b></p><p><b> 勝任力建模實(shí)踐</b></p><p> 資料來(lái)源:?jiǎn)T工心理學(xué)2000,11 作者
33、:Schippmann,JefferyS.</p><p> 本文的目的是定義和解釋一種趨勢(shì)。這一趨勢(shì)在人力資源之間的研究人員,從業(yè)人員,以及與相關(guān)的人力資源服務(wù)的消費(fèi)者間造成很大的困擾的,它就是能力模型。工作分析和勝任力模型的工作隊(duì),由一個(gè)工作組的專業(yè)執(zhí)業(yè)委員會(huì)和科學(xué)事務(wù)委員會(huì)工業(yè)和組織心理學(xué)會(huì)主辦,最近完成了一項(xiàng)為期兩年的調(diào)查,關(guān)于建立能力模型的經(jīng)歷和一項(xiàng)對(duì)當(dāng)前實(shí)際操作范圍的檢查。勝任力模型相比較工作分析而
34、言使用的是概念上的結(jié)構(gòu),能夠指導(dǎo)從業(yè)人員和研究人員今后的工作努力方向,也可以作為為實(shí)踐提供開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。勝任素質(zhì)模型和工作分析的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)已被確認(rèn),并在適當(dāng)情況下,會(huì)為促使一個(gè)陣營(yíng)的優(yōu)勢(shì)改變成支撐另一個(gè)陣營(yíng)的劣勢(shì)而作出建議。</p><p> 當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境的特點(diǎn)是令人難以置信的競(jìng)爭(zhēng)和變化(德戴維尼,1994;哈默爾、普拉哈拉德,1994)。作為回應(yīng),組織正在扁平化,同時(shí)依靠更加頻繁的自我管理團(tuán)隊(duì),成為高度矩
35、陣,否則重新配置工作結(jié)構(gòu)(Ashkenas、烏爾里希,Jick、克爾,1995;霍華德,1995年;凱德爾,1994)。伴隨著這些變化已被日益關(guān)注,傳統(tǒng)的工作分析的程序可能無(wú)法繼續(xù)在新的人力資源管理環(huán)境方面發(fā)揮核心作用(巴恩斯—尼爾森,1996年;Olian&Rynes,1991;桑切斯,1994)。在這個(gè)背景下,勝任力建模實(shí)踐在過(guò)去數(shù)年里已經(jīng)在人力資源領(lǐng)域迅速擴(kuò)大。如今,以能力為基礎(chǔ)的實(shí)踐調(diào)查表明在75%(庫(kù)克&Bernthal,19
36、98年,基于一項(xiàng)對(duì)292個(gè)組織的調(diào)查)和80%之間(美國(guó)薪酬協(xié)會(huì),1996年,基于一項(xiàng)對(duì)426個(gè)組織的調(diào)查)的受訪企業(yè)目前已再實(shí)行以能力為驅(qū)動(dòng)的應(yīng)用程序。</p><p> 鑒于動(dòng)蕩的實(shí)踐環(huán)境以及建立能力模型的規(guī)模和增長(zhǎng)速度,從業(yè)人員和人力資源服務(wù)的消費(fèi)者們都同樣地在尋找一些有意義的參考點(diǎn)以指導(dǎo)他們的工作,這是不足為奇的。為了幫助他們,工業(yè)與組織心理學(xué)協(xié)會(huì)(SIOP)于1997年9月委托任務(wù)小組,去調(diào)查和審核的
37、能力建模實(shí)踐。SIOP參與工作分析與勝任力模型的任務(wù)組(JACMTF)(N1)的成員們進(jìn)行了廣泛的文獻(xiàn)檢索,采訪了37個(gè)在能力模型開發(fā)以及應(yīng)用中有著不同背景的行業(yè)專家(SME),并利用個(gè)人豐富經(jīng)驗(yàn)為重要的基礎(chǔ),以揭示問題的本質(zhì)。</p><p> 本文的目的是要傳達(dá)任務(wù)小組的描述性研究結(jié)果,并提供能指導(dǎo)研究和改進(jìn)勝任力建模和工作分析實(shí)踐的建議。這些建議都是圍繞著一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的概念化,就是最終可能作為實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)的基
38、礎(chǔ)的概念。</p><p> 文學(xué)研究:基于計(jì)算機(jī)和手工檢索所發(fā)表的研究和重點(diǎn)在于能力的評(píng)論已進(jìn)行。美國(guó)心理學(xué)協(xié)會(huì),UMI期刊資源,哈佛商業(yè)評(píng)論,和美國(guó)管理協(xié)會(huì)的電腦數(shù)據(jù)庫(kù)被用來(lái)確定文章,論文和書籍章節(jié),其中包括分析或?qū)δ芰Ω拍畹挠懻?。手工檢索包括審查專心于能力或能力模型的會(huì)議的進(jìn)程,政府的技術(shù)報(bào)告,會(huì)議發(fā)言,書,出版物和材料的咨詢,和未發(fā)表的研究和評(píng)論。</p><p> 什么是能力
39、?首先,“能力”一詞在今天只作為一個(gè)術(shù)語(yǔ),它基本上沒有任何意義,除了其特定的定義(澤克,1982)。一些從行業(yè)專家角度定義這個(gè)術(shù)語(yǔ)的例子,以每一組的抽樣計(jì)劃為代表包括:</p><p> ?“知識(shí),技能和特征,能區(qū)別高效員工和普通員工的?!?“能力是沒有根本地區(qū)別于傳統(tǒng)的定義KSAOs(即知識(shí),技能,能力和其他特性)?!?“這是一個(gè)結(jié)構(gòu),它有助于“界定的技能和知識(shí)水平?!?“可觀察的,行為的能力對(duì)于承擔(dān)角
40、色或工作的關(guān)鍵責(zé)任非常重要。”?“將知識(shí),技能和能力以及工作業(yè)績(jī)混合的要求?!?“我不能?!?lt;/p><p> 顯然,有一個(gè)相當(dāng)廣泛的定義,即使在相當(dāng)同類的專家人口中,強(qiáng)調(diào)了明確這一術(shù)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)定義的困難。這種缺乏共識(shí)不應(yīng)過(guò)于奇怪,因?yàn)椤坝心芰Φ摹被颉澳芰Α痹诙鄠€(gè)領(lǐng)域中的普遍存在。例如,這些術(shù)語(yǔ)在早期心理文獻(xiàn)中的廣泛使用是顯而易見的,從大量的點(diǎn)擊(超過(guò)1300)回歸到1966年之前從一個(gè)在PsychInfo數(shù)據(jù)
41、庫(kù)對(duì)“能力”的搜索。在某種程度上,這些詞有法律上的來(lái)源,后來(lái)在臨床心理學(xué)領(lǐng)域發(fā)展成確定心理承受能力和意識(shí)的合法的標(biāo)準(zhǔn),一種照顧自己或他人的能力,和/或一種對(duì)“日常生活” 中的多種活動(dòng)起作用的能力。隨后,“能力”這一術(shù)語(yǔ)被職業(yè)咨詢行業(yè)接受去定義與特殊職業(yè)關(guān)聯(lián)的廣泛的知識(shí),技能和能力。這個(gè)詞在教育領(lǐng)域也有一個(gè)具有很長(zhǎng)的歷史,強(qiáng)調(diào)廣泛的傳統(tǒng)的“知識(shí)“(例如,數(shù)學(xué),英語(yǔ))。早期的工業(yè)心理學(xué)家也用“有能力的”一詞來(lái)描述在特定行業(yè)的成功人士。在上述
42、所有情況下——法律的,臨床心理學(xué),職業(yè)的,教育的和工業(yè)心理學(xué)—— “能力”這一術(shù)語(yǔ)將“成功”定義為的一個(gè)特定的任務(wù)或活動(dòng)的表現(xiàn),或“豐富了”某些特定的知識(shí)或技能領(lǐng)域的知識(shí)。</p><p> 個(gè)體差異和教育心理學(xué)。個(gè)體差異的研究和審查與現(xiàn)代文明的歷史一樣古老。艾肯(1988)引用了圣經(jīng)和古代歷史來(lái)識(shí)別和標(biāo)簽人類行為的差異,并將差異用于特殊目的。在心理學(xué)的歷史與系統(tǒng)中,兩個(gè)主要的方法刻畫了人類的表現(xiàn)的概念。麥克拉
43、根(1996)描述這些方法像差異心理學(xué)的方法和教育學(xué)/行為學(xué)的方法一樣。前者側(cè)重于相對(duì)持久的和顯現(xiàn)早的能力或特征。在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初,高爾頓和卡特爾開創(chuàng)了衡量人的能力和特性的客觀技術(shù)的發(fā)展。這些早期的努力側(cè)重衡量智慧的手段,特別是注重具體的以智力功能為基礎(chǔ)的感覺和精神運(yùn)動(dòng)能力。個(gè)體差異的科學(xué)性,在20世紀(jì)50年代及以后迅速擴(kuò)大到多個(gè)及有時(shí)重疊研究領(lǐng)域:身體,智力,信息處理,動(dòng)機(jī),個(gè)性,價(jià)值觀,以及最近的情感特征(見吉爾福德,195
44、6;弗萊什曼&奎恩斯,1984;羅基奇,1973)。每個(gè)領(lǐng)域的研究都使用了多種多樣方法和技術(shù),但都以從行為表現(xiàn)得出的結(jié)論(全部或部分)為基礎(chǔ)。這些表現(xiàn)都通過(guò)鑒定或定量研究的方法,或兩者的結(jié)合來(lái)依次分組和標(biāo)記。</p><p> 雖然不同的方法主要側(cè)重于固有的能力,但從教育心理學(xué)的角度來(lái)看主要重點(diǎn)是表現(xiàn)的成果和塑造的行為以致人們能夠獲得成功。在這個(gè)陣營(yíng)的研究人員一直關(guān)注創(chuàng)造教育戰(zhàn)略來(lái)開發(fā)成功的表現(xiàn)。布盧姆的工作(
45、1956,1967;Krathwohl,布盧姆,與Masia,1964年)創(chuàng)建教育目標(biāo)的分類,Gagno(1975)努力利用分類為個(gè)人發(fā)展明確目標(biāo)是在這一領(lǐng)域工作的例子。在大多數(shù)情況下,我們的目標(biāo)是要在操作上解說(shuō)性地定義分類類別,可觀察的行為,這與在數(shù)勝任力模型的方法是相同的。</p><p> 當(dāng)然,工業(yè)和組織心理學(xué)領(lǐng)域在很大程度上依賴于一個(gè)在上述兩個(gè)方法都存在假設(shè)——即個(gè)人長(zhǎng)期存在許多上述個(gè)體差異的程度和/
46、或知識(shí),技能和能力(學(xué)習(xí)的,獲得的,或提高的)有預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)或成功的潛力。</p><p> 領(lǐng)導(dǎo)研究和評(píng)估中心。以成功的管理表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)行為為基礎(chǔ)的鑒定和評(píng)估的特點(diǎn)有著豐富多彩的歷史(貝司,1990年;本茨,1963;洛朗,1961; Spreitzer,麥考爾,與馬洪尼,1997;年泰勒,1960)。在這種情況下,評(píng)價(jià)中心的方法是已開發(fā)的來(lái)滿足利益和業(yè)務(wù)需求為企業(yè)選擇管理者和領(lǐng)導(dǎo)者(布雷,1982年)的許多步
47、驟之一。根據(jù)桑頓和Byham(1982年),在第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)的軍用評(píng)估程序(OOS,1948年),早期的個(gè)人的研究,和領(lǐng)導(dǎo)/監(jiān)督工作分析研究作為管理評(píng)估中心的發(fā)展基礎(chǔ),這是起源于AT&T的管理項(xiàng)目研究。原始程度的選定基于對(duì)文獻(xiàn)的管理和AT&T公司人事工作人員的判定的審查。</p><p> 可以進(jìn)行一個(gè)有趣的觀察,當(dāng)審查評(píng)估中心的文學(xué)方面是幾乎控制性地影響的原定程度的時(shí)候,該程度由AT&T在評(píng)估
48、中心領(lǐng)域的研究產(chǎn)生;導(dǎo)致好奇的同質(zhì)產(chǎn)生于整個(gè)組織中在維度水平的分類用來(lái)代表不同的評(píng)估中心的工作內(nèi)容(Schippmann,休斯和普里恩,1987)。隱含的假設(shè)是在各組織和管理層面中的管理職能有一個(gè)很大相似性。此外,評(píng)估中心項(xiàng)目中的一個(gè)附加的一致性,其中部分是由于分類首先是同質(zhì)的,就是類別程度是非常廣泛和通用的。這些程度看來(lái)作為對(duì)“屬性”,“特色”和“素質(zhì)”的集群的標(biāo)簽,對(duì)工作是成功的關(guān)鍵和類似習(xí)慣地稱為“結(jié)構(gòu)”(例如,驅(qū)動(dòng)力,策劃,創(chuàng)造
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