組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)對關(guān)鍵績效指標(biāo)建立影響的研究

1、<p>　　組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)對關(guān)鍵績效指標(biāo)建立影響的研究</p><p>　　摘要 以撥罐器行業(yè)的康達(dá)五洲小醫(yī)療器械有限公司為案例，通過文獻(xiàn)法和定量研究方法相結(jié)合，展開了組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)與關(guān)鍵績效指標(biāo)間關(guān)系的探討。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件對回收的有效問卷進(jìn)行分析，驗(yàn)證了組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)對關(guān)鍵績效指標(biāo)有正向顯著影響。 </p><p>　　關(guān)鍵詞 組織戰(zhàn)

2、略 組織目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu) 關(guān)鍵績效指標(biāo) </p><p><b>　　一、引言 </b></p><p>　　KPI（keyPerformanceIndicators）即關(guān)鍵績效指標(biāo)，最早應(yīng)用于英國的建筑行業(yè)，為了使項(xiàng)目工程的業(yè)主、承包商及供應(yīng)商在參與的過程中能夠準(zhǔn)確評(píng)價(jià)自己的績效。（古銀花、王會(huì)齊、張亞茜，2008）之后，關(guān)鍵績效指標(biāo)得到中外眾多企業(yè)的應(yīng)用，全球的五百

3、強(qiáng)企業(yè)全部應(yīng)用了KPI技術(shù)。麥肯錫咨詢公司于1999年將KPI引入中國，（劉潔，2009）中國多家知名企業(yè)開始將其運(yùn)用于績效管理中，但是結(jié)果卻差強(qiáng)人意。 </p><p>　　關(guān)鍵績效指標(biāo)做為組織戰(zhàn)略、目標(biāo)和績效管理之間的橋梁，不僅是搭建了組織戰(zhàn)略、目標(biāo)和績效管理之間的密切聯(lián)系，更是將組織戰(zhàn)略以組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的每一個(gè)團(tuán)隊(duì)為單位細(xì)分組織目標(biāo)，同時(shí)將組織對每一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的成員認(rèn)定程度以詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)描述傳遞到組織內(nèi)的每一個(gè)個(gè)

4、體。關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過對各項(xiàng)指標(biāo)的建立實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略在組織內(nèi)部活動(dòng)的轉(zhuǎn)化，如何使各項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際落地過程中不出現(xiàn)偏失，本文將展開對關(guān)鍵績效指標(biāo)建立的影響因素展開研究。 </p><p>　　二、文獻(xiàn)回顧及理論假設(shè) </p><p>　?。ㄒ唬╆P(guān)鍵績效指標(biāo) </p><p>　　韓同文（2002）認(rèn)為關(guān)鍵績效指標(biāo)是“通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取

5、樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化和定性的管理指標(biāo)。饒征、孫波（2003）認(rèn)為關(guān)鍵績效指標(biāo)是“指組織戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解后產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)?！狈纸怅P(guān)鍵績效指標(biāo)體系有兩個(gè)主要方法，其一即按組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分解，其二按工作流程進(jìn)行分解。本文將以饒征、孫波提出的按組織結(jié)構(gòu)而建立的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系展開具體論證，分三個(gè)維度：組織關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)。 </p><p><

6、b>　?。ǘ┙M織戰(zhàn)略 </b></p><p>　　1980年初，邁克爾.波特（M.E.Porter）教授對美國、歐洲、日本多家制造業(yè)進(jìn)行了實(shí)踐研究并提出了自己的競爭戰(zhàn)略理論學(xué)說。波特認(rèn)為企業(yè)可以選擇其中的一種戰(zhàn)略來獲得市場競爭優(yōu)勢，但不可能同時(shí)使用三種戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略適用于以擴(kuò)大市場占有率為營銷手段的產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新要求不大的生產(chǎn)型企業(yè)，適用于本文要探究的中國撥罐器行業(yè)，因此選用該戰(zhàn)略進(jìn)行研究

7、。 </p><p><b>　?。ㄈ┙M織目標(biāo) </b></p><p>　　組織目標(biāo)統(tǒng)一理論的學(xué)者認(rèn)為在組織內(nèi)，無論是目標(biāo)設(shè)定還是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上組織目標(biāo)占據(jù)主體地位，個(gè)人必須服從于組織目標(biāo)。泰勒通過對生產(chǎn)型企業(yè)多年的觀察，提出組織者和員工的根本利益是一致的觀點(diǎn)。即在組織者和員工之間應(yīng)建立一致的目標(biāo)。本文選取的案例企業(yè)同為生產(chǎn)型企業(yè)，所以本文將選用組織目標(biāo)統(tǒng)一論與關(guān)鍵績

8、效指標(biāo)建立展開研究。 </p><p><b>　?。ㄋ模┙M織結(jié)構(gòu) </b></p><p>　　陳思雅（2011）認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)是為了使組織內(nèi)部的工作流程能夠正常有序運(yùn)行，對組織內(nèi)人員的職責(zé)、權(quán)限和相互關(guān)系做出的條理清晰的安排。職能型組織結(jié)構(gòu)也叫多線型組織結(jié)構(gòu)。其決策權(quán)高度掌握在管理高層、因?yàn)槊總€(gè)管理者都單獨(dú)承擔(dān)具體方面的工作、對專業(yè)分工后的管理工作較為細(xì)致，組織結(jié)構(gòu)

9、適用“于規(guī)模大、產(chǎn)品品種單一、技術(shù)穩(wěn)定、外部環(huán)境復(fù)雜但很穩(wěn)定的企業(yè)。 </p><p><b>　　（五）變量間關(guān)系 </b></p><p>　　1、組織戰(zhàn)略與關(guān)鍵績效指標(biāo) </p><p>　　帕納依德（Panayides（2003）（齊志博等引用）以海運(yùn)管理企業(yè)為案例進(jìn)行的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，競爭戰(zhàn)略和公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系；孫慧敏（201

10、1）在其組織環(huán)境因素與績效關(guān)聯(lián)性研究中，組織戰(zhàn)略通過選擇適合組織的資源配置及支配模式的具體戰(zhàn)略提升組織能力進(jìn)而影響績效。 </p><p>　　2、組織目標(biāo)與關(guān)鍵績效指標(biāo) </p><p>　　關(guān)鍵績效指標(biāo)與組織、部門、個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)，才能對組織目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確的測量，才能準(zhǔn)確地將組織目標(biāo)量化。袁光華（2005）指出組織通過績效指標(biāo)向組織內(nèi)部成員傳達(dá)組織即定的目標(biāo)，所以這些指標(biāo)的設(shè)定必須要

11、符合與組織目標(biāo)一致性的要求?？扑梗?994）通過對公司內(nèi)部契約的研究得出結(jié)論，勞動(dòng)契約所依賴的標(biāo)的是績效指標(biāo)，因此績效指標(biāo)以與組織目標(biāo)一致的理論出發(fā)點(diǎn)是合理的。本文將結(jié)合前人研究進(jìn)一步就組織目標(biāo)對關(guān)鍵績效指標(biāo)的三個(gè)維度的影響展開研究。 </p><p>　　3、組織結(jié)構(gòu)與關(guān)鍵績效指標(biāo) </p><p>　　Lai&Limpaphayom （2003）對205家中國國有企業(yè)進(jìn)行了研究

12、，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示組織結(jié)構(gòu)的正式控制特征與組織績效增長間存在正相關(guān)關(guān)系；林家榮（2008）通過實(shí)證研究，采用量表測量的研究方法最終得出結(jié)論組織結(jié)構(gòu)與組織績效之間存在顯著正相關(guān)的關(guān)系。本文在原有理論成果的基礎(chǔ)之上，將績效管理進(jìn)一步細(xì)分，試圖驗(yàn)證組織結(jié)構(gòu)對關(guān)鍵績效指標(biāo)存在正向影響關(guān)系。 </p><p>　　4、組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu) </p><p>　　錢德勒（1997）提出組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展必須與其

13、組織戰(zhàn)略相適應(yīng)并隨之進(jìn)行調(diào)整，公司戰(zhàn)略會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)改變。中外學(xué)者五十余年的研究與探討中認(rèn)為組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)間具有緊密的關(guān)系且組織戰(zhàn)略對組織結(jié)構(gòu)存在著多種程度的影響，所以本文提出假設(shè)，組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)間存在著正相關(guān)的影響關(guān)系。 </p><p>　　綜合上述文獻(xiàn)的匯總分析，本文提出以下研究假設(shè)： </p><p>　　假設(shè)H1：組織戰(zhàn)略成本領(lǐng)先對關(guān)鍵績效指標(biāo)存在正向影響關(guān)系 </

14、p><p>　　假設(shè)H2：組織目標(biāo)統(tǒng)一論對關(guān)鍵績效指標(biāo)存在正向影響關(guān)系 </p><p>　　假設(shè)H3：組織結(jié)構(gòu)職能制對關(guān)鍵績效指標(biāo)存在正向影響關(guān)系 </p><p>　　假設(shè)H4：組織戰(zhàn)略對組織結(jié)構(gòu)存在正向影響關(guān)系 </p><p>　　三、研究方法與數(shù)據(jù)分析 </p><p><b>　?。ㄒ唬┭芯糠椒?&l

15、t;/b></p><p>　　本文采用演繹方法中的描述性分析對提出的假設(shè)進(jìn)行辯證研究。為了保證該研究的科學(xué)有效和真實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)性，本論文對四個(gè)假設(shè)再進(jìn)行維度細(xì)分，依據(jù)原有文獻(xiàn)的成熟量表及導(dǎo)師建議設(shè)計(jì)了本文的裙初始師表在選取的案例企業(yè)中進(jìn)行問卷發(fā)放并展開調(diào)研。同時(shí)為了確保本次調(diào)研的科學(xué)可信性，對設(shè)計(jì)好的量表首先在MBA同學(xué)中進(jìn)行了的信度和效度試測，得出關(guān)鍵績效指標(biāo)信度值0.719、組織戰(zhàn)略信度值0.844、組織目

16、標(biāo)信度值0.832、組織結(jié)構(gòu)信度值0.767處于較高和非常高的范圍值內(nèi)后展開正式調(diào)研。 　?。ǘ?shù)據(jù)分析 </p><p>　　通過統(tǒng)計(jì)分析學(xué)軟件對回收的305份有效問卷分析，首先是描述分析（集中趨勢分析、離散趨勢分析、偏度和峰度分析）；然后對四個(gè)變量信度和全部問題的效度進(jìn)行分析；最后通過皮爾遜矩陣明確變量間的強(qiáng)弱相關(guān)性后再通過線性回歸分析對自變量與因變量間各維度顯著性進(jìn)行細(xì)節(jié)分析和自變量對因變量變異的解釋程

17、度進(jìn)行分析，最終分析結(jié)果匯總得出結(jié)論如下： </p><p>　　組織戰(zhàn)略：a系數(shù)0.867、Pearson相關(guān)性系數(shù)值0.643、Sig值0.000、R方值0.413，驗(yàn)證了本文所提出的假設(shè)H1，維度支持中對組織和部門關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)顯著正相關(guān)；組織目標(biāo)：a系數(shù)0.873、Pearson相關(guān)性系數(shù)值0.478、Sig值0.017、R方值0.228，驗(yàn)證了本文所提出的假設(shè)H2，維度支持中對組織關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)顯著

18、正相關(guān)；組織結(jié)構(gòu)：a系數(shù)0.731、Pearson相關(guān)性系數(shù)值0.496、Sig值0.004、R方值0.246，驗(yàn)證了本文所提出的假設(shè)H3，維度支持中對部門和崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)顯著正相關(guān)；組織目標(biāo)為常量與組織戰(zhàn)略進(jìn)行分析得到Sig值0.000，驗(yàn)證了本文所提出的假設(shè)H4； </p><p><b>　　四、結(jié)論 </b></p><p>　　通過對已有文獻(xiàn)的查閱、分

19、析和匯總，證實(shí)了組織戰(zhàn)略的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、組織目標(biāo)統(tǒng)一理論、組織結(jié)構(gòu)職能在撥罐器生產(chǎn)企業(yè)中的適用性；通過調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的科學(xué)系統(tǒng)分析，挖掘出隱藏在數(shù)據(jù)后面的員工對關(guān)鍵績效指標(biāo)在企業(yè)人事管理中應(yīng)用的認(rèn)可性，了解員工對組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)知程度，幫助企業(yè)管理人員在管理過程中強(qiáng)化組織信息的傳導(dǎo)，拉進(jìn)員工和管理者間溝通和信任提升組織績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和達(dá)成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 </p><p>　　企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

20、過程中即要考慮戰(zhàn)略的綱領(lǐng)性和長遠(yuǎn)性明確組織發(fā)展問題的同時(shí)也要關(guān)注戰(zhàn)略實(shí)施過程企業(yè)內(nèi)部基層員工人性管理的問題?；诮M織戰(zhàn)略建立的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系是組織內(nèi)管理者與員工之間溝通的橋梁，發(fā)揮信息交流、團(tuán)結(jié)與協(xié)作的作用，戰(zhàn)略在實(shí)施過程中依賴于組織內(nèi)全員共同參與，因此企業(yè)必須在人力管理過程通過搭建快捷的溝通平臺(tái)和組織宣導(dǎo)等形式傳遞至組織內(nèi)每個(gè)個(gè)體，使全員皆行動(dòng)起來才能確保組織戰(zhàn)略的最終實(shí)現(xiàn)； </p><p>　　組織目標(biāo)的

21、建立自上而下是連貫的一體，不會(huì)孤立和單獨(dú)存在。所以在組織目標(biāo)的建立過程中不能只是由組織的高層管理者制訂，中層和基層員工也應(yīng)該參與到制訂過程中讓員工充分體會(huì)到其在組織內(nèi)所擁有的權(quán)利和義務(wù)，強(qiáng)化其責(zé)任感和對組織目標(biāo)的認(rèn)同感，才能確保企業(yè)建立的目標(biāo)及與其保持一致的績效指標(biāo)系統(tǒng)得到員工的支持并實(shí)現(xiàn)高效的團(tuán)隊(duì)價(jià)值。 </p><p>　　組織結(jié)構(gòu)建立中，要以充分考慮到組織戰(zhàn)略中對組織內(nèi)資源進(jìn)行的有效分配，方便組織高技能的員

22、工的獲得、利于合理建立與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)保持一致的績效管理系統(tǒng)。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]古銀花，王會(huì)齊，張亞茜.關(guān)鍵績效指標(biāo)方法文獻(xiàn)綜述及有關(guān)問題的探討.內(nèi)江科技，2008，（2）；26-27. </p><p>　　[2]劉潔.企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)研究.2007.2. </p&g

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