職業(yè)勝任力模式與高職課程設(shè)計(jì)模式對(duì)接與融合研究

1、<p>　　職業(yè)勝任力模式與高職課程設(shè)計(jì)模式對(duì)接與融合研究</p><p>　　摘 要：高職課程設(shè)計(jì)要反映高等教育與職業(yè)教育的雙重特征，要增強(qiáng)學(xué)生能力的可持續(xù)發(fā)展及職業(yè)適應(yīng)能力的不斷擴(kuò)大延長(zhǎng)；職業(yè)勝任力模式具有重要的人力資源價(jià)值，高職課程設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)職業(yè)勝任力模式的人力資源價(jià)值；高職課程設(shè)計(jì)的“技能”范式應(yīng)轉(zhuǎn)向“職業(yè)勝任力”的范式，實(shí)現(xiàn)高職課程設(shè)計(jì)的大學(xué)生人才培養(yǎng)模式與基于職業(yè)勝任力模式的員工招聘選拔考

2、核模式的對(duì)接與融合。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：高職；職業(yè)勝任力；課程設(shè)計(jì)；對(duì)接融合 </p><p>　　作者簡(jiǎn)介：范蘭德（1966-），男，湖南汝城人，廣州城市職業(yè)學(xué)院公共管理系教授，研究方向?yàn)槁殬I(yè)文化；黃芳（1970-），女，湖北松滋人，廣州大學(xué)教育學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榻逃龑W(xué)原理、教育法學(xué)研究。 </p><p>　　課題項(xiàng)目：2011年廣州市教育科學(xué)規(guī)

3、劃課題“企業(yè)職業(yè)勝任能力模式與高職課程設(shè)計(jì)模式的對(duì)接研究”（編號(hào)：10A125），主持人：范蘭德；2012年教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目“職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)勞動(dòng)權(quán)及其侵權(quán)問題研究”（編號(hào)：12YJA880048），主持人：黃芳。 </p><p>　　中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-7518（2013）03-0008-04 </p><p>　　高職院校不是技

4、校而是具有高等教育與職業(yè)教育的雙重特征的高校，它強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)具有較強(qiáng)職業(yè)能力的生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、管理一線的專門人才，而并非只培養(yǎng)只有某一技能的生產(chǎn)一線技工或許多院校所指的“產(chǎn)業(yè)工人”。為了阻擋高職院校定位不斷往下位移的趨勢(shì)，高職課程設(shè)計(jì)必須反映高等教育與職業(yè)教育的雙重特征，在目標(biāo)與方法上，一是應(yīng)當(dāng)適應(yīng)人才發(fā)展的需求，增強(qiáng)學(xué)生能力的可持續(xù)發(fā)展及職業(yè)適應(yīng)能力的不斷擴(kuò)大與延長(zhǎng)，二是要與企業(yè)人力資源的需求實(shí)現(xiàn)完整地對(duì)接與融合，使高職的辦學(xué)方向?qū)崿F(xiàn)精

5、準(zhǔn)定位，高職教育才能真正適應(yīng)并服務(wù)好經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和滿足現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)的需求。我們進(jìn)行職業(yè)勝任力模式與高職課程設(shè)計(jì)模式的對(duì)接與融合研究，旨在為高職課程的定位、課程的目標(biāo)與內(nèi)容、組織、實(shí)施及評(píng)價(jià)尋找符合企業(yè)利益需求的人力資源的理論與實(shí)踐視角，使得課程設(shè)計(jì)者可以找到應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)及應(yīng)該遵循的人力資源管理的正確程序，為高職教育質(zhì)量的提升拓寬新的路徑與空間。因?yàn)榘崖殬I(yè)勝任力模式引入至高職課程設(shè)計(jì)模式之中是高職課程開發(fā)的新思路新方法新課題，所

6、以筆者將著重就職業(yè)勝任力模式與高職課程設(shè)計(jì)對(duì)接與融合的必要性與可行性進(jìn)行理論與實(shí)踐分析。 </p><p>　　一、職業(yè)勝任力模式的人力資源價(jià)值分析 </p><p>　　職業(yè)勝任力屬于人力資源管理的范疇，現(xiàn)正被廣大企業(yè)用于其人力資源價(jià)值管理工作中。1973年美國(guó)哈佛大學(xué)教授Miclelland在其《測(cè)驗(yàn)勝任力而不是測(cè)驗(yàn)智力》文章中提出勝任力的概念，認(rèn)為工作高績(jī)效的員工勝任力是與其工作績(jī)效

7、或生活中其他重要成果直接相似或者相關(guān)聯(lián)的知識(shí)、能力、特質(zhì)與動(dòng)機(jī)；Boyatzis在1982年提出勝任力是一個(gè)人所擁有的導(dǎo)致其在工作崗位上取得出色業(yè)績(jī)的潛在的特征，這些特征包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會(huì)角色、知識(shí)等；Spencer在1993年提出勝任力是與有效的或出色的工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)人潛在的特征，包括五個(gè)層面的內(nèi)容：知識(shí)、技能、自我概念、特征與動(dòng)機(jī)。與勝任力在企業(yè)組織中進(jìn)行研究推廣的同時(shí)，勝任力研究者致力于勝任力與人力資源管理相結(jié)

8、合，使勝任力與企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用結(jié)合起來(lái)而使得勝任力成為企業(yè)與組織在招聘、考核、績(jī)效評(píng)價(jià)中的最好基本工具。職業(yè)勝任力模式是勝任力特征的集合體，是某個(gè)崗位或職業(yè)的績(jī)效優(yōu)秀者為了成功而出色地完成工作任務(wù)所使用的知識(shí)、技能和行為的組合。職業(yè)勝任力模式針對(duì)某職業(yè)而言（如制造業(yè)）包括要在這個(gè)職位取得出色績(jī)效所需要的幾大類勝任力特征的名稱、各勝任特征的定</p><p>　　勝任力的提出及職業(yè)勝任力模式的建立為構(gòu)建新的人力資源管

9、理模式提供了全新的視角，這包括兩方面的內(nèi)涵，一方面勝任力理論及其模式將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與其組織的整體戰(zhàn)略相聯(lián)，并使人力資源戰(zhàn)略更好地服務(wù)于組織戰(zhàn)略，所以以勝任力理論為基礎(chǔ)、職業(yè)勝任力模式為核心構(gòu)建的人力資源管理體系，目前已成為廣大企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。具體來(lái)說，一方面通過建立職業(yè)勝任力模式可以有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，最大程度上實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配；能為員工提供個(gè)性化的培訓(xùn)方案，進(jìn)而為其搭建有效的職業(yè)發(fā)展路途。所以，職業(yè)勝任力模式為企

10、業(yè)招錄、選拔人員、薪酬分配、績(jī)效考核提供良好的工具。另一方面，員工可以通過職業(yè)勝任力模式的要求明確自身個(gè)體努力的方向，從而取得更好的個(gè)人績(jī)效及個(gè)體發(fā)展空間[1]。 </p><p>　　二、高職課程設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)職業(yè)勝任力模式的人力資源價(jià)值 </p><p>　　高職課程設(shè)計(jì)必須，體現(xiàn)職業(yè)勝任力模式的人力資源價(jià)值理念的提出，包括以下三個(gè)方面的考量與理解： </p><p&

11、gt;　?。ㄒ唬┞殬I(yè)勝任力模式正在支持企業(yè)的人力資源實(shí)踐，原有的崗位分析方法正失去人力資源的原有價(jià)值 </p><p>　　為支持人力資源實(shí)踐，許多企業(yè)在解決人力資源問題上會(huì)采用基于勝任力的員工招聘和選拔、工作安置、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利安排等工作，并會(huì)依照勝任力的價(jià)值取向確定其組織戰(zhàn)略和實(shí)踐，保證企業(yè)始終如一地培育人力資源勝任力。然而，在過去很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，許多企業(yè)力圖識(shí)別一個(gè)員工或者

12、一個(gè)管理者有效的資格與特征，最早采用的方法是崗位工作分析的方法，即識(shí)別一個(gè)員工在現(xiàn)實(shí)工作中做了什么，以此得出工作需求所必須的技能，這就是工作崗位的分析方法。工作崗位的分析方法目前被廣大高職院校采用，其課程設(shè)計(jì)大體依賴工作崗位分析的方法進(jìn)行。這種方法對(duì)工廠尤其是電子生產(chǎn)流水線的工廠而言，能較好地反映普通技校職業(yè)的需求并能具有相當(dāng)?shù)钠ヅ?，然而，面?duì)產(chǎn)業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型、服務(wù)業(yè)的繁榮以及信息技術(shù)的飛躍發(fā)展，舊有的以崗位分析法模式而確立的高職課程設(shè)計(jì)

13、已顯得不能反映企業(yè)的實(shí)踐需要。 </p><p>　　隨著職業(yè)勝任力模式的推廣及企業(yè)績(jī)效認(rèn)識(shí)的日益加強(qiáng)，評(píng)價(jià)和開發(fā)勝任力用以預(yù)測(cè)成功的績(jī)效對(duì)企業(yè)變得越來(lái)越重要，而傳統(tǒng)的技能學(xué)習(xí)根本無(wú)法預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效及其變量。Miclelland研究認(rèn)為傳統(tǒng)崗位分析不能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)個(gè)人在工作和生活中的成功和表現(xiàn)。對(duì)于使用學(xué)生作為員工的企業(yè)來(lái)說，他們正構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理體系，因?yàn)閯偃瘟δＪ娇梢詭椭髽I(yè)在更大程度上體現(xiàn)員工與

14、崗位的匹配，有助于幫助員工培養(yǎng)組織所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力，真正將員工職業(yè)生涯規(guī)劃落地，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。 　?。ǘ┞殬I(yè)勝任力為高職課程設(shè)計(jì)提供人力資源管理優(yōu)勢(shì) </p><p>　　就高職課程設(shè)計(jì)而言，職業(yè)勝任力可以為其提供最佳的人力資源開發(fā)管理的優(yōu)勢(shì)指導(dǎo)，這包括兩個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)指導(dǎo)，一是有助于幫助大學(xué)生培養(yǎng)員工核心競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)榛趧偃瘟奥殬I(yè)勝任力模式的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理能幫助企業(yè)選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)

15、核心優(yōu)勢(shì)構(gòu)建作出貢獻(xiàn)的員工，鼓勵(lì)員工實(shí)施除為個(gè)人技能崗位以外一切有利組織發(fā)展的行為。對(duì)于高職學(xué)生而言，在明確素質(zhì)要求指引下能夠明晰自身的努力方向，自發(fā)培養(yǎng)企業(yè)所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而真正將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃落地。如果高職課程設(shè)計(jì)以培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)勝任力為出發(fā)點(diǎn)，那么大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃不會(huì)變成現(xiàn)在空對(duì)空的口號(hào)式的宣傳。另一方面，有助于企業(yè)在更大程度上實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配，從而實(shí)現(xiàn)課程設(shè)計(jì)與學(xué)生所將從事的崗位匹配。在企業(yè)組織中實(shí)施職業(yè)勝任力管

16、理，員工將會(huì)在與其個(gè)性特征、專長(zhǎng)、性格、興趣相一致的崗位上工作，這將產(chǎn)生高效率。高職院?？梢耘c企業(yè)一起利用職業(yè)勝任力模式，通過恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)手段，可以發(fā)現(xiàn)與崗位的匹配度，為學(xué)生提供有價(jià)值的參考，進(jìn)而可以幫助企業(yè)更大程度上實(shí)現(xiàn)人崗匹配人企匹配。 </p><p>　?。ㄈ└呗氃盒Ｕn程設(shè)計(jì)應(yīng)反映并體現(xiàn)職業(yè)勝任力的需求 </p><p>　　作為為企業(yè)培養(yǎng)員工的組織機(jī)構(gòu)，高職院校不能脫離企業(yè)人力資

17、源的勝任力需求，而且應(yīng)主動(dòng)積極地在課程設(shè)計(jì)中適應(yīng)其要求。高職院校課程規(guī)劃者與設(shè)計(jì)者必須將企業(yè)的職業(yè)勝任力模式要求體現(xiàn)在課程設(shè)計(jì)方案中。根據(jù)大衛(wèi)?D?迪布瓦的分析，筆者將高職院校勝任力課程設(shè)計(jì)分為三個(gè)步驟予以確定。第一步是課程設(shè)計(jì)者對(duì)企業(yè)的勝任力進(jìn)行分析驗(yàn)證，學(xué)校課程設(shè)計(jì)者必須與企業(yè)或行業(yè)進(jìn)行合作，形成勝任力分析小組，總結(jié)出某個(gè)崗位主要工作職責(zé)及其必須的知識(shí)與技能。就高職院校而言，所培養(yǎng)的學(xué)生職業(yè)勝任力是一個(gè)學(xué)生在職位上取得成功的能力，包

18、括心因技能、認(rèn)知技能、情感技能三個(gè)方面的學(xué)習(xí)技能。心因技能是指操作相關(guān)工具，運(yùn)用相關(guān)材料的能力；認(rèn)知技能是指能夠獲取信息和做出決策的能力；情感技能是指能夠與其他人合作，有效的交流數(shù)據(jù)，進(jìn)行事務(wù)信息溝通的能力。第二步是將職業(yè)勝任力轉(zhuǎn)化為相關(guān)課程培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的績(jī)效目標(biāo)。根據(jù)大衛(wèi)?D?迪布瓦的《勝任力》要求，每一項(xiàng)職業(yè)勝任力的描述都要被轉(zhuǎn)化為可測(cè)量的績(jī)效基礎(chǔ)。這個(gè)績(jī)效目標(biāo)可以為課程設(shè)計(jì)提供指導(dǎo)并為最終的學(xué)習(xí)效果提供測(cè)試基礎(chǔ)。第三步是根據(jù)職業(yè)勝任

19、力設(shè)計(jì)課程內(nèi)容與模塊。學(xué)習(xí)培訓(xùn)所要解決的績(jī)效目標(biāo)可分為幾大類別，</p><p>　　三、高職課程設(shè)計(jì)與職業(yè)勝任力對(duì)接融合的可行性分析 </p><p>　?。ㄒ唬└呗氄n程設(shè)計(jì)應(yīng)服務(wù)于上位的企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐 </p><p>　　職業(yè)勝任力模式與高職課程設(shè)計(jì)模式的融合研究是一種以企業(yè)人力資源價(jià)值觀為導(dǎo)向的課程設(shè)計(jì)的研究，它強(qiáng)調(diào)高職課程設(shè)計(jì)必須以企業(yè)人力資源

20、管理需求為依據(jù)。對(duì)于高職課程設(shè)計(jì)理論而言，人力資源管理理論是上位的，高職課程設(shè)計(jì)的理論與實(shí)踐是下位的，必須服從人力資源管理理論與實(shí)踐性的需求。我們強(qiáng)調(diào)高職課程設(shè)計(jì)要與企業(yè)職業(yè)勝任力對(duì)接是基于職業(yè)勝任力重要的人力資源價(jià)值分析而得來(lái)的。 </p><p>　?。ǘ┗趰徫环治龅娜肆Y源管理模式正被基于勝任力的人力資源管理模式取代，從而使得基于工作崗位分析特征的職業(yè)技術(shù)課程設(shè)計(jì)模式將被基于職業(yè)勝任力特征的高職課程設(shè)計(jì)

21、模式取代 </p><p>　　我國(guó)職業(yè)教育研究者對(duì)我國(guó)職業(yè)教育研究的初始樣本主要針對(duì)對(duì)象是技校與中職教育，中職與技校往往是依據(jù)工作崗位（主要是技能或技術(shù)崗位）而設(shè)計(jì)其課程。而高職屬于高一等級(jí)職業(yè)技術(shù)教育，接受教育的對(duì)象為大學(xué)生，他們對(duì)職業(yè)的要求不僅僅是為學(xué)“一門技術(shù)”來(lái)“傍身”，而更重要的是獲取職業(yè)適應(yīng)與職業(yè)發(fā)展，他們希望得到一種職業(yè)勝任力很強(qiáng)的高等教育以實(shí)現(xiàn)其人生發(fā)展的目標(biāo)。 </p><

22、p>　?。ㄈ└呗氄n程設(shè)計(jì)的“技能”范式到了轉(zhuǎn)向“職業(yè)勝任力模式”的時(shí)期 </p><p>　　我國(guó)人口紅利正在衰減，人力資源成本不斷上漲，必須實(shí)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。隨著企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的巨大變化，高等職業(yè)教育的發(fā)展也到了轉(zhuǎn)變的時(shí)機(jī)，這個(gè)時(shí)機(jī)轉(zhuǎn)變就是“技能范式”向“職業(yè)勝任力模式”的轉(zhuǎn)變。 </p><p>　　職業(yè)教育課程設(shè)計(jì)的依據(jù)在當(dāng)前主要是以技能范式為主導(dǎo)的一種技術(shù)設(shè)計(jì)模式，這種模式的

23、設(shè)計(jì)者意圖通過以技術(shù)為核心的實(shí)踐性的課程設(shè)計(jì)以打破原有職業(yè)教育的課程設(shè)計(jì)學(xué)問化的傾向，其目標(biāo)是打算解構(gòu)傳統(tǒng)學(xué)問導(dǎo)向的職業(yè)教育課程，建構(gòu)實(shí)踐導(dǎo)向的職業(yè)教育課程[2]。技術(shù)課程范式的研究與推廣突破了我國(guó)職業(yè)教育的傳統(tǒng)研究范式，為職業(yè)教育的發(fā)展起到很好的促進(jìn)作用。然而，面對(duì)突飛猛進(jìn)的高等職業(yè)教育的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)技術(shù)的跨越式發(fā)展，純粹的“技術(shù)范式”未必能反映與滿足當(dāng)下我國(guó)高職教育的現(xiàn)狀與要求，也很難與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下企業(yè)發(fā)展的需求與公司人力資源新型管理

24、體系的需求相適應(yīng)。筆者一直認(rèn)為，目前我國(guó)高職課程質(zhì)量難以有較大提升而導(dǎo)致“生源荒”的原因是因?yàn)槟壳罢n程設(shè)計(jì)與企業(yè)人力資源管理需求脫節(jié)，課程設(shè)計(jì)者不了解公司組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略及其核心的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。我們認(rèn)為高職課程設(shè)計(jì)引進(jìn)勝任力模式，可以整合人力資源管理學(xué)與職業(yè)教育課程設(shè)計(jì)的理論與實(shí)踐，通過職業(yè)勝任力模式與高職課程設(shè)計(jì)模式的對(duì)接研究，可以探索出我國(guó)高職課程設(shè)計(jì)的新方法與新模式，以促進(jìn)高職教育的繁榮發(fā)展。 </p><p>

25、;　?。ㄋ模?shí)現(xiàn)高職課程設(shè)計(jì)的大學(xué)生人才培養(yǎng)方案與基于職業(yè)勝任力模式中員工招聘選拔模式的對(duì)接與融合 </p><p>　　目前，教育行政主管部門不斷強(qiáng)調(diào)的高職人才培養(yǎng)目標(biāo)、方法、方式及其課程設(shè)計(jì)的內(nèi)容組織要提供“深化工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”的人才培養(yǎng)模式，這一模式主張學(xué)校的教學(xué)過程與企業(yè)的生產(chǎn)過程緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)是以“任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目導(dǎo)向”的教學(xué)模式來(lái)完成的。這些要求及方法的指導(dǎo)實(shí)質(zhì)是基于生產(chǎn)與加工行業(yè)崗位需求

26、的教育設(shè)計(jì)模式，很難覆蓋全部的企業(yè)狀況，尤其是很難解決諸如文化、教育、金融服務(wù)等第三產(chǎn)業(yè)及生產(chǎn)加工業(yè)中的銷售、管理崗位的勝任力需求與教育矛盾，照此方向施行的“校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”的人才培養(yǎng)模式也無(wú)法解決上述行業(yè)中的人才培養(yǎng)及人才選拔問題。因?yàn)樵诨趰徫坏娜肆Y源管理的條件下，挑選員工是為了填補(bǔ)崗位空缺，就象尋找一位流水線的員工一樣，它是很容易實(shí)現(xiàn)的。這些人才培養(yǎng)的目標(biāo)及課程設(shè)計(jì)的方法的變化集中在學(xué)生的技能、證書等外顯特征內(nèi)容上，根本不顧

27、員工或?qū)W生的內(nèi)在特征及組織特征。 </p><p>　　企業(yè)的真實(shí)需求的現(xiàn)狀與教育行政部門的文件認(rèn)識(shí)往往不一致，企業(yè)正在實(shí)施的是勝任力的人力資源管理模式，高職課程設(shè)計(jì)就應(yīng)體現(xiàn)這一要求，在人才培養(yǎng)方案中應(yīng)體現(xiàn)基于職業(yè)勝任力的員工招募及選拔管理體系的需求。在依照職業(yè)勝任力的員工招錄中，企業(yè)或組織會(huì)試圖識(shí)別那些能發(fā)現(xiàn)成就卓越的求職者的規(guī)律，企業(yè)或組織會(huì)從基于表現(xiàn)出來(lái)的執(zhí)行能力或結(jié)果做出選拔決策，將應(yīng)聘者或候選人的才能與

28、勝任力定義下的某工作領(lǐng)域中績(jī)效達(dá)標(biāo)者進(jìn)行比較，然后決定是否錄用或提升。這就要高職課程設(shè)計(jì)者不僅只強(qiáng)調(diào)崗位技能，不僅只秀等級(jí)證書，而是要求更多地考慮培養(yǎng)對(duì)象與組織的匹配，因?yàn)槠髽I(yè)的人員挑選是為了組織的發(fā)展與成長(zhǎng)，挑選的標(biāo)準(zhǔn)不只關(guān)注技能、證書的外顯部分，更關(guān)注對(duì)象的人格與動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱特征及企業(yè)文化的適應(yīng)性[2]?；诼殬I(yè)勝任力的錄用與選拔方式是基于知識(shí)、技能、心智、思維模式、組織文化與績(jī)效因素五位一體的人才錄用方式，與單一的技能方式大相徑庭。

29、實(shí)現(xiàn)高職課程設(shè)計(jì)的人才培養(yǎng)方式與基于職業(yè)勝任力模式員工招錄、提拔的模式的對(duì)接與融合將會(huì)對(duì)單一技能模式進(jìn)行反正，可以真正做到改革高職院校的人才培養(yǎng)模式，提高其人才培養(yǎng)質(zhì)量，增強(qiáng)學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展能力，為企</p><p>　?。ㄎ澹┰O(shè)計(jì)高職課程設(shè)計(jì)與職業(yè)勝任力對(duì)接融合的路徑 </p><p>　　高職課程設(shè)計(jì)與職業(yè)勝任力對(duì)接融合具體路徑包括：首先要進(jìn)行職業(yè)勝任能力需求模式對(duì)高職課程設(shè)計(jì)模式的導(dǎo)

30、向功能的研究及職業(yè)勝任能力模型對(duì)高職學(xué)生培養(yǎng)價(jià)值的研究；第二，進(jìn)行職業(yè)勝任能力模式與高職課程設(shè)計(jì)模式對(duì)接與融合；第三，設(shè)計(jì)崗位綜合能力素質(zhì)模型并進(jìn)行高職課程設(shè)計(jì)；第四，進(jìn)行職業(yè)勝任能力導(dǎo)向下的高職課程設(shè)計(jì)的方法探索；第五，制定出職業(yè)勝任能力需求下有效的高職課程改革的實(shí)施與評(píng)價(jià)方法。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]黃勛敬.