基于吸收能力的HRM實踐與創(chuàng)新績效關(guān)系研究.pdf

1、隨著全球化競爭加劇，提高自主創(chuàng)新能力逐漸成為提高綜合國力的關(guān)鍵，也成為企業(yè)在激烈競爭中獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。通過人力資源管理的各種活動可以使企業(yè)獲取強大的創(chuàng)新能力，繼而獲取較高的創(chuàng)新績效。然而人力資源管理實踐對創(chuàng)新績效的作用機制是怎么樣的?帶著這個問題，我們從文獻閱讀中發(fā)現(xiàn)吸收能力這一概念。吸收能力是指企業(yè)獲取、消化、轉(zhuǎn)化并商業(yè)化利用外部知識的能力。它會影響組織的創(chuàng)新績效，同時也受到組織機制如人力資源管理的影響?；谏鲜霰尘埃疚膶⑽?/p>

2、收能力納入研究當(dāng)中，分析其對人力資源管理實踐與創(chuàng)新績效關(guān)系的作用機理。 本文借鑒Collins & Smith(2006)和Minbaeva(2005)的研究，選取員工甄選、培訓(xùn)開發(fā)和員工激勵作為影響吸收能力的人力資源管理實踐。基于Zahra&George(2002)的研究，將吸收能力劃分為兩個維度：潛在吸收能力和現(xiàn)實吸收能力。并借鑒Nonaka & Takeuchi(1995)和Daft(1978)的研究將創(chuàng)新績效劃分為兩個維

3、度：技術(shù)創(chuàng)新績效和管理創(chuàng)新績效。嘗試建立中國情景下的人力資源管理實踐影響創(chuàng)新績效的過程模型。接著，在理論依據(jù)的前提下，筆者走訪了5家企業(yè)，并與這些企業(yè)的中高層管理者以及一般員工進行了深度訪談，并據(jù)此對研究量表進行了恰當(dāng)?shù)男薷?。之后筆者在上海、杭州等地發(fā)放200余份企業(yè)調(diào)查問卷，回收有效問卷共154份。 在對數(shù)據(jù)進行描述性分析之后，本文主要采用信度分析、效度分析、多元線性回歸分析以及結(jié)構(gòu)方程建模等方法對研究假設(shè)進行檢驗。最終得出結(jié)

4、論如下： (1) 企業(yè)類型、行業(yè)類型、成立年限、企業(yè)規(guī)模對人力資源管理實踐、吸收能力、創(chuàng)新績效的影響有顯著差異。 (2) 人力資源管理實踐對組織吸收能力有正向影響作用。研究支持了以往學(xué)者對HRM實踐與組織吸收能力之間關(guān)系的判斷。 (3) 現(xiàn)實吸收能力對技術(shù)創(chuàng)新績效和管理創(chuàng)新績效都有正向作用，潛在吸收能力只對技術(shù)創(chuàng)新績效有正向作用。 (4) 人力資源管理實踐可以通過現(xiàn)實吸收能力間接影響組織的技術(shù)創(chuàng)新績效和管