淺析工作分析中的職能梳理

1、<p>　　淺析工作分析中的職能梳理</p><p>　　——某商業(yè)地產(chǎn)公司職能梳遐案例分析(太和顧問研發(fā)中心資深高級顧問許孝良）</p><p>　　工作分析是以崗位工作和崗位的任職者為研究對象，通過系統(tǒng)科學的方法收 集、分析和確定崗位的目的、工作職責、工作權限、組織關系、任職資格要求、 工作環(huán)境等信息的過程。工作分析是組織對人力資源進行科學管理的基礎性工作, 是組織進行人力

2、資源規(guī)劃、有效實施招聘、培訓、繢效管理和薪酬管理的前提條 件。</p><p>　　工作職責是對崗位工作內(nèi)容的概括與總結，是工作分析的重要組成部分。_ 般來說，職能是指機構或事物應有的作用和功能，職責是指在職務范圍內(nèi)應盡的 責任。對于企業(yè)來講，職能一般部門或機構承擔的功能，職責是崗位對組織職能 的分解與承擔。在企業(yè)的工作分析過程,如何做好組織職能梳理與職位職責劃分， 對于企業(yè)各項職能的有效發(fā)揮，組織內(nèi)部的高效分工

3、協(xié)作具有重要意義。</p><p>　　在企業(yè)職能梳理過程中，可能因為工作分析人員的能力不足和視野受限使工 作分析存在一定的難度。如，可能會存在重大職能的缺失或職責劃分中存在模糊 與交叉的部分。因為企業(yè)是個有機體，部分職能的缺失或設計有問題，可能不會 馬上導致企業(yè)停業(yè)，而是可能會被其它部門職能的發(fā)揮來替代。比如有的企業(yè)沒 有設立人力資源部，但企業(yè)人力資源管理的職能可能分散在了行政部、計劃管理 部等部門。企業(yè)重大職

4、能的缺失或設計有問題雖然不會導致企業(yè)馬上停業(yè)，但是 會讓企業(yè)喪失重大的發(fā)展機遇。比如說，有的企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期可能覺得沒有必要 設計人力資源部，而企業(yè)發(fā)展到一定階段后，可能會因人力資源規(guī)劃不到位，人 力資源管理機制缺失而制約企業(yè)的快速發(fā)展。同時職責劃分中存在模糊與交叉的</p><p>　　部分可能會導致內(nèi)部分工協(xié)作不順暢，從而影響企業(yè)整體運營效率。</p><p>　　如何才能做好企業(yè)的職能

5、梳理和職責分解呢？</p><p>　　我們以一個商業(yè)地產(chǎn)公司的職能梳理分解的過程來說明一下：</p><p>　　第一，我們以商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)模式為指導，梳理企業(yè)的一級職能。如下圖所示 我們把企業(yè)職能體系分為價值體系、業(yè)務體系和支持體系。</p><p>　　第三，我們把二級職能進一步細化，列出企業(yè)的三級職能。如下圖所示:</p><p>　　

6、第四：從組織體系架構、價值鏈角度梳理職責，對缺失職能進行了補充</p><p>　　第五、根據(jù)企業(yè)的管控關系和組織構架，用五等級權責級別進行職能配置與 責權劃分，把每一職能的權責劃分到每個部門每個崗位。</p><p>　　r，.T一，■rrrr r，^—??卷—ea^|^ 乂二：二.</p><p><b>　　n、*f</b></p&

7、gt;<p><b>　　5^-t</b></p><p><b>　　;n</b></p><p>　　五等級權責級別體系如下：</p><p>　　項目公務萃3上級妓平級主巒方提供分苷業(yè)務佰S .</p><p>　　99V眾目公ST系1</p><p>　

8、　綜上所述，我們在職能梳理和職責劃分的過程中，首先構建一個企業(yè)標準的</p><p>　　整體職能體系；其次以標準職能體系為標桿，對企業(yè)的職能體系進行審核修訂; 最后通過職能分解的工具把每頊職能的責權分解到每個部門和崗位上。</p><p>　　通過這樣的職能梳理，就避免了企業(yè)重大職能的缺失和職責模糊與交叉現(xiàn)象 的出現(xiàn)。特別是對于結構復雜的管控型企業(yè)，這種職能梳理的工具與方法，簡單 實用，