社會(huì)福祉施設(shè)經(jīng)營 - 千葉県社會(huì)福祉法人經(jīng)營者協(xié)議

1、<p><b>　　社會(huì)福祉施設(shè)経営</b></p><p>　　相　談　事　例?。选。Α。?lt;/p><p><b>　　平成24年度版</b></p><p>　　社會(huì)福祉法人千葉県社會(huì)福祉協(xié)議會(huì)</p><p>　　千葉県社會(huì)福祉施設(shè)経営者協(xié)議會(huì)　</p><p&g

2、t;<b>　　平成24年3月改訂</b></p><p><b>　　は　じ　め　に</b></p><p>　　當(dāng)社會(huì)福祉経営相談室は、平成4年10月千葉県社會(huì)福祉施設(shè)経営者協(xié)議會(huì)の相談室として発足し、國?県補(bǔ)助事業(yè)の福祉経営指導(dǎo)事業(yè)として、社會(huì)福祉施設(shè)全般の質(zhì)的向上を図ることを目的に、経営相談を?qū)g施してまいりました。</p>

3、<p>　　さて、今日の社會(huì)福祉法人を取り巻く環(huán)境は激変しております。また、平成11年に労働基準(zhǔn)法、平成13年に男女雇用機(jī)會(huì)均等法及び育児休業(yè)?介護(hù)休業(yè)がそれぞれ改正され、改正に応じた取り組みが社會(huì)福祉施設(shè)?事業(yè)者においても必要とされています。</p><p>　　また、介護(hù)保険制度や支援費(fèi)制度に見られるように措置制度に加えて、利用（契約）制度が創(chuàng)設(shè)される等により、施設(shè)?事業(yè)者には自主的な運(yùn)営が求められ

4、ております。</p><p>　　當(dāng)経営相談室では、各法人?施設(shè)等で抱えている問題解決のための一助となるよう専門の指導(dǎo)員を配置し、あらゆる相談に応じているところですが、この度、相談室に寄せられた相談の中から、施設(shè)にとって參考になるものを選び、Ｑ＆Ａ方式の相談事例集としてまとめました。</p><p>　　本書が、福祉施設(shè)運(yùn)営の參考として、御活用いただければ幸いに存じます。</p>

5、;<p><b>　　平成16年　1月</b></p><p>　　千葉県社會(huì)福祉協(xié)議會(huì)</p><p>　　社會(huì)福祉施設(shè)経営相談室</p><p>　　ホームページ掲載にあたり</p><p>　　この相談事例集Ｑ＆Ａは、平成16年1月に加除式の冊子として作成され、今日まで広く活用されてまいりました。その

6、間、各専門指導(dǎo)員の御協(xié)力をいただき、皆様に參考となる事例の追加、あるいは制度改正に伴う修正など、內(nèi)容の充実に努めてまいりました。</p><p>　　このたび、この相談事例集を千葉県社會(huì)福祉協(xié)議會(huì)（千葉県社會(huì)福祉施設(shè)経営者協(xié)議會(huì)）のホームページに掲載するにあたり、全體を體系化するために章の構(gòu)成を改め、また、字句等の表現(xiàn)を分かりやすく修正しました。</p><p>　　このＱ＆Ａが、今後も充

7、実した內(nèi)容となりますよう、経営相談室あてに多くの御相談をお寄せくだされば幸甚です。</p><p><b>　　平成21年12月</b></p><p>　　千葉県社會(huì)福祉協(xié)議會(huì)</p><p>　　社會(huì)福祉施設(shè)経営相談室</p><p><b>　　目　　　次</b></p><

8、;p>　　利用者処遇?施設(shè)経営</p><p><b>　　○利用者処遇</b></p><p>　　遺産分割協(xié)議のための成年後見人　　?????????????　?。?lt;/p><p>　　施設(shè)內(nèi)事故への対応　????????????????????　１０</p><p>　　入所者に対する金の無心　???????

9、????????????。保?lt;/p><p>　　保護(hù)者とのトラブル　????????????????????　１３</p><p>　　施設(shè)側(cè)からの契約解除　????????????????????。保?lt;/p><p>　　居宅介護(hù)事業(yè)者からの契約解除　???????????????　１５</p><p>　　居室退去時(shí)の原狀回復(fù)義務(wù)　??

10、???????????????　１６</p><p>　　身寄りのない入所者の死亡　??????????????????。保?lt;/p><p>　　施設(shè)便りへの寫真掲載と個(gè)人情報(bào)の保護(hù)　???????????　１８</p><p>　　施設(shè)居室內(nèi)での貴重品紛失の責(zé)任　　????（24年度新）???　?。保?lt;/p><p><b>　　

11、○施設(shè)経営</b></p><p>　　理事の任期切れ　??????????????????????　２０</p><p>　　第2章　職員処遇?安全衛(wèi)生</p><p><b>　　○労務(wù)</b></p><p>　　労働者の範(fàn)囲　　　??????????????????????。玻?lt;/p>

12、<p>　　労働協(xié)約について　　　　　??????????????????。玻?lt;/p><p>　　労働時(shí)間の把握の方法　　　??????????????????。玻?lt;/p><p>　　高齢者の雇用延長　　　　　　?????????????????。玻?lt;/p><p>　　職員の整理解雇　　??????????????????????。玻?lt;/p&g

13、t;<p>　　職員の解雇　　　　??????????????????????。玻?lt;/p><p>　　労働契約期間満了職員の取扱い　　　??????????????。玻?lt;/p><p>　　試用期間中の職員の解雇????????????????????。玻?lt;/p><p>　　退職願(yuàn)いの撤回　　　?????????????????????。常?lt;

14、/p><p>　　賃金支給と就業(yè)規(guī)則　?????????????????????。常?lt;/p><p>　　給與規(guī)定の改定　　?????????????????????　３２</p><p>　　職員の休職　　　　??????????????????????。常?lt;/p><p>　　欠勤と賃金支給　　??????????????????????。常?/p>

15、</p><p>　　年次有給休暇の取得　?????????????????????。常?lt;/p><p>　　時(shí)間単位の年休（年次有給休暇）?????????????????。常?lt;/p><p>　　年次有給休暇と人事考課　　　　　???????????????。常?lt;/p><p>　　育児?介護(hù)休業(yè)及び看護(hù)休暇制度　????????????

16、???。常?lt;/p><p>　　介護(hù)休業(yè)の取得　　　　　　　????????????????　３９</p><p>　　育児休業(yè)中の賃金と育児休業(yè)給付との調(diào)整　???????????。矗?lt;/p><p>　　傷病手當(dāng)金と出産手當(dāng)金との調(diào)整　　?????????????　４２</p><p>　　宿直職員の勤務(wù)　　???????????????

17、??????　４３</p><p>　　職員の配置換え　　　　　　　?????????????????。矗?lt;/p><p>　　私用メールの監(jiān)視　　　　　?????????????????　４５</p><p>　　裁判員制度への対応　　　　??????????????????。矗?lt;/p><p>　　パート職員の社會(huì)保険加入　　??????

18、???????????。矗?lt;/p><p>　　パート職員の有給休暇の賃金　　　　??????????????。矗?lt;/p><p>　　パート職員就業(yè)規(guī)則と労働者の意見　　?????????????。担?lt;/p><p>　　パート職員の雇用管理　　　?????????????????　５１</p><p>　　有償ボランティアと労働者性　??

19、??????（24年度新）????。担?lt;/p><p>　　ボランティア関係者が引き起こした傷害の責(zé)任??（24年度新）???。担?lt;/p><p>　　○社會(huì)保険?交通事故</p><p>　　健康保険の被扶養(yǎng)者の認(rèn)定　　　????????????????。担?lt;/p><p>　　103萬円と130萬円について　???????????????

20、??。担?lt;/p><p>　　出産育児一時(shí)金の醫(yī)療機(jī)関等への直接支払　　??????????。担?lt;/p><p>　　過払い金（手當(dāng)）の返還請求　 ?????????????????。担?lt;/p><p>　　役員の雇用保険?労災(zāi)保険への加入　?????????????　５９</p><p>　　労災(zāi)保険の業(yè)務(wù)災(zāi)害と通勤災(zāi)害　　????????

21、???????。叮?lt;/p><p>　　複數(shù)事業(yè)所間勤務(wù)の通勤災(zāi)害　　????????????????。叮?lt;/p><p>　　健康保険を利用して交通事故の治療をする場合　?????????。叮?lt;/p><p>　　職員の自家用車での事故　　????????（２４年度新）???　６３</p><p><b>　　○安全衛(wèi)生</

22、b></p><p>　　衛(wèi)生管理者の選任　　　　???????????????????。叮?lt;/p><p>　　職員の健康診斷　　　　　???????????????????。叮?lt;/p><p>　　メンタルヘルスケア　　　??????????????????　６７</p><p><b>　　第3章　會(huì)計(jì)?稅務(wù)</b

23、></p><p><b>　　○會(huì)計(jì)</b></p><p>　　福祉事業(yè)運(yùn)営の総合的な評価　　???????????????　６９</p><p>　　法人本部経費(fèi)について　　???????????????????。罚?lt;/p><p>　　法人本部への資金の繰入れ　　????????????????　７１<

24、;/p><p>　　減価償卻制度の導(dǎo)入　????????????????????　７２</p><p>　　減価償卻費(fèi)と國庫補(bǔ)助金等特別積立金取崩し計(jì)算の差異??????。罚?lt;/p><p>　　減価償卻に伴う會(huì)計(jì)処理　　?????????????????　７４</p><p>　　貸借対照表と収支計(jì)算殘高との整合性　　????????????。?/p>

25、５</p><p>　　貸借対照表の作成と経理區(qū)分　　????????????????。罚?lt;/p><p>　　経理區(qū)分設(shè)定上の留意點(diǎn)　???????????????????。罚?lt;/p><p>　　経理區(qū)分間の資金の異動(dòng)　　??????????????????。罚?lt;/p><p>　　共通経費(fèi)の配賦基準(zhǔn)　　?????????????????

26、???。罚?lt;/p><p>　　財(cái)産目録の記載方法　　????????????????????。福?lt;/p><p>　　前年度會(huì)計(jì)処理の修正　????????????????????。福?lt;/p><p>　　積立金と積立預(yù)金の設(shè)定と取崩し　???????????????。福?lt;/p><p>　　積立金の使用?流用?繰替使用　　????????

27、??????　８３</p><p>　　建設(shè)積立金の計(jì)上　　?????????????????????。福?lt;/p><p>　　會(huì)計(jì)仕訳?予備費(fèi)の使用　　??????????????????。福?lt;/p><p>　　會(huì)計(jì)仕訳?車両の購入等　　??????????????????。福?lt;/p><p>　　會(huì)計(jì)仕訳?日本財(cái)団助成金（車両の購入）　

28、???????????。福?lt;/p><p>　　會(huì)計(jì)仕訳?車両のリサイクル料金　　?????????????　８８</p><p>　　會(huì)計(jì)仕訳?退職金　　?????????????????????。福?lt;/p><p>　　會(huì)計(jì)仕訳?土地等の無償提供　　????????????????。梗?lt;/p><p>　　會(huì)計(jì)仕訳?非常用保存食の購入　?

29、??????（24年度新）????。梗?lt;/p><p>　　會(huì)計(jì)基準(zhǔn)と指導(dǎo)指針の相違點(diǎn)　　???????????????　９２</p><p>　　會(huì)計(jì)基準(zhǔn)での収支差額の考え方　????????????????。梗?lt;/p><p>　　會(huì)計(jì)基準(zhǔn)への移行のポイント　　???????????????　９５</p><p>　　移行にあたって必要な

30、データ　　????????????????。梗?lt;/p><p>　　移行時(shí)特別積立金　　　???????????????????　９７</p><p>　　移行時(shí)特別積立預(yù)金の使用條件の緩和　　????????????。梗?lt;/p><p>　　新會(huì)計(jì)基準(zhǔn)への移行の手順　　　???????（24年度新）????。梗?lt;/p><p>　　授産事業(yè)

31、會(huì)計(jì)の留意事項(xiàng)　　?????????????????１００</p><p>　　障害者自立支援法施行に伴う會(huì)計(jì)処理　　???????????１０１</p><p>　　障害者自立支援法施行に伴う経理區(qū)分（その１）　　??????１０２</p><p>　　障害者自立支援法施行に伴う経理區(qū)分（その２）　　??????１０３</p><p>　　

32、就労支援事業(yè)會(huì)計(jì)処理基準(zhǔn)の適用の有無　　??????????１０４</p><p><b>　　○稅務(wù)</b></p><p>　　社會(huì)福祉法人と印紙稅　　??????????????????。保埃?lt;/p><p>　　個(gè)人と法人の寄付金控除　　????????????????　１０６</p><p>　　相続稅の法人側(cè)

33、の稅務(wù)問題　　????????????????。保埃?lt;/p><p>　　相続財(cái)産の寄付にかかる相続稅　　??????????????。保埃?lt;/p><p>　　譲渡所得の非課稅の特例　　?????????????????１０９</p><p>　　社會(huì)福祉法人に用地を譲渡した者に対する課稅の特例　　???　１１０</p><p>　　消費(fèi)稅

34、の課稅事業(yè)者となる判定基準(zhǔn)　　????????????。保保?lt;/p><p>　　福祉有償運(yùn)送事業(yè)における送迎代と消費(fèi)稅　　?????????。保保?lt;/p><p>　　永年勤続者に対する記念品に係る課稅　　???????????。保保?lt;/p><p>　　講演の講師に対する「車代」と源泉徴収　??（２４年新）????。保保?lt;/p><p>

35、<b>　　第１章　</b></p><p>　　利用者処遇?施設(shè)経営</p><p>　　○遺産分割協(xié)議のための成年後見人</p><p>　?。痢〕赡赆嵋娙摔蜻x任することは、本來、意思能力に欠ける御本人（成年被後見人、以下「本人」という）の権利を擁護(hù)するために必要なことです。しかし、成年後見人には、本人の代理として広範(fàn)な権限があり、たとえば

36、遺産分割協(xié)議をするにあたり、家庭裁判所の許可など直接の監(jiān)督があるわけではないので、御本人の利益に反する內(nèi)容で決著させることも不可能ではありません。</p><p>　　本件では、親の遺産の分割が目的とのことですが、申立をする兄弟は、親の遺産分割について本人と利害対立する関係にあるので、たとえ成年後見人となっても本人を代理することはできません。その場合には、家庭裁判所に別の特別代理人を選任してもらうことになります。

37、そして、特別代理人の選任申立に際しては、遺産分割協(xié)議書案を添付しなければならないことになっていますから、本人の利益を損なう內(nèi)容になるとは考えられません。</p><p>　　このように遺産分割の場合には、他の相続人では、成年後見人として本人の代理行為ができないことから、普通は、家族以外の第三者が成年後見人に選任されることになります。申立書には、成年後見人候補(bǔ)者を記載する欄がありますが、本件のような場合には、申立人

38、が相談している弁護(hù)士や司法書士が、候補(bǔ)者として記載されることもあります。</p><p>　　しかし、家庭裁判所は、申立人と本人あるいは家族間で対立する可能性がある場合、利害対立する當(dāng)事者が推薦する候補(bǔ)者は選任せず、全く別の中立的な立場の弁護(hù)士などを選任するのが普通です。</p><p>　　家庭裁判所としては、このような利害対立の問題があるのかどうかを知りたいので、施設(shè)からその點(diǎn)に関する

39、情報(bào)を提供すれば歓迎されます。</p><p>　　施設(shè)入所者に成年後見人をつける場合、家庭裁判所の調(diào)査官が本人の狀態(tài)を確認(rèn)するために施設(shè)に電話をかけてくることがありますので、そのような機(jī)會(huì)を使って、調(diào)査官に対して、『本件については問題があり、施設(shè)としては本人のために心配しているのだ』という認(rèn)識(shí)を伝えてください。家庭裁判所は、中立的な立場の弁護(hù)士などを後見人に選任するはずであり、本人が相続できないなどという事態(tài)は

40、避けられるはずです。</p><p>　　○施設(shè)內(nèi)事故への対応</p><p>　?。痢≤灥工摔瑜牍钦郅?、高齢者の施設(shè)內(nèi)事故としては一番相談の多い事例です。</p><p>　　寢たきり等の重大な結(jié)果となることが多い反面、後遺障害として認(rèn)められにくい等の事情があり、保険會(huì)社の提示額は必ずしも高くなく、家族もなかなか納得しないことが多いように思います。</p&g

41、t;<p>　　施設(shè)に「過失」があって、そのために利用者に傷害を負(fù)わせてしまった場合、施設(shè)は不法行為責(zé)任として、あるいは安全を配慮すべき契約上の義務(wù)に違反したとして、損害賠償の義務(wù)を負(fù)います。</p><p>　　施設(shè)に「過失」があったかどうかは、</p><p>　　そのような事態(tài)について予測が可能であったかどうか(予測可能性)</p><p>　　

42、そのような結(jié)果を防ぐことが可能であったか（結(jié)果回避可能性）</p><p>　　という點(diǎn)から判斷されます。</p><p>　　今回の転倒事故が、床に段差があるとか滑りやすくなっていた等の施設(shè)の設(shè)置の瑕疵によるものではなく、他の方とぶつかりそうになったとかの第三者が原因という事情もなく、要するに外部的な原因が全く見あたらないというのであれば、その入所者が転倒する可能性をどこまで予測し得たか

43、ということになります。高齢者であれば誰でも程度の差こそあれ、ふらついて転倒する可能性があるともいえるので、その判斷はかなり微妙なものとなります。どの施設(shè)でも入所時(shí)に行うことですが、身體疾患の有無程度、家族からの聞き取り調(diào)査、実際の歩行の様子を見た結(jié)果等を総合して、「歩行中、常時(shí)の見守り?介助が必要であったか」を判斷することとなります。</p><p>　　したがって、このような事故が発生した場合、救護(hù)措置を講じ、

44、近親者への連絡(luò)を済ませたら、（この報(bào)告が遅いというのは、家族の不満としてよく聞くことです）、事実関係をすみやかに精査するべきです。いつ、どこで転倒したのか、現(xiàn)認(rèn)した職員?入所者などがいるか、現(xiàn)認(rèn)した人がいない場合には転倒前の本人及び周囲の狀況はどうであったのか、などです。</p><p>　　なお、施設(shè)の関係者がそれぞれ違う內(nèi)容を報(bào)告したために、家族から、施設(shè)の説明は信用できないと思われることもよくあります。した

45、がって、家族への対応は、窓口を一本化して責(zé)任者が対応するべきです。とりあえず、擔(dān)當(dāng)者の謝罪が必要なこともありますが、事前に打ち合わせをするべきです。</p><p>　　さらに、家族から、施設(shè)の責(zé)任をどのように認(rèn)識(shí)しているか、書面で回答を求められることもよくあります。家族は、その書面を弁護(hù)士に見せて施設(shè)の責(zé)任を追及するかどうかを決めることもよくあるので、施設(shè)において過失がなかったと考えられる場合には、その內(nèi)容を丁

46、寧にわかりやすく説明するべきです。</p><p>　　また、普通は施設(shè)の賠償保険に入っているでしょうから、保険會(huì)社への連絡(luò)が必要です。保険會(huì)社は、施設(shè)に有責(zé)（過失）が認(rèn)められた場合に初めて賠償金を支払うことになりますから、有責(zé)性の有無についても相談に乗ってくれるはずです。ただし、交通事故のように示談代行はしませんので、相手方との交渉は施設(shè)がしなければなりません。最終的には、法律上の賠償義務(wù)はないと考えていると斷

47、った上で、見舞金を支払うとか、治療費(fèi)等の実費(fèi)負(fù)擔(dān)をする旨の申し出をすることによって解決している例も多くあります。</p><p>　　追って、裁判等になった場合、市や県に提出する「事故報(bào)告書」は一番基本的な文書になるので、丁寧に誤解を受けないように記載するべきですし、本人の特性や、見守りの程度が記載されている介護(hù)記録?日誌等が施設(shè)に有利な証拠となることも多いので、日頃から、まめに書類を作成しておくことが重要です。

48、</p><p>　　最後に?マスコミ対策ですが、きちんと施設(shè)の主張について説明することで、記事の大きさや內(nèi)容が違ってくるので、積極的に対応すべきだと思います。</p><p>　　○入所者に対する金の無心</p><p>　?。痢∪胨撙摔弦粡?、意思能力が認(rèn)められるようですので、最終的には本人の意思にゆだねるべき問題です。また、施設(shè)に入所している方にとって、たまに

49、面會(huì)に來てくれる親族は心のよりどころであって、その要求に反対することが困難であることも多いようです。</p><p>　　しかし、障害者年金は、あくまで本人のために國費(fèi)から支給されるものであり、知的障害者においてもグループホームその他の施設(shè)外での生活が目指されるべきであって、そのために必要なお金ですから、その目的外では使えないという方向で、親と本人を極力、「説得」すべきだと思います。</p><

50、;p>　　○保護(hù)者とのトラブル</p><p>　?。痢」M(fèi)の助成を受けている施設(shè)においては、利用者を受け入れなければならい一般的義務(wù)があるとされており、正當(dāng)な理由がなければ施設(shè)の利用を拒否することはできません。</p><p>　　本件において、その正當(dāng)な理由があるかどうかですが、當(dāng)然、雙方の意見が異なることが予想されますので、一方的に利用中止等の措置を講ずれば、ますます混亂するこ

51、とが予想されます。</p><p>　　仮に、先方の要求が不當(dāng)な場合にどのように対応すべきか、という問題になりますが、「相手の言うことを全部聞く、ただし、その要求に従う必要はない」ということになろうかと思います。難しい対応になるので、施設(shè)長等の責(zé)任者が対応することになると思います。</p><p>　　もちろん、エスカレートすれば、利用をやめていただくしか方法がないという事態(tài)もありえます。

52、</p><p>　　その場合には、利用者側(cè)から県に苦情を持ち込むとか、弁護(hù)士に相談するなど、問題が公にされる可能性があります。その結(jié)果、利用者側(cè)による一方的な見解が新聞に載ることもあります。</p><p>　　そこで、施設(shè)において正當(dāng)な理由があることを証明するために、トラブルの経過について、出來るだけ詳細(xì)な業(yè)務(wù)日誌をつけておくことが重要です。（日付だけではなく時(shí)刻まで記載すれば、信用性

53、が高まります。）</p><p>　　また、施設(shè)としては、場合によっては、利用を打ち切るしかなくなることを予告するなど、利用者に対しやれることは全部やったということを証明するために、利用者に対して要望書やその他の連絡(luò)文書を送っておくことも有益です。</p><p>　　○施設(shè)側(cè)からの契約解除</p><p>　?。痢·猡趣猡染诱г聵I(yè)者及び援護(hù)施設(shè)設(shè)置者には、措置

54、制度による委託を受けた場合には、「正當(dāng)な理由」がない限り、これを拒んではならないという受託義務(wù)が規(guī)定されています。（知障法第21條の４）さらに、契約制度においても、市町村長からの利用のあっせん、調(diào)整及び要請に対し、「できる限り協(xié)力しなければならない」（同法第15條の４）とされており、このことから、施設(shè)には、契約についての応諾義務(wù)があるといわれています。</p><p>　　ところで、現(xiàn)行の制度は、障害を有する方が

55、、適切な福祉サービスを選択するという前提に立ち、サービスを提供する事業(yè)者とサービスを受ける側(cè)とが対等で契約し、サービスの向上を図ることを目的にしています。</p><p>　　このように、対等な契約である以上、利用者が義務(wù)を果たさないなどの正當(dāng)な理由がある場合、たとえば、自己負(fù)擔(dān)額を払わない等の場合には、事業(yè)者は民法541條の定めるところにより、その利用契約を解除することが可能です。</p><

56、;p>　　さらに、そのような債務(wù)不履行そのものではなくとも、自傷他害が著しい場合などの特別の事情がある場合に、施設(shè)側(cè)から契約を解除する、あるいは、契約更新をお斷りするという條項(xiàng)も、その內(nèi)容に「合理性」がある限り認(rèn)められると考えます。しかし、そのような対応が、最後の選択であることは言うまでもないことです。</p><p>　　○居宅介護(hù)事業(yè)者からの契約解除</p><p>　　Ａ　公費(fèi)

57、による補(bǔ)助があるなど、公的枠組內(nèi)で行われている福祉に関する事業(yè)においては、事業(yè)者には契約の応諾義務(wù)があるとされています。しかし、正當(dāng)な理由があれば、サービス利用契約書に取り決められている契約解除條項(xiàng)によって、事業(yè)者から契約を解除することもできるはずです。</p><p>　　本件では、同じ地區(qū)に多數(shù)の居宅介護(hù)事業(yè)者がいるため、當(dāng)該事業(yè)者が契約を解除しても、利用者にそれほど大きな不利益を與えるとはいえない中で、虛偽

58、の理由で警察を呼ぶ等までされていることを考慮すると、利用契約書に記載されている事業(yè)者からの解除理由の一つ（利用者が故意又は重大な過失によりサービス事業(yè)者若しくはサービス従事者の信用を著しく傷つけることによって、本契約を継続しがたい重大な事情を生じさせ、その狀況の改善が見込めない場合）に該當(dāng)するとして、契約を解除することも認(rèn)められるはずです。</p><p>　　なお、事業(yè)者からの契約解除は異例のことですので、書面

59、での理由開示の要求には応じるのが適當(dāng)であると思います。</p><p>　　○居室退去時(shí)の原狀回復(fù)義務(wù)</p><p>　?。痢∫话悚钨U貸住宅の場合、賃料には、経年変化や通常使用による損耗などの修繕費(fèi)用が含まれており、「原狀回復(fù)」とは、借りた當(dāng)時(shí)の狀態(tài)に戻すことではなく、借主の故意?過失、善管注意義務(wù)違反、その他通常の使用を超えるような使用による損耗を復(fù)舊することを意味する、というのは、確

60、立された解釈です。（判例。國土交通省「原狀回復(fù)をめぐるトラブルとガイドライン」）</p><p>　　大家が、原狀回復(fù)を理由として敷金の返還に応じない場合、借家人は、簡易裁判所で少額訴訟という簡単な手続きを申し立てることによって、きわめて容易に回収に成功しているのが実情です。</p><p>　　さらに、特約で通常損耗についても原狀回復(fù)することを明示しても、そのような特約は無効とされること

61、が多いと思われます。（とりわけ、平成13年に施行された消費(fèi)者契約法第10條）</p><p>　　ところで、社會(huì)福祉法人が経営するケアハウスの場合は、営利目的の賃貸住宅とは料金設(shè)定が異なり、利用料（管理料）には、修繕費(fèi)用は含まれていないことから、同様に扱われては困るとの意見がありうるところです。</p><p>　　しかし、利用者の立場からすると、ケアハウスも建物賃貸借の一種であるというこ

62、とでは同じであり、多分、裁判になれば、「原狀回復(fù)」の內(nèi)容については、不動(dòng)産の賃貸契約に準(zhǔn)じた扱いにされる可能性が高く、したがって、最初からそのような対応をするというのがトラブル防止には適當(dāng)だと思われます。</p><p>　　どうしても特約を認(rèn)めてもらいたいという場合には、その特約が必要な理由を重要事項(xiàng)説明書に明示し、その部分を朱書きするなどして、契約者がその內(nèi)容と理由を確実に認(rèn)識(shí)したうえで、納得して契約したであ

63、ろうという體裁をとれば、その特約は有効とされる可能性が出てきます。</p><p>　　○身寄りのない入所者の死亡</p><p>　?。痢　∧沟亍⒙裨岬趣碎vする法律第9條1項(xiàng)により、「死體の埋葬または火葬を行う者がないとき又は判明しないとき」には、死亡地の市町村長がこれを行わなければならないとされていますので、地元市町村役場に連絡(luò)してください。相続人の存否の調(diào)査もしてくれると思います。&

64、lt;/p><p>　　次に、財(cái)産関係ですが、相続人がいないために困る場合には、家庭裁判所に相続財(cái)産管理人の選任を申し立てることができます。その申立ができるのは、法律上の利害関係人であり、入所施設(shè)も、自己負(fù)擔(dān)金の債権者として、あるいは保管物の引き渡し義務(wù)者として、申立をすることができます。申立をするにあたり、相続財(cái)産管理人の報(bào)酬に相當(dāng)する費(fèi)用の予納を求められることがありますが、相応の預(yù)貯金があることを説明すれば、不要

65、となります。</p><p>　　これらの支払いをした後に殘った財(cái)産は、國庫に帰屬することになります。亡くなった方と特別の関係にあった者は、家庭裁判所に対して特別縁故者として財(cái)産の分與を請求することが認(rèn)められています。</p><p>　　入所していた施設(shè)がそのような申立をするのは適當(dāng)ではないでしょう。御本人が、自分のためにお金を使わないことが、結(jié)果的に施設(shè)の利益となってしまい、利害が対立

66、することになるからです。</p><p>　　○施設(shè)便りへの寫真掲載と個(gè)人情報(bào)の保護(hù)</p><p>　?。痢€(gè)人情報(bào)保護(hù)法は、個(gè)人情報(bào)の適切な取扱いについて定めるものですが、5000名を超える個(gè)人情報(bào)データーベースを事業(yè)の用に供している「個(gè)人情報(bào)取扱事業(yè)者」に適用されます。しかし、これに該當(dāng)しない小規(guī)模事業(yè)者についても、個(gè)人情報(bào)の保護(hù)に留意すべきことは當(dāng)然であり、同法に基づいて厚生労働省

67、が作成したガイドラインや千葉県個(gè)人情報(bào)保護(hù)條例を順守する努力義務(wù)が課されています。</p><p>　　「寫真」も特定の個(gè)人を識(shí)別できる限り、同法に規(guī)定される「個(gè)人情報(bào)」に該當(dāng)します。したがって、施設(shè)便りにサービス利用者の寫真を掲載する場合には、個(gè)人を識(shí)別できないような工夫をする（匿名化）か、掲載について事前に當(dāng)該利用者から同意を得ることが必要になります。</p><p>　　匿名化の方法

68、について、學(xué)術(shù)発表等の顔寫真であれば目の部分にマスキングをするという処理が一般的ですが、施設(shè)便りでは使えないので、個(gè)人が特定できないショットを使うということになると思います。</p><p>　　同意を得る場合、當(dāng)該利用者の判斷能力に疑問があるときは、家族の同意も得ておくことが適當(dāng)です。重度の認(rèn)知癥などで判斷能力に欠ける利用者について、成年後見人が選任されていない場合には、同意権者がいないことになりますから、寫真

69、掲載などはしないほうがいいでしょう。</p><p>　　また、誰でも、自分の気に入らない寫真は他人に見せたくない気持ちがあるのですから、本人の同意については、事前に包括的なものではなく、個(gè)々の寫真について、同意を得るのが適當(dāng)ではないでしょうか。（プライバシーの尊重）</p><p>　　○施設(shè)居室內(nèi)での貴重品紛失の責(zé)任</p><p><b>　　平成2

70、4年3月掲載</b></p><p>　?。痢÷殕Tが盜んだという証拠があれば、使用者である施設(shè)法人が賠償責(zé)任を負(fù)うのは當(dāng)然です。しかし本件では、施設(shè)職員が盜んだとか紛失したという証拠はありません。むしろ、もともと利用者は判斷能力がしっかりされており、その後、認(rèn)知癥を発癥したという経過の中で、御自分から指輪の紛失について全く主張されていないことからすると、職員が盜んだとか紛失したというような事実はなかっ

71、たものと考えられます。</p><p>　　問題は、前記免責(zé)條項(xiàng)がありながら、施設(shè)內(nèi)のことであるからという理由で、施設(shè)が管理責(zé)任を負(fù)うことがあるかどうかです。免責(zé)條項(xiàng)については、それが、消費(fèi)者の権利を制限し、民法の基本原則に反して消費(fèi)者の利益を一方的に害する場合には、無効となる可能性があります。（消費(fèi)者契約法10條）</p><p>　　しかし、老人施設(shè)においては、指輪等の小さな物品や貴重

72、品について、御本人の判斷能力が低下することによって紛失等が起こりやすくなることは自明のことであり、又、周囲にも認(rèn)知癥の利用者がおられて予想外のことが起こりうる環(huán)境にあるわけですから、施設(shè)が責(zé)任をもって管理することはもともと不可能なことです。したがって、あらかじめ施設(shè)では責(zé)任を負(fù)えないので、貴重品は持ち込まないでほしい、そうしても持ち込む場合には自己責(zé)任でお願(yuàn)いしたいという內(nèi)容の條項(xiàng)は、特に利用者に対して不利な內(nèi)容とは考えられません。&l

73、t;/p><p>　　したがって、本件で施設(shè)が賠償責(zé)任を負(fù)うことはないものと考えます。</p><p>　　ただし、御本人も家族も初めての體験ですので、そのことは重要事項(xiàng)説明書に記載するだけでなく、いろいろな機(jī)會(huì)を使って、繰り返し周知させておくことが好ましいと考えられます。</p><p><b>　　○理事の任期切れ</b></p>

74、<p>　?。痢±硎?評議員の一部でも任期が殘っていれば、その方々が「理事?評議員の総數(shù)」として、新たな理事を選任できます。</p><p>　　理事?評議員の全員の任期が切れてしまった場合には、大問題です。社會(huì)福祉法人においては、任期2年が法定され厳格に考えられているからです。その場合には、裁判所に仮理事の選任を求めるという、おおごとになってしまいます。（社會(huì)福祉法45條、民法56條）</p&

75、gt;<p>　　ただし、任期中に理事會(huì)、評議員會(huì)を開いて理事の選任手続きをしていたが、単に登記をしなかっただけだということであれば、その議事録をもって今から理事選任の登記をすることができます。</p><p><b>　　第２章　</b></p><p><b>　　職員処遇?安全衛(wèi)生</b></p><p&g

76、t;<b>　　○労働者の範(fàn)囲</b></p><p>　?。痢夯ǖ?0條では</p><p>　　「就業(yè)規(guī)則の作成または変更について、當(dāng)該事業(yè)場に、労働者の過半數(shù)で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合、労働者の過半數(shù)で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半數(shù)を代表する者の意見を聴かなければならない?！工趣丹欷皮い蓼?。</p>

77、<p>　?。病·长长扦いΑ高^半數(shù)で組織する労働組合」とは、</p><p>　　「當(dāng)該事業(yè)場のすべての労働者のうち、その過半數(shù)の労働者が加入する労働組合をいう」とされています。</p><p>　　貴施設(shè)には労働組合がないことから、全職員の過半數(shù)の代表者を投票や互選や挙手によって選任することになります。就業(yè)規(guī)則が正規(guī)の職員やパート職員等に區(qū)分してあっても、事業(yè)場內(nèi)の雇用形態(tài)

78、が違うだけであって、いずれも労働者に含みます。</p><p>　　３　「意見を聴く」とは、文字どおり意見を求める意味であり、同意を求めたり協(xié)議を行うことまで要求するものではありません。その意見を尊重すべきではありますが、使用者は、その意見に拘束されるものではありません。</p><p>　　なお、過半數(shù)を代表する者には、事務(wù)長や課長との役職者は含みませんので、念のため申し添えます。<

79、;/p><p><b>　　○労働協(xié)約について</b></p><p>　　Ａ　今回初めて労働協(xié)約を作成されるとのことですので、とりあえずは法律上當(dāng)然の事項(xiàng)、あるいは常識(shí)的に問題のない事項(xiàng)を中心に決めたらよいと思います。もちろん、労働組合はそれ以上の內(nèi)容を求めてくるわけですが、それをただちに拒否して、以後一切、団體交渉を拒否するということをすれば、不當(dāng)労働行為になってしま

80、います。</p><p>　　要するに、法人側(cè)には、誠実に労働組合と団體交渉する義務(wù)があり、組合の要求に対する回答や、自己の主張の根拠を具體的に説明したり、資料を提供するなどして、合意達(dá)成の可能性を模索する必要があります。</p><p>　　そのような努力をしたにもかかわらず、主張の対立により、交渉が進(jìn)展する見込みがなくなれば、団體交渉の継続拒否も許されます。</p>&l

81、t;p>　　なお、書面の交換による交渉に固執(zhí)して、直接交渉に応じないことも、団交拒否に該當(dāng)します。</p><p>　　経営者側(cè)の考える労働協(xié)約のモデル條項(xiàng)等については、経営者団體などから出版されていますので、それらを參考にしてください。</p><p>　　○労働時(shí)間の把握の方法</p><p>　　Ａ　労働時(shí)間の管理の対象となる労働者は、管理?監(jiān)督者及びみ

82、なし労働時(shí)間制が適用される労働者（事業(yè)場外労働を行う者の場合は、みなし労働時(shí)間が適用される時(shí)間に限る）を除く全労働者です。</p><p>　　また、労働時(shí)間を適正に把握するための方法は、原則として、次によるものとされています。</p><p>　　使用者が自ら現(xiàn)認(rèn)することにより確認(rèn)し、記録すること。</p><p>　　タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基

83、礎(chǔ)として確認(rèn)し、記録すること。</p><p>　　なお、①の「自ら???確認(rèn)」とは、使用者自ら、又は労働時(shí)間管理を行う者が、始業(yè)時(shí)刻や終業(yè)時(shí)刻を直接確認(rèn)することであり、その確認(rèn)された時(shí)刻については、當(dāng)該労働者自らも確認(rèn)することが望ましいとされています。</p><p>　?。病≠F施設(shè)の場合、時(shí)間外労働については指示書によって管理しているとのことですが、時(shí)間外労働のカットや不支給が生じない

84、ように、當(dāng)該時(shí)間の確認(rèn)や記録は、客観的に容認(rèn)される方法を採用するようお?jiǎng)幛幛筏蓼埂?lt;/p><p>　　特に、始業(yè)前や終業(yè)後のミーティングや會(huì)議等、使用者の管理監(jiān)督下にあって直接労働を伴わない時(shí)間外労働については、留意してください。</p><p>　　なお、この労働時(shí)間の記録に関する書類は、労基法第108條の規(guī)定により「その他労働関係の重要な書類」に該當(dāng)し、義務(wù)として3年間保存しなければ

85、なりません。</p><p><b>　　○高齢者の雇用延長</b></p><p>　?。痢。薄「啐h者等雇用安定法の一部改正（平成16年法律103號(hào)）について</p><p>　　定年に関し、次の措置を講じることが必要になりました。</p><p>　　?①定年の段階的引き上げ</p><p>

86、　　平成19年4月1日～平成22年3月31日　63歳</p><p>　　平成22年4月1日～平成25年3月31日　64歳</p><p>　　平成25年4月1日　以降　　　　　　　　65歳</p><p><b>　　?②継続雇用制度</b></p><p>　　現(xiàn)に雇用している高年齢者が希望するときは、定年後も引き続

87、き雇用する制度の導(dǎo)入</p><p>　　?③定年の定めの廃止</p><p>　　２　さて、貴會(huì)の雇用延長は、多分60歳以降の再雇用形態(tài)を採られると思いますが、その場合の規(guī)定方法は、質(zhì)問の①、②のどちらでもよいと思います。</p><p>　　しかし、社會(huì)福祉法人の場合、就業(yè)規(guī)則の変更には、理事會(huì)の承認(rèn)手続きを要し、更に、そのつど、職員の過半數(shù)を代表する職員の意見

88、を聴取する手続きも必要となり、煩わしいと思います。従って、就業(yè)規(guī)則には65歳を限度とする趣旨を規(guī)定し、1年更新の労働契約を結(jié)ばれてはいかがでしょう。</p><p>　　なお、この規(guī)定により、再雇用される高年齢者には、高齢者雇用継続給付金制度（注）の適用がありますので、最寄りのハローワークに問い合わせて、利用することをお?jiǎng)幛幛筏蓼埂?lt;/p><p>　?。ㄗⅲ└啐h者雇用継続給付金制度の概要

89、</p><p>　　60歳以上65歳未満の雇用保険一般被保険者（短時(shí)間労働被保険者を含む）で、原則として60歳時(shí)點(diǎn)に比べて賃金が85％未満に低下した者に給付金を支給する制度です。</p><p><b>　　○職員の整理解雇</b></p><p>　?。痢∠趣氦猡盲?、施設(shè)側(cè)の苦しい経営狀況について、職員の理解を得なければならないと思います。

90、その上で希望退職の募集を求め、また、他の同業(yè)施設(shè)に紹介する労を執(zhí)るとか、それでも応募がなければ指名解雇或いは整理解雇を執(zhí)らざるを得ないと考えられます。</p><p>　　整理解雇を行うには、①整理解雇の必要があること　②解雇を回避するための措置をとっていたこと?、蹖澫笳撙稳诉xの基準(zhǔn)が合理的であり、かつ、運(yùn)用でも合理的であること　④職員に対する説明、協(xié)議を十分に行ったこと、の要件をすべて満たすことが求められていま

91、す。</p><p>　　については、長期的にも入所児童の回復(fù)が見込めず、経営の合理化に整理解雇が必要であることがあげられ</p><p>　　は役職者の報(bào)酬や賞與の減額、ワークシェアリングの実施、新規(guī)採用の中止等の措置をとったこと</p><p>　　については、性別や信條などを?qū)澫螭趣筏抗蛄妓驻朔搐工毪猡韦?、労働組合に加入している者だけを?qū)澫螭趣工毪胜嗓芜`法行

92、為あるいは施設(shè)側(cè)の恣意的感情での運(yùn)用は避けなければなりません。</p><p>　　は施設(shè)の全職員に対して、経営の危機(jī)狀況や、施設(shè)の考えている解雇回避措置などについて十分な説明をおこない、職員の意見を汲み取り、労使間で審議を盡くしたかが問題となります。</p><p>　　いずれにしろ整理解雇は、萬全を盡くしても回避できない経営の危機(jī)狀況に至ってのみ実施するものとお考えください。</

93、p><p><b>　　○職員の解雇</b></p><p>　　A　まず、就業(yè)規(guī)則に休職についての規(guī)定があると思いますが、その條項(xiàng)に沿って解決することになります。たとえば、休職に該當(dāng)する事故が生ずれば、一定期間勤務(wù)した職員には一定期間の休職期間が與えられます。</p><p>　　この事故が私傷病であれば、この傷病休業(yè)期間満了後においても、職員の

94、傷病が完治しておらず、従前の業(yè)務(wù)に耐えられないと認(rèn)められる場合には、復(fù)職可能な狀態(tài)にあるとはいえませんので、退職の効果が生ずることになります。</p><p>　　もし、休職事由消滅時(shí)に職員が客観的に復(fù)職可能な程度の狀況にある場合、復(fù)職を拒否した場合は違法であり、職員は當(dāng)然復(fù)職したものとみなされます。</p><p>　　退職の場合、健康保険の傷病手當(dāng)金は、退職後も受給日から１年６カ月まで

95、の期間、醫(yī)師の証明だけで受給できます。</p><p>　　また、雇用保険の基本手當(dāng)も、疾病等であれば申請することによって受給期間を繰り延べすることもできるはずです。</p><p>　　以上のことをよく説明して、それぞれの機(jī)関に相談するよう御指導(dǎo)ください。</p><p>　　○労働契約期間満了職員の取扱い</p><p>　?。痢簝P契約

96、の更新に関しては、「期間2カ月の臨時(shí)雇用契約が數(shù)回ないし20數(shù)回にわたって更新された場合において、契約は期間の定めのないものとして転移、単に期間満了というだけで終了させることはできない」と判示しています。</p><p>　　また、「期間の定めのある労働契約において、期間が反復(fù)更新され、期間満了後にも使用者が雇用を継続すべきものと期待することに合理性が認(rèn)められる場合には、使用者の更新拒絶は実質(zhì)上の解雇と同視すべき

97、であるから、右拒絶は信義則上許されないものと評価されるとき、又は不當(dāng)労働行為と評価されるときは無効である?！工趣丹欷皮い蓼?。</p><p>　　一方、解雇に関しては「當(dāng)事者の自由対等を前提とした市民法上の雇用契約における解雇の自由は、労働法原理によって規(guī)律される労働契約関係においては解釈上おのずから原理的修正を受け、解雇には合理的にみて首肯するに足る相當(dāng)の理由の存在を必要とし、これのない解雇は許されない」として

98、います。</p><p>　　貴園の職員の雇い止めについては、前述の內(nèi)容から考えて、期間満了による労働契約の拒絶とは言い難いと思います。この場合は、更新をしない方針であるならば、解雇予告は必要とされ、30日前に予告しなければなりません。</p><p>　　また、解雇する場合には社會(huì)通念上、客観的に合理的理由がなければならないとされていますから、問題が生じないよう御本人とよく話し合って、了

99、解を得る方法が賢明と思われます。</p><p>　　○試用期間中の職員の解雇</p><p>　　A　一般的に、試用期間とは、採用しようとする職員の勤務(wù)態(tài)度、能力、技能、人間性等の業(yè)務(wù)への適合性をみる期間で、それによって本採用の採否が確定する期間と言えます。</p><p>　　使用者が、職員を解雇しようとする場合は、３０日前までに解雇の予告をしなければなりません

100、。予告しない場合は、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手當(dāng)を支払わなければなりません。</p><p>　　ただし、労働基準(zhǔn)法では試用期間中の者には適用しないとしながらも、試用期間中の者を１４日を超えて使用している場合には、解雇予告などの手続きが必要となります。</p><p>　　一般的に、試用期間中の者の解雇については、通常の解雇よりも、広範(fàn)な解雇権が留保されているようです。しかし、無制

101、限に解雇が認(rèn)められるわけではありません。</p><p>　　試用期間とはいえ、勤務(wù)態(tài)度不良や協(xié)調(diào)性の欠如等の解雇理由が、社會(huì)通念上からみて客観的に合理的なものでなければなりません。むやみに解雇すれば解雇権の濫用となりかねませんので御注意ください。</p><p><b>　　○退職願(yuàn)いの撤回</b></p><p>　　A　退職は、職員の意思

102、あるいは労使の合意に基づく労働契約の解約といえます。</p><p>　　この労働契約の解約は、労基法の定めるものではなく、民法の適用となります。</p><p>　　退職屆の提出が、職員の一方的な雇用契約の解約の意思表示の場合は、相手方である施設(shè)の同意がなければ、內(nèi)容の変更や退職屆の撤回はできないと考えられます。</p><p>　　一方、職員による退職屆の提出が

103、、施設(shè)側(cè)の了承を求めるものであると考えられる場合は、施設(shè)の同意があって退職の効力が生じますので、合意退職と言えます。この場合は、職員の退職に施設(shè)側(cè)が同意するまでの間であれば、退職の申し出の撤回や変更が可能と考えられますが、施設(shè)側(cè)がいったん退職に同意した場合には、職員から一方的に撤回又は変更することはできないと思われます。ましてや、職員の退職に施設(shè)側(cè)が口答で了承し、職員の採用を決定していますので、退職屆の撤回は、施設(shè)にとって混亂を招くこと

104、になり、退職屆の撤回を拒否できるものと考えます。</p><p>　　○賃金支給と就業(yè)規(guī)則</p><p>　?。痢。薄　笜I(yè)務(wù)上の事故又は疾病に起因して休業(yè)する場合には、その期間につき給與を支給する。又は労働基準(zhǔn)法の災(zāi)害補(bǔ)償の規(guī)定に基づき支給する?！沟取─我?guī)定をしながら、労働者災(zāi)害保険の適用を受け給付を請求している施設(shè)が見受けらますので、現(xiàn)実に即した規(guī)定が必要です。</p>

105、<p>　　私傷病の欠勤、休職についても給與を支給するのであれば、健康保険の傷病手當(dāng)金の給付は、その支給される給與金額の限度で支給されなくなります。やはり、現(xiàn)実に即した規(guī)定が必要です。</p><p>　　２　労災(zāi)保険の休業(yè)補(bǔ)償は、災(zāi)害発生日の月の前3か月の平均給與日額の60％で、事故発生日の翌日から3日の待機(jī)期間の後、労働に服することができなかった期間支給されます。そのほかに休業(yè)特別支給金（労働福祉事

106、業(yè)として支給される）が、休業(yè)4日目から申請することによって、原則として1日に付き給付基礎(chǔ)日額の100分の20に相當(dāng)する額が支給されます。</p><p>　　私傷病によって労働に服することのできなかった期間については、待機(jī)期間3日以後の労働不能の期間について、醫(yī)師の証明があれば標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬日額の3分の2の補(bǔ)償が得られます。</p><p><b>　　○給與規(guī)定の改定</b&g

107、t;</p><p>　　A　貴施設(shè)では、給與既定（就業(yè)規(guī)則）を改定して給與の引き下げを?qū)g施したいとのことですが、このような場合、労働條件の不利益変更という問題が発生します。</p><p>　　判例によれば「給與規(guī)定（就業(yè)規(guī)則）中労働條件の基準(zhǔn)を定める部分は、個(gè)々の労働契約に対して直接的効力を有するものであるから、その変更は労働契約によるか又は労働契約の相手側(cè)たる労働者との合意によるもの

108、でない限り許されない」としています。</p><p>　　また、「使用者は、就業(yè)規(guī)則（給與規(guī)定）を一方的に変更することによって生じる賃金計(jì)算方式の変更をすることはできない」としています。</p><p>　　さらに、「新たな就業(yè)規(guī)則の作成または変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働條件を一方的に課すことは、原則的に許されないが、労働條件の集合的処理、特に統(tǒng)一かつ畫一的な

109、決定を建前とする就業(yè)規(guī)則の性質(zhì)からいって當(dāng)該規(guī)則條項(xiàng)が合理的なものである限り、個(gè)々の労働者に対して、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことはできない」と判事しています。</p><p>　　このことは、就業(yè)規(guī)則の不利益変更は、合理的理由があれば認(rèn)められる場合もありますが、合理的理由がない限り、本人の同意が得られない限りできないことになります。</p><p>　　経営基盤が崩

110、れそうだから賃金を引き下げることが合理的理由になりえず、どうしても賃金引き下げを行う場合は、本人の同意が必要となります。本人の同意なしに賃金を引き下げれば、労働基準(zhǔn)法に違反する可能性があります。</p><p><b>　　○職員の休職</b></p><p>　　A　この職員が勤務(wù)するにあたり、貴會(huì)では、擔(dān)當(dāng)醫(yī)師の診斷書あるいは許可書等で服務(wù)可能な狀況の確認(rèn)をしてい