淺析-中小企業(yè)人員流失原因與對策

1、<p>　　淺談中小企業(yè)人員流失原因及對策</p><p><b>　　姓名：單位：</b></p><p>　　【摘要】近年來隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)的主力軍，其對于促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展、增加就業(yè)有著顯著作用。中小企業(yè)在就業(yè)上能夠吸納大量的勞動力，為我國帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。但中小企業(yè)因種種原因而留不住人才，導(dǎo)致人員流失或匱乏，已成為中小企

2、業(yè)發(fā)展的主要障礙。本文就中小企業(yè)人員流失的原因進(jìn)行了分析，并根據(jù)其問題提出了幾點建議?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人員流失；對策</p><p>　　作為企業(yè)，人員的合理流動能夠給企業(yè)注入新鮮“血液”，是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是實現(xiàn)人的全面發(fā)展的必然選擇。但人員流動頻繁，企業(yè)留不住人才，則會給企業(yè)帶來更多的人力成本，并嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。中小企業(yè)因發(fā)展規(guī)模小，人員流動較快。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員數(shù)量、資產(chǎn)擁有量都有

3、限，這使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才；中小企業(yè)穩(wěn)定性差，不管是內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都會對中小企業(yè)產(chǎn)生強大的沖擊，這就使得員工缺乏安全感，讓員工感覺在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于大企業(yè)。</p><p>　　一、中小企業(yè)人員流失的原因　?。ㄒ唬┤肆Y源配置不當(dāng)，用人理念傳統(tǒng)　　很多中小企業(yè)沒有一個完善的人力資源系統(tǒng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人力資源，崗位設(shè)置缺乏規(guī)范性，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的招聘體系。在招聘、

4、崗位設(shè)置時常常由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人說了算。有的中小企業(yè)老板集權(quán)嚴(yán)重，對人員的配置與選撥存在隨意性，在用人上任人唯親，不能認(rèn)人唯才。隨之而來的就是企業(yè)內(nèi)部的種種矛盾，這也就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。崗位設(shè)置對人才的要求設(shè)置不合理，導(dǎo)致招聘進(jìn)入企業(yè)的人員要么學(xué)非所用要么用非所長。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的不合理，造成人力資源浪費或人員緊缺。許多中小企業(yè)普遍存在只重視技術(shù)型人才，而對綜合性人才和復(fù)合性管理人才不重視的現(xiàn)象，這也導(dǎo)致了其生產(chǎn)經(jīng)營上缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性。

5、在晉升方面論資排輩，這使得新進(jìn)人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，沒有積極向上的心態(tài)去完成工作，最終導(dǎo)致人員流失。</p><p>　　（二）企業(yè)管理不規(guī)范，忽視企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　盡管大多數(shù)中小企業(yè)對員工采取聘用制，但在管理過程中極其不規(guī)范：（1）不訂立勞動合同，不為員工購買保險。（2）薪酬設(shè)計不合理、欠公平。（3）家族企業(yè)集權(quán)式管理嚴(yán)重。（4）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

6、?！叭酥巍爆F(xiàn)象嚴(yán)重，與高層次人才追求的平等和諧的企業(yè)文化相抵觸，從而抑制人才的個性發(fā)揮，降低員工的積極性和創(chuàng)造性，造成企業(yè)人員的流失。領(lǐng)導(dǎo)管理理念還沒有轉(zhuǎn)變過來，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，只重視技術(shù)、市場等企業(yè)核心業(yè)務(wù)鏈，而企業(yè)文化建設(shè)處于簡單的自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。沒有良好的企業(yè)文化，員工就缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。</p

7、><p>　?。ㄈ┤狈τ行У慕?jīng)濟(jì)利益激勵</p><p>　　中小企業(yè)往往在追求自身利益上下足了功夫，卻忽視了對員工經(jīng)濟(jì)利益的激勵。物質(zhì)需求始終是人類的第一需求。在企業(yè)組織中，最直觀體現(xiàn)個人價值大小的指標(biāo)就是薪酬。主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬公平性不夠，企業(yè)人員的滿意度就會下降，會對企業(yè)失去忠誠。（2）對比企業(yè)外部的薪酬，本企業(yè)不具競爭力。當(dāng)員工認(rèn)為他與本地區(qū)同行業(yè)人員在

8、工作量基本相當(dāng)，工資卻相差很大時，他會產(chǎn)生不滿情緒，這樣的薪酬根本沒有起到相應(yīng)的激勵作用。（3）個人公平性體現(xiàn)不夠。當(dāng)企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度小于效益上漲幅度時，會引起員工的不滿；工作能力強，業(yè)績突出的員工自然希望多一部分工資，但當(dāng)他的期望值未能滿足或激勵效果不明顯時，員工的工作積極性也會下降。當(dāng)然，引起員工不滿的薪酬機制除了工資外，還包含培訓(xùn)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。</p><p>　　四）企業(yè)員工自

9、身原因</p><p>　　企業(yè)人員的流動，除了外部影響因素外，還有其自身的綜合考慮。員工自身的需求與企業(yè)的供給不匹配是企業(yè)人員流動的主要原因，不同層次的人員對需求點有所不同。</p><p>　　1）高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧，越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向一致，他們都是成就感強烈；自我表現(xiàn)需要強烈；對權(quán)力的需要強烈。高層人員和企業(yè)的需要、目標(biāo)、利益

10、一旦出現(xiàn)了分歧而不可調(diào)和時，兩者就會分道揚鑣。</p><p>　　2）中層人員：中層人員流失的主要原因是缺乏晉升空間，理念和企業(yè)有沖突。這主要存在于民營企業(yè)中的家族企業(yè)，其高層常常被家族成員所壟斷，即使是高薪聘請的中層管理人才，受制于這樣的管理者之下，其先進(jìn)的管理理念無法達(dá)到有效的實施。對中層管理人員的責(zé)任劃分不明確，出現(xiàn)職權(quán)不分的現(xiàn)象，職權(quán)下放不足，導(dǎo)致他們無法及時有效的開展工作，產(chǎn)生消極怠工現(xiàn)象，造成企業(yè)中

11、層人員流失情況嚴(yán)重。</p><p>　　3）基層骨干人員：這類人員主要體現(xiàn)在技術(shù)研發(fā)型、銷售型人才。</p><p>　　技術(shù)研發(fā)型人才的成就欲和自我實現(xiàn)動機較強，對來自工作本身的滿足感和成就感有著執(zhí)著的追求。工作不僅僅為了換來更高的薪水，他們更注重發(fā)揮特長和所學(xué)。技術(shù)研發(fā)型員工一般自己都積累了較豐富的知識資本，有較強的學(xué)習(xí)能力，但是不善于處理人際關(guān)系是他們的一大特點，在人際關(guān)系復(fù)雜的企

12、業(yè)中，如遇到企業(yè)對晉升、調(diào)薪等各種不公，心態(tài)失衡，總感覺前途無望，去意頓生。</p><p>　　銷售型人員的工作性質(zhì)，使其掌握著企業(yè)的一部分產(chǎn)品資源、市場及客戶資源，了解著企業(yè)內(nèi)部許多的商業(yè)機密。他們在企業(yè)工作一段時間后，對企業(yè)對工作都已熟悉，這些人往往會尋求更多的發(fā)展機會，更大的挑戰(zhàn)，如果企業(yè)不能滿足或不能讓員工看到自己的發(fā)展前途，他們一旦有適合自己發(fā)展的企業(yè)，就會流失。</p><p&g

13、t;　　4）應(yīng)屆畢業(yè)生：據(jù)統(tǒng)計，近年來應(yīng)屆畢業(yè)生流動占中小企業(yè)人員流動的主要部分，原因在于應(yīng)屆畢業(yè)生自我主體的認(rèn)識偏差與社會適應(yīng)性較弱，對自己認(rèn)知不足，對工作崗位過于理想化，一旦走上社會則形成強烈的心理落差。有些大學(xué)生找工作時比較盲目，看到其他同學(xué)都簽約了，開始著急，草率的找一份工作，進(jìn)去又后悔。進(jìn)入社會，來自各方便的經(jīng)濟(jì)壓力日益增長，這些都需要堅實的經(jīng)濟(jì)作后盾，這就促使部分應(yīng)屆畢業(yè)生選擇更高薪資水平的企業(yè)。社會的開放和自由，讓部分應(yīng)屆

14、畢業(yè)生對就業(yè)的把握也更加靈活。應(yīng)屆畢業(yè)生的職位低、薪酬低、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)簡單，離職的成本低廉，也使其容易離職?！　《⒅行∑髽I(yè)員工流失的影響　?。ㄒ唬┰黾悠髽I(yè)的運營成本，影響企業(yè)的正常運行　　《財富》發(fā)現(xiàn)，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。企業(yè)員工的離職，企業(yè)必須補充新人，這就無形增加了招聘成本、培訓(xùn)成本、同時新人進(jìn)入企業(yè)還有一個適應(yīng)過程，會導(dǎo)致工作效率低、

15、工作績效低，這就造成了企業(yè)運營成本的增加。人才的流失，還會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)，工作效率下降，影響企業(yè)凝聚力，留在崗位的人員就會心</p><p>　　這主要體現(xiàn)在服務(wù)業(yè)，新進(jìn)的員工不能馬上全面了解企業(yè)情況，服務(wù)質(zhì)量會降低，從而影響客戶的滿意度。如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，企業(yè)外部人員就會對該企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價，都會破壞企業(yè)聲譽，這就使得企業(yè)面臨很難再次招聘到合適的人員?！　。ㄈ┥虡I(yè)機密泄漏

16、</p><p>　　銷售人員的流失，有可能使企業(yè)的銷售戰(zhàn)略在執(zhí)行中受到較大影響。他們可能會加入到競爭對手的行列，有可能帶走重要的客戶資料，甚至帶走企業(yè)的重點客戶，使客戶對企業(yè)失去信心，對企業(yè)合作產(chǎn)生懷疑，這對企業(yè)危害很大，是可怕的重創(chuàng)。管理、技術(shù)人員的流失，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊不穩(wěn)定，研發(fā)項目中斷?！　∪⒅行∑髽I(yè)員工流失的對策　?。ㄒ唬┲匾暼肆Y源管理，做好人力資源規(guī)劃  

17、;      在選人用人時，規(guī)范崗位設(shè)置，建立科學(xué)的招聘體系，規(guī)范甄選面試流程。人力資源管理者和相關(guān)崗位工作人員一起進(jìn)行工作崗位分析，規(guī)范崗位職責(zé)，完成崗位說明書的編制，崗位說明書不能脫離實際隨意編寫。人力資源應(yīng)先將現(xiàn)有人員實行優(yōu)化組合，對空缺崗位進(jìn)行內(nèi)部調(diào)劑，高級職位以內(nèi)部調(diào)動為優(yōu)先，內(nèi)部調(diào)劑后仍無法滿足的，再提出新增和補缺。在甄選面試過程中，應(yīng)采用多輪面試，避免個人主觀因素影響，避免

18、由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人說了算。對于新進(jìn)人員的招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，以擇優(yōu)錄用為原則。在進(jìn)行業(yè)績考核時，要創(chuàng)造公平、透明的競爭環(huán)境，維護(hù)企業(yè)的權(quán)威和公信力，保證企業(yè)對員工的信任及員工對企業(yè)的信任，最大程度激發(fā)其工作積極性，做到</p><p>　?。ǘ┮?guī)范企業(yè)管理，重視企業(yè)文化</p><p>　　雖然過去大部分中小企業(yè)靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人的膽識和魄力取得了成功，但在法制階段得靠企業(yè)

19、團(tuán)隊的規(guī)范制度來贏取企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)聘請的所有員工都應(yīng)該簽訂規(guī)范的勞動合同，對員工的權(quán)利絕不含糊，大到薪酬，小到發(fā)放薪酬的時間，企業(yè)都必須按照合同上執(zhí)行，員工的各類保險需按規(guī)定繳納，增強勞務(wù)雙方的法務(wù)意識。企業(yè)老板應(yīng)和所有人一樣，職責(zé)都由制度安排，日常工作與協(xié)調(diào)按制度運行，每個人都明確自己權(quán)責(zé)利，企業(yè)老板不用事事親為。這樣即使企業(yè)老板的失誤也不會至整個企業(yè)都失敗。</p><p>　　企業(yè)想要留住人，企業(yè)文

20、化的建設(shè)不可忽視。員工對企業(yè)的文化的認(rèn)同，可以增加他們之間的凝聚力。企業(yè)文化的建設(shè)，可先經(jīng)過對企業(yè)的經(jīng)營范圍、成員素質(zhì)、存在的主要矛盾、企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)等進(jìn)行調(diào)查研究，然后用確切、簡單易懂的文字將企業(yè)的價值觀表達(dá)出來，將這樣的價值觀運用到企業(yè)的一切經(jīng)營活動中去，用制度進(jìn)行強化，及時鼓勵企業(yè)中先進(jìn)的人或事。企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)上下都應(yīng)足夠重視，領(lǐng)導(dǎo)帶頭，身體力行。通過活動推動，比如舉行多種多樣的文化活動、知識競賽等來增進(jìn)員工之間的交流。利用

21、各類平臺宣傳企業(yè)文化，如創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)部刊物、做宣傳欄、會議、企業(yè)產(chǎn)品本身附帶的文化元素等，將無形的企業(yè)文化以一種合適的形式呈現(xiàn)出來，進(jìn)而對企業(yè)員工產(chǎn)生積極的影響。</p><p>　?。ㄈ┯行У慕?jīng)濟(jì)利益激勵，對不同層次的薪酬因人而定</p><p>　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要員工所獲得薪酬與貢獻(xiàn)成正比，要有公平性的體現(xiàn)。對外，要先了解同行薪酬水平，根據(jù)自身的實力和實際條件，制訂出一套適合自

22、身的薪酬水平，一般可采取“底薪+獎金”的模式。對內(nèi)，首先要保證公平的原則。每個人都會不自覺的把自己的付出進(jìn)行縱向和橫向比較，適當(dāng)時可采取“秘密薪酬”。當(dāng)員工做出貢獻(xiàn)或有突出業(yè)績時，要“賞不逾時”，及時獎勵，不要等到年終，人都有“近因效應(yīng)”。對不同層次的員工，我們的激勵又有的不同：</p><p>　　1、高層人員：“三軍易得，一將難求”，先不說能為公司創(chuàng)造多少價值，單就工作能力，也會讓企業(yè)老板省心不少。企業(yè)老板想

23、要留住高層管理人員，除了“錢”和“權(quán)”，還要了解他們的心理需求，了解他們想從企業(yè)獲得什么?！案咝匠辍笨隙ㄊ潜夭豢缮俚?，可以采取年薪制、股權(quán)激勵等各種方法。再就是要有“名分”、“實權(quán)”，“用人不疑，疑人不用”，給予他們充分的權(quán)利去處理企業(yè)內(nèi)外部的事。他們需要受尊重、被信任的感覺。要真正做到“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”。</p><p>　　2、中層人員：中層人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，很多企業(yè)的中層管理人員

24、在晉升上都面臨著瓶頸，企業(yè)人力資源應(yīng)為其制定職業(yè)規(guī)劃，可提供培訓(xùn)、進(jìn)修、學(xué)習(xí)的機會，提供發(fā)展的平臺。讓中層管理者參與到高層決策層的會議和討論中，讓中層管理經(jīng)常到基層考察調(diào)研，為其提供晉升機會，到不同的職能部門輪崗學(xué)習(xí)，完善中層管理者的技能和知識。給予更多的人文關(guān)懷，增強歸屬感。企業(yè)老板應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不要架空中層，可以讓中層更多的參與管理。</p><p><b>　　3、基層骨干人員</b>&

25、lt;/p><p>　　技術(shù)人員：技術(shù)人員，當(dāng)技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇，提供技術(shù)培訓(xùn)，讓他的工作更具挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在企業(yè)是能學(xué)到東西，有管理能力的技術(shù)人員還可以讓他擔(dān)任部分行政職務(wù)，項目負(fù)責(zé)人，獨當(dāng)一面等。企業(yè)在研發(fā)方面要不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，讓他們有事可做。技術(shù)人員的工作本來枯燥，可以為他們提供更多的豐富的業(yè)余生活，組織活動，旅游，安排定期體檢等，這些都比給予更多的薪酬更溫暖。</p>

26、<p>　　銷售人員：最能體現(xiàn)他們價值的就是業(yè)績，他們的薪酬必須建立在業(yè)績好壞上，業(yè)績好的一定要及時給予獎勵，并且要獎懲分明，多勞多得，要有公平的競爭。不可因人而異，要因業(yè)績而異。</p><p>　?。ㄋ模┽槍?yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生的高流失問題，不僅僅是企業(yè)單方面就可以解決的，這要求學(xué)校、社會給予更多的支持。大學(xué)生在進(jìn)入社會前，學(xué)?？蛇M(jìn)行一些心理講座、就業(yè)指導(dǎo)，幫助大學(xué)生分析自身的優(yōu)勢、劣勢，分析當(dāng)前就業(yè)形勢

27、，對大學(xué)生進(jìn)行初步的職業(yè)生涯規(guī)劃。相關(guān)單位要加速人才服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)體系建設(shè)，通過信息共享，建立好學(xué)生、人才服務(wù)機構(gòu)和企業(yè)之間的聯(lián)系。中小企業(yè)在招聘應(yīng)屆生時，要如實宣傳企業(yè)，不要盲目拔高選才標(biāo)準(zhǔn)，比如?？粕茏龅穆毼?，企業(yè)卻將學(xué)歷要求定為本科及本科以上，他們一旦進(jìn)入企業(yè)會感覺大材小用。人力資源應(yīng)多和應(yīng)屆生溝通，了解他們，合理安排工作，充分發(fā)揮他們的特長，讓其學(xué)有所用，這一定會提高他們工作積極性。</p><p>　　應(yīng)

28、屆畢業(yè)生剛進(jìn)入社會還是空白，所以崗前培訓(xùn)很重要，而不是直接用人。崗前培訓(xùn)包括工作任務(wù)、崗位規(guī)范、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣能使他們更好的融入企業(yè)。為新人創(chuàng)造更為寬松、和諧的環(huán)境，給以更多工作以外的關(guān)心，加強他們的歸屬感，寬容的對待他們在工作中的失誤，以情留人。</p><p><b>　　結(jié)束語：</b></p><p>　　員工的流失雖然看上去是個人行為，實際上更

29、多時候是企業(yè)問題所在。當(dāng)企業(yè)人員流失時，管理者不僅要想的是怎樣留人，更要反省是否企業(yè)人才環(huán)境惡化。既要招人，更要想的是留住人才，這個問題的解決涉及到企業(yè)經(jīng)營各個方面，我們只有從整體出發(fā)，綜合運用人力資源的各項職能，才能更好的處理企業(yè)人才流失問題。</p><p><b>　　【參考文獻(xiàn)】：</b></p><p>　　[1]馬續(xù).人力資源配置不當(dāng)對績效的影響.企業(yè)管理

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