不銹鋼廠績效評估方法研究畢業(yè)論文

1、<p>　　不銹鋼廠績效評估方法研究</p><p>　　摘 要 本文重點(diǎn)研究公司的績效評估系統(tǒng)，選取三元不銹鋼廠為研究單位，并以三元不銹鋼廠員工為研究對象，目的在于了解公司現(xiàn)有的績效評估方法以及目前存在的不足，分析影響績效評估的因素，以便能找到相關(guān)措施進(jìn)一步改進(jìn)三元不銹鋼廠的績效評估方案。</p><p>　　在研究過程中，首先闡述了績效評估的相關(guān)概念，以及國內(nèi)外的研究情況，并

2、對三元不銹鋼廠做了一個(gè)簡短的介紹，同時(shí)設(shè)計(jì)相關(guān)問卷調(diào)查，進(jìn)行發(fā)放與回收，針對回收的問卷進(jìn)行分析。分析結(jié)果顯示，員工的年齡、工齡以及目前的職位都對其了解公司的績效評估有一定的影響，并在一定程度上呈正相關(guān)關(guān)系。</p><p>　　問卷調(diào)查后，又進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，了解和驗(yàn)證相關(guān)信息，經(jīng)整理分析，最終提出相關(guān)的改進(jìn)方案，以期能對三元不銹鋼廠績效評估的進(jìn)行起到促進(jìn)的作用。</p><p>　　關(guān)鍵詞：

3、績效評估，影響因素，改進(jìn)方案</p><p>　　Performance Evaluation System Research Of Sanyuan Stainless Steel Plant In Xinghua,Jiangsu</p><p>　　Abstract：This paper focuses on the company's performance evaluatio

4、n system, select a triple stainless steel plant research units and triple stainless steel plant employees aims to understand the company's existing performance evaluation methods and the current shortcomings, analysi

5、s of the impact of performance assessment factors in order to be able to find relevant measures for further improvement the Ternary stainless steel plant in the performance evaluation program.</p><p>　　In th

6、e research process, first described the concept of performance evaluation, as well as domestic and foreign research and ternary stainless steel plant in a brief introduction to design questionnaires, for issuing and recy

7、cling for returned questionnaires analysis and the results show that the employee's age, length of service as well as the current position of their understanding of the performance evaluation of the company have a ce

8、rtain impact, and to some extent, a positive correlation. M</p><p>　　Questionnaire interview survey, to understand and verify the information and analyzed, the final proposed improvement programs in order to

9、 play a facilitating role of triple stainless steel plant performance assessment.</p><p>　　Key word：performance evaluation,influencing factors,improvement program</p><p><b>　　目 錄</b>

10、;</p><p><b>　　引 言1</b></p><p>　　第一章 緒 論2</p><p>　　1.1研究的背景和意義2</p><p>　　1.1.1 研究背景2</p><p>　　1.1.2 研究意義2</p><p>　　1.2國內(nèi)外研究綜

11、述3</p><p>　　1.2.1國外研究綜述3</p><p>　　1.2.2國內(nèi)研究綜述4</p><p>　　1.3本文的研究方法和過程5</p><p>　　1.3.1本文的研究方法5</p><p>　　1.3.2本文的研究過程5</p><p>　　第二章 企業(yè)績效評估

12、相關(guān)理論闡述6</p><p>　　2.1企業(yè)績效評估理論研究概述6</p><p>　　2.2企業(yè)績效評估評估方法概述6</p><p>　　2.2.1傳統(tǒng)績效評估方法及存在的缺陷6</p><p>　　2.2.2現(xiàn)代績效評估方法7</p><p>　　第三章 三元不銹鋼績效評估方法現(xiàn)狀分析9</

13、p><p>　　3.1三元不銹鋼廠簡介9</p><p>　　3.2三元不銹鋼廠績效評估方法9</p><p>　　3.3三元不銹鋼廠績效評估方法存在的問題9</p><p>　　第四章 三元不銹鋼績效評估方法影響因素分析11</p><p>　　4.1問卷設(shè)計(jì)11</p><p>　　4

14、.2實(shí)施問卷調(diào)查11</p><p>　　4.3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果11</p><p>　　4.4 影響三元不銹鋼績效評估方法的因素分析14</p><p>　　第五章 改進(jìn)三元不銹鋼廠績效評估方法的對策分析15</p><p>　　5.1績效評估方法的影響性因素分析15</p><p>　　5.2針對三元不銹鋼

15、廠績效評估方法改進(jìn)的方案16</p><p>　　5.2.1 考核原則16</p><p>　　5.2.2 考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)16</p><p>　　5.2.3 考核程序17</p><p>　　5.2.4 績效考評工作總結(jié)與分析17</p><p><b>　　結(jié) 論18</b>&l

16、t;/p><p><b>　　致 謝19</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)20</b></p><p><b>　　附錄21</b></p><p><b>　　引 言</b></p><p>　　國際管理大師湯姆

17、.彼得斯說：“公司或企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作?！边@句話體現(xiàn)出了員工的重要性。所以中小企業(yè)要在激烈的競爭中想能夠快速發(fā)展，就要吸引眾多能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才，讓合適的人在合適的崗位上工作。</p><p>　　當(dāng)前，許多中小企業(yè)的觀念還比較落后，對績效評估認(rèn)識的還不夠充分，經(jīng)常性的把績效管理跟績效評估等同起來，與中小企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，有的時(shí)候甚至起到本末倒置的效果。同時(shí)，中小

18、企業(yè)對于績效評估監(jiān)督機(jī)制的建立也不夠健全，沒有科學(xué)的績效評估評價(jià)指標(biāo)，公司人員之間缺乏有效的溝通，這些都是中小企業(yè)急需解決的問題，也是中小企業(yè)為促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展、取得優(yōu)秀業(yè)績的關(guān)鍵所在。</p><p>　　績效評估是決定員工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)，招聘調(diào)配員工必須通過全面、嚴(yán)格的評估，客觀、公正地評價(jià)員工的素質(zhì),合理的進(jìn)行職位變動(dòng),才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工?？冃гu估是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)，員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資

19、源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)?？冃гu估有利于形成高效的工作氛圍,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行評估,并及時(shí)反饋,要求上下級對評估標(biāo)準(zhǔn)和評估結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。這將有力地協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展的關(guān)系，從而提高員工的忠誠度和工作的積極性，這將提高中小企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。</p><p><b>　　第一章 緒 論<

20、;/b></p><p>　　1.1研究的背景和意義</p><p>　　1.1.1 研究背景</p><p>　　績效管理是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最有效手段之一。20世紀(jì)80年代人力資源管理模式提出后，人們逐步意識到員工對企業(yè)的價(jià)值，并努力使員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)達(dá)到最大化。在日新月異的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)保持旺盛生命力和

21、強(qiáng)大競爭力的關(guān)鍵。有效的工作績效能提高員工的滿足感和成就感，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。因此，如何使績效評估提高有效性，成為管理者努力的一個(gè)方向，他必須確?？冃Ш讼到y(tǒng)目標(biāo)的明確性，選擇合適的考核方式，正確評價(jià)員工的工作，努力減少制度、環(huán)境等人為因素可能對考核造成的負(fù)面影響，以達(dá)到激勵(lì)和開發(fā)員工，提高公司績效的目的，而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效評估的有效性。</p><p>　　績效評估的重要性已經(jīng)被認(rèn)識到，因此關(guān)于績效評估的研究也如

22、雨后春筍般出現(xiàn)，關(guān)于績效評估的理論層出不窮。但是，根據(jù)某機(jī)構(gòu)對國內(nèi)500家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績效評估”暴露了很多不完善的地方，例如由于評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評估過程不誠實(shí)等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效評價(jià)失效等等。本文結(jié)合績效評估的實(shí)際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。&l

23、t;/p><p>　　1.1.2 研究意義</p><p>　　做好企業(yè)的人力資源管理，是關(guān)系到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重大課題，績效管理是其中十分重要的一環(huán)，而績效評估是績效管理的一個(gè)重要組成部分。正因?yàn)榭冃гu估與績效管理具有如此緊密的聯(lián)系，因此，結(jié)合三元不銹鋼廠的具體問題，研究如何科學(xué)、高效的進(jìn)行績效評估，從而提高如何在人力資源的績效評估上滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略的要求，就成為重要而十分有意義的課題，本文

24、選題的意義即在于此。</p><p>　　1.2國內(nèi)外研究綜述</p><p>　　1.2.1國外研究綜述</p><p>　　在歐洲，首次應(yīng)用了績效評估在工業(yè)中是在19世紀(jì)早期。在美國，正式的績效評估始于1813年，而文職人員的績效評定至少于1890年就開始了。</p><p>　　美國的卡耐基·梅隆大學(xué)的組織心理學(xué)家，科學(xué)研究了

25、業(yè)績評價(jià)問題。他們開發(fā)了基于特征心理學(xué)的“人一人"評定表格，到了20世紀(jì)30年代早期，發(fā)展了圖解評定尺度。而到了20世紀(jì)40年代，工作分析——關(guān)鍵事件技術(shù)的發(fā)展成為績效評估的重大突破。在1980年，從可測量的角度，加拿大學(xué)者J．S．Kane和E．E．Lawer提出六個(gè)制定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，分別是：觀察性、非污染性、不確定性、可能性、可排他性和可驗(yàn)證性六原則。Patricia．C．Smith則認(rèn)為，確定指標(biāo)時(shí)必須加以考慮的三個(gè)方面，即

26、時(shí)間范圍、確定性水平及與個(gè)體、組織需達(dá)到目標(biāo)的吻合度。1980年在《績效管理》一書中，J．Ivancevich、J．H．Donnelly、J．C．Gibson等人指出，績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備質(zhì)量導(dǎo)向、時(shí)間導(dǎo)向、成本導(dǎo)向這三種屬性。2000年，在《評價(jià)與改進(jìn)績效人力資源管理》一文中，Sherrian等人也指出在建立績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要考慮這三個(gè)要素[1]。</p><p>　　對于如何選擇評價(jià)指標(biāo)，在2000年，學(xué)者K．Vgnew

27、r&M．Peiperl在《重新思考表現(xiàn)評價(jià)項(xiàng)目》書中比較詳細(xì)得介紹了績效的評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也提出了如效率、彈性、競爭力和利潤等這些未來績效指標(biāo)[2]。</p><p>　　績效評價(jià)獲得的信息主要目的是評價(jià)性和發(fā)展性，該論點(diǎn)是海爾·G·瑞斯在《理解與管理公共組織》第二版中提出的。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)評價(jià)性目的和發(fā)展性目的的重點(diǎn)不同，又有學(xué)者提出設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系的方法也應(yīng)不同[3]。</p

28、><p>　　對于評價(jià)指標(biāo)權(quán)重分配也有兩種觀點(diǎn)，而且提出了權(quán)重確定方法。一是基于判斷的方法，二是基于統(tǒng)計(jì)的方法，三是基于經(jīng)濟(jì)的方法即金錢效標(biāo)法[4]。</p><p>　　Tess （2003） 認(rèn)為，對員工的績效評價(jià)指標(biāo)應(yīng)包括：忠誠、工作業(yè)績、責(zé)任感、遵紀(jì)守法、誠實(shí)、合作精神、積極主動(dòng)性和領(lǐng)導(dǎo)才能八項(xiàng)指標(biāo)。Corey（ 2006） 同樣認(rèn)為，對員工績效評價(jià)要素最少選擇10 個(gè)至14 個(gè)評價(jià)要

29、素，才能提高績效評價(jià)的準(zhǔn)確性[5]。</p><p>　　從總體上看，學(xué)者們建立了許多評價(jià)模型。研究者發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)要發(fā)明一種“理想的、精確的"評估模式幾乎是不可能的，即無論什么評定模式都會有評定差錯(cuò)。到后來，西方學(xué)者們不再繼續(xù)去尋找一個(gè)理想的評估模式，而是重點(diǎn)研究影響績效評估信度和效度的因素。由于評估工具的設(shè)計(jì)本身存在很多實(shí)際操作難題，因此，盡管在研究中也摸索出了許多寶貴經(jīng)驗(yàn)，但對評估工具

30、的開發(fā)和設(shè)計(jì)還需理論聯(lián)系實(shí)際，繼續(xù)深入研究。</p><p>　　1.2.2國內(nèi)研究綜述</p><p>　　員工績效評估作為識人的一種工具，早就被古人所認(rèn)識。但直到20世紀(jì)80年代，都沒有仔細(xì)的科學(xué)研究和應(yīng)用績效評估的體系。</p><p>　　在改革開放以來，企業(yè)開始引進(jìn)國外管理經(jīng)驗(yàn)，此時(shí)的考核主要以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，按照崗位責(zé)任制，對員工的工作結(jié)果考核，即工作指標(biāo)

31、和任務(wù)完成情況。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國內(nèi)一些先進(jìn)企業(yè)開始推行較為完整績效管理，例如：建立考核指標(biāo)庫、確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇合適的考核方法和考核周期等。但在考核指標(biāo)體系的制定等方面還存在許多的問題。隨著績效評估越來越重視，許多學(xué)者開始大量研究績效評估。開始主要是介紹國外績效評估的研究和應(yīng)用成果，之后，有學(xué)者開始研究員工績效評估。</p><p>　　戴良鐵在2000年出版的《績效評估方法介紹(三)——工作成果考核的

32、方法》一書中，提出了績效評估的目標(biāo)管理[6]。同年，金鍵在《中國人力資源開發(fā)》雜志上發(fā)表了“以目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)績效評估’’的文章，具體分析了目標(biāo)管理法的考核方法。馮乃秋、王淑紅2002年在《企業(yè)員工績效評估與激勵(lì)的方法》提出了百分考核計(jì)獎(jiǎng)核算的績效評估方法。陳敏、易述軍、喬勝普等人在2003年發(fā)表的《基于工作分析的績效評估體系研究》一文中，提出了“業(yè)績+表現(xiàn)”的績效評估模式。胡利利等人認(rèn)為目前對知識型員工，如科研人員績效考評方法存在目的單一

33、、導(dǎo)向不盡合理、指標(biāo)體系簡單粗放、方法片面僵化、操作程序粗糙、考評主體選擇問題等缺陷，提出考評內(nèi)容要兼顧多個(gè)方面，合理設(shè)置考評主體和選擇相應(yīng)績效考評方法，如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)管理、行為錨定、量表考評、數(shù)學(xué)分析等方法[7]。</p><p>　　總之，學(xué)者和企業(yè)家對績效評估做了大量研究，從開始介紹外國人研究的成績到結(jié)合本國企業(yè)的實(shí)踐研究。盡管多年的理論研究和實(shí)踐探索為績效評估提供了寶貴的知識和經(jīng)驗(yàn)，但是

34、，仍然沒有找到一套最合適的在績效指標(biāo)體系，因此，在企業(yè)員工績效評估中還有很多困惑或難點(diǎn)問題，還有待于進(jìn)一步探索。</p><p>　　1.3本文的研究方法和過程</p><p>　　1.3.1本文的研究方法</p><p>　　在本文的研究過程中，主要用到了以下3種方法：</p><p>　?。?）問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是本文研究過程中最重要

35、的一種方法，本次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷55份，回收問卷50份，回收率達(dá)90.9%，是有效的問卷調(diào)查。問卷調(diào)查的目的主要是為了全面地了解和分析廠目前員工所在職位的任職條件及相關(guān)信息，從而進(jìn)行后續(xù)的分析。</p><p>　　（2）訪談法。在問卷調(diào)查的同時(shí)，針對三元不銹鋼廠的部分員工還進(jìn)行了訪問調(diào)查，以獲取進(jìn)一步的相關(guān)信息，了解員工對自身所在公司的看法和合理的建議。</p><p>　?。?）文獻(xiàn)

36、調(diào)研法。調(diào)閱文件資料也是論文研究中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有通過閱讀大量的文獻(xiàn)，獲得相關(guān)材料和數(shù)據(jù)，才能在學(xué)者們已經(jīng)研究過的基礎(chǔ)上作出屬于自己的研究。</p><p>　　1.3.2本文的研究過程</p><p>　　本文以大量的文獻(xiàn)作為參考，試圖在績效管理理論尤其是績效評估方面理論指導(dǎo)下，針對三元不銹鋼廠績效評估體系存在的問題進(jìn)行客觀的分析，在理論和調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，剖析績效評估體系存在問

37、題的根源。在充分考慮企業(yè)個(gè)體需求的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，對三元不銹鋼廠績效評估方法進(jìn)行系</p><p><b>　　統(tǒng)的優(yōu)化設(shè)計(jì)。</b></p><p>　　圖1-1 研究技術(shù)路線圖</p><p>　　第二章 企業(yè)績效評估相關(guān)理論闡述</p><p>　　2.1企業(yè)績效評估理論研究概述</p&

38、gt;<p>　　績效評估內(nèi)容主要是關(guān)注行為、過程和結(jié)果這三方面。績效評估是一種提升績效的管理過程，它是通過全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進(jìn)行觀察、分析、評估員工工作行為和工作業(yè)績，以及有效的反饋、指導(dǎo)、激勵(lì)以來實(shí)現(xiàn)這一管理過程。它的本質(zhì)就是評價(jià)組織中的人員對組織的貢獻(xiàn)，或者評價(jià)組織成員的價(jià)值，它也是一種管理溝通活動(dòng)，管理者通過績效評估提高員工工作能力和績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的。績效評估特點(diǎn)有以下三方面：</p>&l

39、t;p>　　(1)績效評估是人力資源管理重要一部分，在企業(yè)的管理過程中處處可見。</p><p>　　(2)績效評估是以評估結(jié)果為導(dǎo)向行為，即最終要評價(jià)員工為公司貢獻(xiàn)了多少價(jià)值。</p><p>　　(3)績效管理由績效評估、目標(biāo)管理和員工輔導(dǎo)三部分構(gòu)成。個(gè)人績效與組織績效想結(jié)合，通過目標(biāo)層層分解，通過員工個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)組織績效。</p><p>　　2.

40、2企業(yè)績效評估評估方法概述</p><p>　　2.2.1傳統(tǒng)績效評估方法及存在的缺陷</p><p>　　企業(yè)中，績效評估方法繁多，但從其性質(zhì)來看，大致可以歸納成兩大類。</p><p>　　(1)主觀績效考評法</p><p>　　主觀績效考評法是根據(jù)員工的工作行為對員工進(jìn)行主觀評價(jià)的一種方法。其一般特征是在對員工進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上對員

41、工進(jìn)行排序，提供一個(gè)被考評者績效的相對優(yōu)劣的評價(jià)結(jié)果。排序的主要方法包括：</p><p>　　a.簡單排序法。簡單排序法就是考評者將所有被考評的員工從績效最高者到績效最低者排出一個(gè)順序來。</p><p>　　b.交錯(cuò)排序法。交錯(cuò)排序法就是評價(jià)者首先在被考評的員工中找出最優(yōu)者，然后再找出對比最鮮明的最劣者；下一步接著找出次優(yōu)者、次劣者；如此循環(huán)由易漸難，績效中等者較為接近，必須仔細(xì)辨別直

42、到全部排完為止。</p><p>　　(2)客觀績效考評法</p><p>　　根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進(jìn)行評價(jià)的有如下方法：</p><p>　　a.關(guān)鍵事件法。對部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關(guān)鍵事件。在運(yùn)用關(guān)鍵事件法時(shí)，主管人員將為每個(gè)員工準(zhǔn)備一個(gè)記錄冊，隨時(shí)將每一位下屬員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為記錄下來

43、。考評期結(jié)束后，主管人員運(yùn)用這些記錄資料對員工進(jìn)行績效考評。</p><p>　　b.行為錨定等級評價(jià)法</p><p>　　建立行為錨定等級評價(jià)法，通常要求按照以下幾個(gè)步驟來進(jìn)行：獲取關(guān)鍵事件;建立績效評價(jià)等級；對關(guān)鍵事件重新加以分配;對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定；建立最終的工作績效評價(jià)體系。</p><p><b>　　c.行為觀察評價(jià)法</b>&l

44、t;/p><p>　　行為觀察評價(jià)法也是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的方法，但與行為錨定等級評價(jià)法不同。首先，它不剔除不能代表有效績效和無效績效的大量非關(guān)鍵行為，而是用事件中的許多行為來具體地界定，并構(gòu)成有效績效（或無效績效）的所有必要行為。其次，它并不是要評價(jià)哪一種行為最好地反映了員工的績效，而是要求評價(jià)者或管理者對員工在評價(jià)期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率進(jìn)行評價(jià)。最后，再將所得的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體的績效評價(jià)等級

45、。行為觀察評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)在于：它能夠?qū)⒏呖冃д吲c低績效者區(qū)分開來；能夠維持客觀性；便于提供信息反饋；便于確定員工的培訓(xùn)需求。但不足之處就是過于繁瑣，因?yàn)樗枰男畔⒖赡軙龃蠖鄶?shù)管理者所能夠加工或記錄的信息量[8]。</p><p>　　2.2.2現(xiàn)代績效評估方法</p><p>　　(1)360度績效考核法。該法在美國一些企業(yè)較為流行，它綜合員工自己、上司、下屬和同事甚至客戶的評價(jià)結(jié)果

46、對員工的工作業(yè)績做出最終的評價(jià)。實(shí)踐證明，360度考核法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得[9]。</p><p>　　(2)歐德偉法。該法是美國學(xué)者歐德偉等人首先提出的，它規(guī)定每半年進(jìn)行一次考核考核，分甲乙兩檔進(jìn)行：甲種考核是特殊貢獻(xiàn)的擋，乙種考核是對于一般職工，由職工本人填寫考核表?？己朔椒ㄊ牵好咳艘?0分為基本分，然后宣布一系列給予相減分的項(xiàng)目，讓本人如實(shí)填寫、輸

47、入電腦進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。凡總分等于或高于85分者予以晉升職務(wù)，低于70分者要辭退。</p><p>　　(3)情境模擬法。該法由美國心理學(xué)家茨霍思等人提出，即將被考核人員放進(jìn)一個(gè)模擬工作環(huán)境之中．運(yùn)用仿真的評價(jià)技術(shù)，對其處理實(shí)際問題的能力、應(yīng)變能力、規(guī)劃能力、決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等作模擬的現(xiàn)場考核用來確定被考核者在過去一段時(shí)間內(nèi)的績效。</p><p>　　(4)平衡計(jì)分卡法(BSC,

48、 Balance Score Cards)。所謂平衡計(jì)分卡就是將公司的戰(zhàn)略與績效考核結(jié)合起來的一種管理工具。美國哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課程教授羅伯特.卡普蘭和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)創(chuàng)始人兼總裁諾頓，在總結(jié)了12家大型企業(yè)的業(yè)績評價(jià)體系成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過長達(dá)一年的潛心研究，提出了平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價(jià)工具。據(jù)悉，世界500強(qiáng)中有80%的企業(yè)在應(yīng)用BSC, 《哈佛商業(yè)評論》在慶祝創(chuàng)刊80周年中，將BSC列為“過去的八十年中最有影響力的

49、十大管理理念”第二名和“75年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具?！逼胶庥浄挚ㄊ且环N以信息為基礎(chǔ)的管理工具，分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的項(xiàng)目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效考核促使企業(yè)完成目標(biāo)。平衡計(jì)分卡主要從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度這四個(gè)方面進(jìn)行考核[10]。此法在我國企業(yè)應(yīng)用中，既有成功的例子，也有失敗的例子，現(xiàn)正引起很多學(xué)者的討論。我國一些大企業(yè)如中外運(yùn)集團(tuán)已經(jīng)引進(jìn)并實(shí)施了此種方法[11]

50、。</p><p>　　第三章 三元不銹鋼績效評估方法現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.1三元不銹鋼廠簡介</p><p>　　三元不銹鋼制品廠位于江蘇省興化市，以生產(chǎn)彩色不銹鋼藝術(shù)板為主，老牌彩色不銹鋼板供應(yīng)商，多年來，積累精湛的工藝技術(shù)，是一家專業(yè)處理不銹鋼表面工藝彩鋼廠。該廠擁有先進(jìn)一流的不銹鋼表面處理生產(chǎn)設(shè)備，全自動(dòng)鍍膜機(jī)，全自動(dòng)噴砂機(jī)（36個(gè)噴嘴），蝕刻

51、機(jī)、亂紋機(jī)、無指紋、鍍色等生產(chǎn)線。</p><p>　　經(jīng)營范圍：主營各種彩色不銹鋼電梯板，不銹鋼蝕刻板，不銹鋼木紋板，不銹鋼花紋板，不銹鋼噴砂板，不銹鋼亂紋板，不銹鋼石頭紋板，不銹鋼櫥柜板，不銹鋼衛(wèi)浴板，不銹鋼寶石藍(lán)，不銹鋼玫瑰金，不銹鋼古銅，不銹鋼香檳金，不銹鋼黑鈦板，不銹鋼鈦金板，不銹鋼拉絲板，不銹鋼無指紋，不銹鋼工藝品等彩色不銹鋼板。</p><p>　　顏色包括：鈦金、黑鈦、玫瑰

52、金、玫瑰紅、寶石藍(lán)、紫羅蘭、紫紅、翡翠綠、酒紅、 香檳金、鋯金色、古銅、青銅及各類組合色彩鋼等；</p><p>　　適用范圍：各類高檔酒店，賓館，KTV，酒吧，別墅，電梯，不銹鋼門業(yè)，不銹鋼櫥柜，不銹鋼衛(wèi)浴，機(jī)械設(shè)備，五金家電，裝潢裝修，建筑工程，廣告制作，金屬制品，日常用品等。</p><p>　　3.2三元不銹鋼廠績效評估方法</p><p>　　三元不銹鋼廠

53、在成本控制，產(chǎn)品研發(fā)、采購等方面很先進(jìn)，而人力資源管理一直很沒受到重視，因此也很薄弱。人事管理制度比較陳舊，管理理念相對落后。它目前大致采用的是類似于關(guān)鍵事件法的這樣一種績效評估方法，采用這一績效評估方法主要考慮到它涉及成本低，觀察準(zhǔn)確可減少誤差，而且也比較能讓員工理解。但這一類績效評估方法也有內(nèi)在的缺陷，即它的主觀性強(qiáng)，不能橫向比較，也不適于對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)，考評結(jié)果說服力不強(qiáng)，不適于獎(jiǎng)金分配。</p><

54、p>　　3.3三元不銹鋼廠績效評估方法存在的問題</p><p>　　我們知道，我國企業(yè)績效管理模式是從西方企業(yè)管理中引進(jìn)的，很多先進(jìn)的國內(nèi)企業(yè)導(dǎo)入并試行以事業(yè)部制為基礎(chǔ)的經(jīng)營責(zé)任制度，構(gòu)筑并以運(yùn)營以BSC(平衡記分卡)技法或業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)的績效管理系統(tǒng)。但大部分企業(yè)只是導(dǎo)入了叫做績效管理制度的框架，于真正意義上績效管理模式還有很大偏差，所以說，國內(nèi)引入績效管理制度的企業(yè)，都存在著某些問題，就三元不銹鋼

55、廠來說，其問題可以歸納為以下幾個(gè)方面：</p><p><b>　　(1)認(rèn)識偏差</b></p><p>　　第一，部門認(rèn)為績效考核只是人力資源部門的事，與自己無關(guān)。</p><p>　　第二，廠領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的重視程度不夠。如果沒有高層支持與鼓勵(lì)，績效考核將寸步難行，即便是推行也是形式。可以說，績效考核各環(huán)節(jié)都離不開領(lǐng)導(dǎo)支持。</p&

56、gt;<p>　　第三，員工自己對績效考核理解不夠。簡單認(rèn)為績效考核就是扣工資和獎(jiǎng)金，也不知道如何操作績效考核。</p><p>　　(2)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)</p><p>　　第一，績效考核不是以公司目標(biāo)為導(dǎo)向。</p><p>　　第二，績效考核不是以員工工作業(yè)績提升為導(dǎo)向。</p><p>　　(3)只有績效考核沒有績效

57、反饋</p><p>　　績效管理的主要目的是不斷提高員工和企業(yè)的績效，這是企業(yè)基本常情?？冃Х答佋诳冃Ч芾淼倪^程中是非常重要環(huán)節(jié)。通過績效反饋，可以發(fā)現(xiàn)方法是否合適，以便修訂；也可以發(fā)現(xiàn)員工的不足,從而提升員工能力；通過不斷反饋，才能找到科學(xué)的方法，才能培養(yǎng)高水平員工，這樣才能實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。由于整體目標(biāo)是由員工績效的實(shí)現(xiàn)和部門績效的實(shí)現(xiàn)而達(dá)成的。因此，管理人員應(yīng)在績效管理過程中，不斷反饋信息，不斷與員工溝通探討

58、，這樣才能發(fā)現(xiàn)問題解決問題，達(dá)到改進(jìn)員工的績效，從而推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。反饋面談不只是上下級對考核結(jié)果的溝通，主要是要分析沒實(shí)現(xiàn)績效的原因，并提出改進(jìn)建議和措施。有效的績效面談，離不開面談技巧，所以要求管理掌握一些面談溝通技能。</p><p>　　第四章 三元不銹鋼績效評估方法影響因素分析</p><p><b>　　4.1問卷設(shè)計(jì)</b></p>&

59、lt;p>　　本論文采用不記名式調(diào)查問卷，對三元不銹鋼廠的績效評估方案進(jìn)行調(diào)查分析。問卷包括了員工的年齡、工齡以及所屬職位，并針對幾個(gè)績效評估的環(huán)節(jié)要素進(jìn)行調(diào)查，以期能通過問卷的調(diào)查了解三元不銹鋼廠內(nèi)部員工關(guān)于公司的績效評估的看法，更希望內(nèi)部工作人員有一些相關(guān)的改進(jìn)想法。</p><p><b>　　4.2實(shí)施問卷調(diào)查</b></p><p>　　在問卷調(diào)查過程

60、中，我們會向被訪者做一個(gè)簡短的介紹，然后說明一下本次調(diào)查的目的、意義，以及相關(guān)的填答說明，之后便由被訪者在問卷上一一填寫，最后用向被訪者表示感謝并致以小小的歉意。</p><p>　　其中問卷主體內(nèi)容部分由十五個(gè)單選問題組成。每個(gè)問題的答案設(shè)有四個(gè)選項(xiàng)。在問卷回收后，進(jìn)行整理，針對不同的年齡、工齡以及所示職位分別作出歸類，繪制模型圖，以便能清晰簡明地了解所需要的信息，最終希望通過此次問卷調(diào)查并結(jié)合之前的大量參考文

61、獻(xiàn)，作出一個(gè)完善的改進(jìn)方案。</p><p>　　4.3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果</p><p><b>　　（1）員工基本現(xiàn)狀</b></p><p>　　圖4-1 員工基本現(xiàn)狀分布圖</p><p>　?。?）員工關(guān)于公司績效的看法</p><p>　　圖4-2 員工對公司績效的了解程度分布

62、圖</p><p>　　圖4-3 員工對公司績效滿意程度分布圖</p><p>　　圖4-4 公司績效對員工激勵(lì)程度分布圖</p><p>　?。?）員工認(rèn)為公司績效評估目前存在的問題</p><p>　　圖4-5 績效制定時(shí)信息及時(shí)準(zhǔn)確滿意度分布圖</p><p>　　圖4-6 實(shí)施過程中最需要加

63、強(qiáng)的環(huán)節(jié)分布圖</p><p>　　圖4-7 目前公司績效存在的最大問題分布圖</p><p>　　圖4-8 考核結(jié)果最應(yīng)該作用的方面分布圖</p><p>　　4.4 影響三元不銹鋼績效評估方法的因素分析</p><p>　　從問卷調(diào)查中可以看出，三元不銹鋼廠員工中，青年占絕大部分，基本是近幾年上崗工作的。70%以上的人員都了解公司績效

64、評估體系，員工績效評估方面知識的普及還是比較到位的，這是一個(gè)良好的開始。</p><p>　　經(jīng)過數(shù)據(jù)的分析整理，可以得出以下幾個(gè)結(jié)論：</p><p>　　(1)績效評估制定時(shí)，應(yīng)該更加注重信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。在此次調(diào)查中，員工普遍認(rèn)為績效管理的開展對公司的發(fā)展戰(zhàn)略有著一定程度的影響，對于目前績效考核時(shí)的相關(guān)信息74%滿意，但仍有36%不滿當(dāng)前的信息準(zhǔn)確性、及時(shí)性，因此，這是需要加強(qiáng)的

65、一個(gè)方面。</p><p>　　(2)績效評估的實(shí)施過程中，績效面談與績效申訴渠道要重點(diǎn)看待。</p><p>　　(3)評估體系流于形式是目前公司最需要改進(jìn)的方面，此外評估內(nèi)容也需要更加全面，反饋信息也需要更清晰。</p><p>　　當(dāng)然，關(guān)于績效考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)中，問題也不少，比如考評內(nèi)容不甚合理，不能結(jié)合部門或項(xiàng)目的特殊性制定，主要內(nèi)容沒有細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，過于籠統(tǒng)

66、等。</p><p>　　以上都是三元不銹鋼廠績效評估方案未能全面合理實(shí)施并收到良好效果的原因，想要在目前的績效評估基礎(chǔ)上作出更加適用、更加完善的改進(jìn)措施，就需要針對這些問題一一下診。</p><p>　　第五章 改進(jìn)三元不銹鋼廠績效評估方法的對策分析</p><p>　　5.1績效評估方法的影響性因素分析</p><p>　　績效考核的目的

67、不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地反映員工工作的長處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)和提高。通過對企業(yè)員工工作績效的考核評價(jià)，并對員工一定時(shí)期的工作績效進(jìn)行及時(shí)反饋，能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促使員工的能力提升和潛能開發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，以充分保證企業(yè)整體績效的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)員工的績效考核工作受到越來越多企業(yè)重視。</p><p>　　績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，是一種

68、員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通，考核者把工作目標(biāo)傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾?？冃Э己私K究是手段，而不是目的，如果一個(gè)企業(yè)績效考核不能激發(fā)員工成長，進(jìn)而促進(jìn)該企業(yè)發(fā)展，那么就會造成績效考核走過場，流于形式，終究會走向夭折。</p><p>　　那么如何做好績效考核工作呢？其實(shí)，做好考核工作并不難，難就難在管理人員能不能抓住問題的要害。影響考核的主要因素有三個(gè)

69、：</p><p>　　(1)人。這就要求企業(yè)管理者首先要選對人。負(fù)責(zé)績效考核的這個(gè)人必須是個(gè)正直、無私、綜合素養(yǎng)高的人,而這個(gè)人在處理何事情上要對事不對人，并堅(jiān)持“公正、公開、公平”的原則，對所有企業(yè)成員一視同仁，這樣就樹立起他在考核中的權(quán)威，更有利于自己工作的開展，形成一個(gè)良性循環(huán)。</p><p>　　(2)考核制度和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理者選定了考核的人，那么讓他根據(jù)什么去做考核？這需要企

70、業(yè)制定一系列完善的規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)，以便“有法可依、有章可循”。要根據(jù)這些制度標(biāo)準(zhǔn)、公司的年度目標(biāo)以及被考核的各崗位職責(zé)制訂出對應(yīng)的績效考核指標(biāo)。另外在定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須廣泛征求意見，多討論，特別是在目標(biāo)分解和每一項(xiàng)的分值權(quán)重上，高了影響工作的積極性，低了又起不到考核的效果。當(dāng)然，在運(yùn)行過程中還可以對標(biāo)準(zhǔn)制度進(jìn)行完善。</p><p>　　(3)對待問題的處理。對于在日?？己酥邪l(fā)現(xiàn)的問題，要處理得當(dāng)。一方面，對于問題的

71、出現(xiàn)要對負(fù)責(zé)的中層進(jìn)行考核，另一方面，還應(yīng)協(xié)助解決問題，尋找出解決問題的最佳方法和途徑，幫其提高工作效率和水平,并根據(jù)同一問題出現(xiàn)采取不同的處理方法。</p><p>　　只要企業(yè)的管理者把這三個(gè)主要因素抓住了，相信績效考核定會為該企業(yè)的發(fā)展提供新的動(dòng)力、定會為該企業(yè)的發(fā)展帶來勃勃生機(jī)！</p><p>　　5.2針對三元不銹鋼廠績效評估方法改進(jìn)的方案</p><p&g

72、t;　　5.2.1 考核原則</p><p>　　為充分發(fā)揮績效評估對公司的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔?，以及對各部門工作的指引作用，設(shè)計(jì)或改進(jìn)績效評估方案應(yīng)遵循以下原則：</p><p>　　一是明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在公司內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。</p><p>　　二是客觀考評原則。

73、績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。</p><p>　　三是考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說

74、明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的方向。</p><p>　　5.2.2 考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　績效評估方案制定并實(shí)施后，應(yīng)根據(jù)財(cái)務(wù)部對公司經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。</p><p>　　在本次問卷調(diào)查中，員工反映績效評估內(nèi)容方面不是很全面，這一點(diǎn)要在原有績效方案中做出相應(yīng)調(diào)整，改進(jìn)

75、的評估方案要包括以下幾個(gè)方面：</p><p>　　(1)工作態(tài)度。按出勤率、工作積極性、工作效率、遵守指示等分類給予相應(yīng)的評分。</p><p>　　(2)基礎(chǔ)能力。按精通職務(wù)內(nèi)容、掌握工作重點(diǎn)、善于計(jì)劃工作給予評分。</p><p>　　(3)責(zé)任感。包括責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作、勇于面對困難、預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策、做事冷靜，絕不感情用事。&

76、lt;/p><p>　　(4)團(tuán)隊(duì)合作精神。團(tuán)隊(duì)合作在企業(yè)中發(fā)揮著越來越發(fā)揮重大的作用，績效考核中應(yīng)該充分考慮到一個(gè)人的團(tuán)隊(duì)合作精神，這樣才能方面俱到。</p><p>　　針對考核流于形式這樣一個(gè)不足，三元不銹鋼廠應(yīng)該按照績效評估方案公平公正公開地考核每一位員工，并將結(jié)果公示，必要時(shí)可以做出備注，比如為何如此評分，依據(jù)是什么。</p><p>　　另外，員工普遍認(rèn)為績

77、效的最終結(jié)果應(yīng)該作用于薪酬的發(fā)放和職位方面的升遷，因此，公司應(yīng)該尊重員工的意愿，對原先的薪酬做出相應(yīng)的調(diào)整，具體安排可以參照下面方案：將考核結(jié)果按等級劃分，如ABCD四個(gè)等級，每個(gè)等級有對應(yīng)的考核最終得分，如A級：月度考核在85分以上，B級：月度考核在75分以上；C級：月度考核在65分以上；D級：月度考核在65分以下。針對每一等級設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃，同時(shí)，若有重大貢獻(xiàn)或者是績效考核結(jié)果相當(dāng)突出的員工，公司可以考慮職位方面的升遷。<

78、/p><p>　　5.2.3 考核程序</p><p>　　(1)人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)考評通知（年度月度全員考評通知）。</p><p>　　(2)各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。</p><p>　　(3)部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。</p><p>

79、;　　(4)匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1-100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。</p><p>　　(5)考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。</p><p>　　(6)考核之后還需征求考核對象的意見。</p><p>　　(7)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。</p><p>　　(8)各部門考

80、評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。</p><p>　　5.2.4 績效考評工作總結(jié)與分析</p><p>　　(1)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。</p><p>　　(2)進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評結(jié)果。

81、 </p><p>　　(3)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　本文運(yùn)用大學(xué)課程所學(xué)理論，并結(jié)合圖書館大量參考資料以及網(wǎng)上相關(guān)內(nèi)容對三元不銹鋼廠實(shí)際情況深入研究，設(shè)計(jì)了針對該廠員工的績效考核體系，在此過程中，主要

82、結(jié)論如下：</p><p>　　(1)通過對公司績效考核體系分析，提出了公司績效考核體系的現(xiàn)狀和存在的問題。</p><p>　　(2)采用問卷調(diào)查與訪談結(jié)合的方法連接公司目前存在的狀況。</p><p>　　(3)績效考核體系有效實(shí)施需注意的主要問題。</p><p>　　針對舊績效考核體系中存在的問題，以及公司現(xiàn)狀和及未來發(fā)展方向，設(shè)計(jì)出

83、新的績效考核體系，希望新體系更能發(fā)揮績效管理作用，提升員工與企業(yè)業(yè)績，成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效管理手段。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本篇論文是在劉昌年導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的，在整個(gè)論文的撰寫過程中，劉老師為我提供了有力的幫助。同時(shí)，工商管理學(xué)院的老師也在學(xué)業(yè)方面給予了我們教誨，幫助我們掌握了大量的專業(yè)知識。在此，謹(jǐn)對導(dǎo)師表示崇高的

84、敬意和誠摯的感謝，也深深感謝江蘇大學(xué)工商管理學(xué)院的全體老師為我創(chuàng)造了一個(gè)良好的學(xué)習(xí)和研究環(huán)境，使我的論文能夠順利完成!</p><p>　　感謝在論文寫作過程中幫助我的朋友以及所有參與問卷調(diào)查的三元不銹鋼廠職工！</p><p>　　本人雖然重新研究和設(shè)計(jì)了三元不銹鋼廠績效考核體系，但由于理論知識、實(shí)際操作等其他相關(guān)資料掌握有限，仍有很多東西值得我們作更進(jìn)一步研究，因此文章難免存在某些不足

85、之處，請各位老師賜教并提出寶貴意見。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]Wotowidlo，Stepohan J．Some basic issues related to contextual performance and organizational citizenship behavior in human resource

86、 management．Human Resource Management Review．Spr．2000(10)</p><p>　　[2]K．Vagnewr，M．Peiperl．Reconsidering performance evaluation style．Accounting Organizations and Society，2000(25)</p><p>　　[3]海爾．

87、G．瑞斯．理解與管理公共組織版(2版)王孫禺，達(dá)飛譯【M】．北京：清華大學(xué)出版，2002</p><p>　　[4]楊杰，方俐洛.凌文輕 對績效評價(jià)的若干基本問題的思考【J】．中國管理科學(xué)，2000(12)</p><p>　　[5] Corey E.Miller，Carl L.Thornton，HowAccurate Are Your Performance Appraisals[J].

88、Public Personnel Management，2006</p><p>　　[6]戴良鐵.績效考核方法介紹(三)：工作成果考核的方法【J】．中國勞動(dòng)，2000(9)</p><p>　　[7]胡利利，許剛?cè)?，王方?研發(fā)人員績效考評[J].企業(yè)管理，2005（3）</p><p>　　[8]范薈，董素芬.傳統(tǒng)績效考評方法及其創(chuàng)新【J】．企業(yè)技術(shù)開發(fā),200

89、5(11）</p><p>　　[9]李勁松，馮明.交叉文化背景下360度績效評價(jià)反饋系統(tǒng)的思考【J】．經(jīng)濟(jì)管理，2001(18)</p><p>　　[10]蘿伯?柯普朗、大衛(wèi)?諾頓. 新平衡計(jì)分卡四書，2008</p><p>　　[11]中人網(wǎng).平衡積分卡開始在中外運(yùn)遠(yuǎn)航.http://www.chinahrd.net</p><p>

90、<b>　　附錄</b></p><p>　　三元不銹鋼廠績效評價(jià)體系和方法問卷調(diào)查</p><p>　　1、您的性別是（ ）</p><p>　　A 男 B 女</p><p>　　2、您的年齡是（ ）</p><p>　　A 20~30 B 30~40 C 41以

91、</p><p>　　3、您的工齡是（ ）</p><p>　　A 1~5年 B 6~10年 C 10年以上</p><p><b>　　4、您屬于（ ）</b></p><p>　　A 中高管理者 B 基層管理者 C 研發(fā)人員 D 技術(shù)人員 E 銷售人員 </p><p>

92、　　F 生產(chǎn)人員 G 財(cái)務(wù)人員 H 物控人員 I 其他</p><p>　　5、公司的績效評估系統(tǒng)執(zhí)行了多長時(shí)間（ ）</p><p>　　A 3年以下 B 3~5年 C 5~7年 D 7年以上 </p><p>　　6、您對公司績效評估了解指數(shù)（ ）</p><p>　　A 非常了解 B 了解

93、 C不了解 D非常不了解</p><p>　　您認(rèn)為當(dāng)前績效評估方法對員工激勵(lì)效果如何（ ）</p><p>　　A非常好 B 好 C一般 D不好</p><p>　　8、在制定績效考核時(shí)，您是否滿意相關(guān)信息是否及時(shí)準(zhǔn)確（ ）</p><p>　　A非常滿意 B 滿意 C不滿意 D

94、非常不滿意</p><p>　　9、您認(rèn)為有效的績效管理工作的開展，對公司戰(zhàn)略的實(shí)施是否有影響（ ）</p><p>　　A 有非常大的促進(jìn)作用</p><p>　　B 有一定的正面支持作用 </p><p>　　C 有一定的負(fù)面影響 </p><p>　　D 有很大的負(fù)面影響</p><p>

95、　　10、您認(rèn)為考核體系的實(shí)施過程中，哪個(gè)環(huán)節(jié)最需要進(jìn)一步加強(qiáng)（ ）</p><p>　　A 績效面談（上級的面談技巧，下級的主動(dòng)性，參與性，雙方溝通信息的流暢及結(jié)果</p><p>　　B 考核申訴渠道暢通（對于績效考核中有異議，可隨時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門進(jìn)行申訴）</p><p>　　C 表彰獎(jiǎng)勵(lì)（對于有突出貢獻(xiàn)者，可進(jìn)一步予以獎(jiǎng)勵(lì)）</p><

96、p>　　D 評分?jǐn)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后需要公示</p><p>　　11、您認(rèn)為最能體現(xiàn)績效評估系統(tǒng)成功的關(guān)鍵性因素是什么（ ）</p><p><b>　　A 公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制</b></p><p>　　B 員工的理解和支持</p><p>　　C擁有完善的管理信息系統(tǒng) </p><p>　　D 績效

97、考核的目標(biāo)和內(nèi)容隨戰(zhàn)略變化 </p><p>　　12、您認(rèn)為當(dāng)前績效評估體系中最大的問題是什么？（ ）</p><p><b>　　A 評估內(nèi)容不全面</b></p><p><b>　　B 反饋信息模糊</b></p><p><b>　　C 評估流于形式</b></

98、p><p><b>　　D 不公平</b></p><p>　　13、您認(rèn)為公司實(shí)施績效考核的目的是什么（ ）</p><p>　　A 牽引員工努力工作， 從而提升企業(yè)績效， 達(dá)成公司戰(zhàn)略</p><p>　　B 讓員工清楚自己的職責(zé)，督促員工開展工作</p><p><b>　　C 對員工

99、進(jìn)行獎(jiǎng)懲</b></p><p>　　D 實(shí)施對員工的一種監(jiān)控</p><p>　　14、您認(rèn)為績效考核的結(jié)果最應(yīng)該作用于哪一方面（ ）</p><p>　　A 決定績效獎(jiǎng)金及薪酬</p><p>　　B 決定升降職，崗位調(diào)動(dòng)</p><p>　　C決定培訓(xùn)需求（技術(shù)，態(tài)度，戰(zhàn)略） </p>

100、<p><b>　　D 其他</b></p><p>　　15、您認(rèn)為績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)中最有可能出現(xiàn)的問題是什么（ ）</p><p>　　A 考評項(xiàng)目的內(nèi)容不合理</p><p><b>　　B 考評項(xiàng)目多</b></p><p>　　C 考評項(xiàng)目不能結(jié)合部門或項(xiàng)目的特殊情況制定<