績效管理制度課程設(shè)計(jì)

1、<p>　　xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理制度設(shè)計(jì)</p><p>　　1.課程設(shè)計(jì)目的：同學(xué)們通過對本次模擬企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)，熟悉績效管理中的基本制度和流程；熟悉績效考評的程序；掌握績效考評的各種技術(shù)和方法、以及對不同層次的管理者和技術(shù)人員考評時側(cè)重點(diǎn)的異同；掌握個體績效管理和組織績效管理的不同方法。并能應(yīng)用所學(xué)知識擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單位和國家機(jī)關(guān)的人力資源管理工作奠定

2、良好的專業(yè)基礎(chǔ)。</p><p>　　2.課程設(shè)計(jì)題目描述和要求：課程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容是關(guān)于xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理制度的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)內(nèi)容包括：1）、企業(yè)背景情況分析2）、設(shè)計(jì)的總體思路3）、評價指標(biāo)、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等選擇說明4）、各層級（類別）員工績效評價的重點(diǎn)5）、績效管理制度（方案）最大亮點(diǎn)是什么？</p><p>　　3.課程設(shè)計(jì)報告內(nèi)容：</p&g

3、t;<p>　　3.1 企業(yè)背景情況分析</p><p>　　目前武漢房地產(chǎn)市場逐漸得到了完善，房改目標(biāo)越來越明確，按居民收入水平不同形成三種不同的供應(yīng)房，高收入人群按市場價購買商品房，為中低收入人群提供房改房或經(jīng)濟(jì)適用房，為較少數(shù)低收入的人群提供廉價房。武漢市的人口眾多，對房屋的需求量較大，其次，房地產(chǎn)的利潤教高，這吸引了較多投資者的目光，目前，武漢共有1000多家各類房地產(chǎn)開發(fā)商，還有很多外地有

4、實(shí)力的房地產(chǎn)開發(fā)商會進(jìn)漢淘金。所以，企業(yè)面臨的環(huán)境總體上來說這樣的：房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，但是競爭者相對較多。 為了使企業(yè)在激烈的市場競爭中占得先機(jī)、在房地產(chǎn)市場上有更大的發(fā)展，xx地產(chǎn)就必須對企業(yè)的未來作打算，我們就必須對企業(yè)的戰(zhàn)略作一些調(diào)整與規(guī)劃。今后三年內(nèi)公司將實(shí)現(xiàn)以下幾個目標(biāo)，一是增加500萬—600萬平方米土地儲備；二是實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)150億元人民幣；三是項(xiàng)目開發(fā)周期縮短20%；四是項(xiàng)目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌

5、，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。3.2 設(shè)計(jì)的主要思路</p><p>　　首先對企業(yè)的背景材料進(jìn)行分析已制定確實(shí)可行的方案。 其次是結(jié)合所學(xué)的績效管理的知識以及企業(yè)的實(shí)際的情況制定績效管理制度（方案），其中包括績效管理的目的、原則、范圍和相關(guān)名詞的定義等；績效管理的實(shí)施包括主要工作流程、績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的制定的方式、績效評價指標(biāo)、績效信息收集和記錄、在績效管理各環(huán)節(jié)主要工作、溝通和反饋方式的規(guī)

6、定、評價內(nèi)容、評價方法、評價周期、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價主體、評價權(quán)重和評價程序的規(guī)定和評價指標(biāo)的規(guī)定等；績效評價結(jié)果的管理包括評價結(jié)果的申述流程、績效改進(jìn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，評價結(jié)果分布、評價資料的保管、評價結(jié)果的運(yùn)用等規(guī)定；績效管理的責(zé)權(quán)劃分：它包括總經(jīng)理的責(zé)權(quán)、人力資源部的責(zé)權(quán)、各部門的責(zé)權(quán)、評價者和被評價者的責(zé)權(quán)等。最終形成績效管理制度。 最后，對于該制度的修改以及測評其可實(shí)施性3.3 對于基層和中高層員工主要采用KPI確定考

7、核指標(biāo)，利用量表法進(jìn)行評價，高層考評人有自己、董事會和人力資源部，半年考核一次，中層考評人有自己，總經(jīng)理和人力資源部一個季度考核一次，基層考評人包括直接上司和人力資源部，一個月考核一次。</p><p>　　3.4亮點(diǎn)一：抽象目標(biāo)具體化</p><p>　　在評價對象上主要分為三部分：</p><p><b>　　1）高層管理人員，</b>&l

8、t;/p><p><b>　　2）中層管理人員；</b></p><p><b>　　3）基層人員。</b></p><p>　　把抽象的評價標(biāo)準(zhǔn)具體化，在評價等級上做了詳細(xì)的解釋說明，使被考核人員一目了然，可以清楚準(zhǔn)確的了解自己的定位。 </p><p>　　亮點(diǎn)二：人人實(shí)現(xiàn)“照鏡子”工作</p

9、><p>　　整個評價主體分為又分為部門、員工、客戶等全方位考核，確?？己酥贫鹊墓?、嚴(yán)謹(jǐn)、公開的一系列的原則。</p><p><b>　　亮點(diǎn)三：形式多樣化</b></p><p>　　針對不同的評價主體采用不同的評價方法，評價周期、權(quán)重等。</p><p><b>　　4.總結(jié)</b></p

10、><p>　　經(jīng)過為期一周的績效管理課程設(shè)計(jì)，我們在這次的課程設(shè)計(jì)中不僅檢驗(yàn)了我所學(xué)習(xí)的知識，同時也教會了我們?nèi)绾瓮ㄟ^團(tuán)隊(duì)的力量而高效，有組織，有計(jì)劃地區(qū)完成任務(wù)。在此次績效管理課程設(shè)計(jì)過程中，我們組成員秉著團(tuán)隊(duì)的高效快樂地完成任務(wù)的宗旨，分工合作，相互學(xué)習(xí)，在友善、進(jìn)取、積極、團(tuán)結(jié)的氛圍中出色地完成了此次課程設(shè)計(jì)的任務(wù)。</p><p>　　績效管理課程設(shè)計(jì)是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生是學(xué)生在學(xué)

11、完績效管理等相關(guān)專業(yè)之后結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)人力資源管理中的績效管理的實(shí)際情況而進(jìn)行的績效管理制度的課程設(shè)計(jì)，是專業(yè)課程知識綜合應(yīng)用的實(shí)踐訓(xùn)練，是我們邁向社會，從事企事業(yè)單位的職業(yè)工作前一個必不少的過程．”實(shí)踐出真知”，通過這次課程設(shè)計(jì)，我們才真正體會到此次課程設(shè)計(jì)使我們受益匪淺．也是我們今后走上工作崗位的一個良好的鋪墊以至于我們能更快的勝任自己的工作以為企業(yè)帶來更大的效益。</p><p>　　通過這次績效管理課程設(shè)計(jì)

12、，十步芳草小組成員在以下三方面都有所提高以及有所收獲。</p><p>　　首先，通過這次績效管理課程設(shè)計(jì)，綜合運(yùn)用本專業(yè)所學(xué)課程的理論和現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的基本情況進(jìn)行了關(guān)于房地產(chǎn)公司的績效管理制度的設(shè)計(jì)工作的實(shí)際訓(xùn)練從而培養(yǎng)和提高小組各成員對于所學(xué)的只是的運(yùn)用能力，進(jìn)一步了解了績效管理制度的具體的實(shí)施的流程。</p><p>　　其次，小組各成員分工完成任務(wù)，在提高了各成員獨(dú)立工作能力的同時，

13、使小組各成員對于所學(xué)的績效管理的知識有更加系統(tǒng)全面的了解，主要包括績效管理系統(tǒng)的模型，績效管理流程設(shè)計(jì)，績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，績效評價方法、評價主體、評價結(jié)果運(yùn)用等設(shè)計(jì)，獨(dú)立思考的能力也有了提高。</p><p>　　最后，此次的課程設(shè)計(jì)是小組成員共同完成的，在完成課程設(shè)計(jì)的過程中，難免會產(chǎn)生分歧，但是在大家的相互討論，相互理解中我們最終達(dá)成一致，共同出色地完成了任務(wù)，使我們感受到團(tuán)結(jié)的力量，感受到團(tuán)隊(duì)

14、合作的重要精神，這為我們今后走上工作崗位上了很好的一課。</p><p>　　在這次設(shè)計(jì)過程中，雖然收獲頗豐，但是仍然存在著從中發(fā)現(xiàn)自己平時學(xué)習(xí)的不足和薄弱環(huán)節(jié)，從而加以彌補(bǔ)。還有在工作任務(wù)的安排中稍有脫節(jié)，沒能更有效地利用時間，雖然已及時補(bǔ)救，使最終能順利完成任務(wù)，但今后仍需對此方面進(jìn)行改正，制定更詳細(xì)周密的計(jì)劃，使任務(wù)完成的更好。</p><p>　　在此感謝我們的xx老師.，老師有效

15、地靈活地運(yùn)用績效管理的方法對我們此次的課程設(shè)計(jì)安排進(jìn)行管理，使我們積極努力有效地完成任務(wù)；對于在課程設(shè)計(jì)中遇到的困難，老師能循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我們無盡的啟迪；還有老師的鼓勵是對于我們莫大的支持，使我們從始至終保持高度的熱情，信心飽滿地完成任務(wù)。</p><p>　　同時感謝我們組的每一位成員，是大家的共同努力，不怕困難才使任務(wù)出色地完成，讓大家體會到同學(xué)間的友誼以及團(tuán)結(jié)的力量。 </p>

16、;<p>　　由于本小組人員的設(shè)計(jì)能力有限，在設(shè)計(jì)過程中難免出現(xiàn)錯誤，懇請老師們以及其他小組成員多多指教,我們十步芳草成員十分樂意接受你們的批評與指正，我們將萬分感謝。</p><p><b>　　參考書目：</b></p><p>　　1．方振邦 羅海元編著，《戰(zhàn)略性績效管理》第三版 ，中國人民大學(xué)出版社</p><p>　　

17、2．萬科績效管理制度</p><p>　　3．華為績效管理制度</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p>　　第二章 績效評估的實(shí)施</p><p><b>　　第三章 績效溝通<

18、/b></p><p>　　第四章 績效評估結(jié)果管理</p><p>　　第五章 績效管理責(zé)權(quán)分工</p><p>　　第六章 解釋與生效</p><p><b>　　各章節(jié)的附表</b></p><p><b>　　總經(jīng)理績效考核表</b></p>

19、<p>　　行政副總經(jīng)理績效考核表</p><p>　　銷售副總經(jīng)理績效考核表</p><p><b>　　總工程師績效考核表</b></p><p><b>　　總會計(jì)師績效考核表</b></p><p><b>　　總經(jīng)濟(jì)師績效考核表</b></p>

20、;<p><b>　　行政人員績效考核表</b></p><p><b>　　銷售人員績效考核表</b></p><p><b>　　財(cái)務(wù)人員績效考核表</b></p><p><b>　　工程人員績效考核表</b></p><p>　　《x

21、x房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理制度》</p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p><b>　　適用范圍</b></p><p>　　本方案適用于xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司所有在職員工 ，所有部門。</p><p><b>　　第二條 概念</b></p&

22、gt;<p>　　績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程；</p><p>　　第三條 考核的目的</p><p>　　一、使考核成為各級管理者有效激勵員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具；</p>&

23、lt;p>　　二、建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù)提升；</p><p>　　三、促進(jìn)員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合。</p><p>　　四、要真正把績效考核落到實(shí)處，敢于邁開步伐，在績效考核的過程中適時推動組織的變革，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭</p><p>　　第四條 關(guān)鍵詞

24、定義</p><p>　　一、被考核者：屬于考核適用范圍的人員</p><p>　　二、考評者：績效考評工作的執(zhí)行者，即執(zhí)行考評被考核者工作表現(xiàn)的擔(dān)當(dāng)者</p><p>　　三、考評：在考核過程中由考核者進(jìn)行的，負(fù)責(zé)考核與評價被考核者的工作表現(xiàn)</p><p>　　四、績效計(jì)劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標(biāo)/工

25、作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。</p><p>　　五、評估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認(rèn)可度、文檔的規(guī)范性……）、數(shù)量、時間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。如：本月底上報的QA測試差錯減少5%。</p><p>　　第五條 考核結(jié)果運(yùn)用</p><p>　　一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)；

26、</p><p>　　二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；</p><p>　　三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)</p><p>　　四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)</p><p>　　第二章 績效評估的實(shí)施</p><p>　　第一條 公司目標(biāo)分解</p>

27、;<p>　　說明：1.公司長期目標(biāo)：專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭</p><p><b>　　2.公司短期目標(biāo)：</b></p><p>　　一是增加500萬—600萬平方米土地儲備；</p><p>　　二是實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)150億元人民幣；</p><p>　　三是項(xiàng)目開發(fā)周期縮短20%；</p>

28、<p>　　四是項(xiàng)目成本下降15%；</p><p>　　3.個人目標(biāo)：按時按質(zhì)完成每天需完成的工作任務(wù)</p><p>　　第二條 設(shè)定考核指標(biāo)</p><p><b>　　考評分類</b></p><p>　　根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成三類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。</p>

29、;<p>　　對于一般員工，由其部門組長根據(jù)其關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)，為其設(shè)定具體工作任務(wù)。如下：</p><p><b>　　第三條 權(quán)重分配</b></p><p>　　因工作特點(diǎn)與性質(zhì)而異，一般而言，從智力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績效結(jié)構(gòu)四個方面考核；由于我公司人員分工各有不同，所以根據(jù)各自工作的不同權(quán)重對員工考核；</p>

30、;<p>　　第四條 績效評價方法及考評周期</p><p>　　第五條 績效管理流程</p><p>　　注：《各部門行為評估表》見附表（一）</p><p>　　第三章 績效溝通</p><p>　　1、每季/每月由主管和員工共同討論并確定績效計(jì)劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)

31、到組織績效與個人績效目標(biāo)一致；</p><p>　　2、每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。</p><p>　　3、面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。</p><p>　　4、其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認(rèn)可后與評估表一起提交。&l

32、t;/p><p>　　注：《績效面談表》見附表（一）</p><p>　　第四章 績效評估結(jié)果管理</p><p>　　一、績效評價的申述流程</p><p>　　如果員工對考核結(jié)果有異議的在3個工作日向直接上司提出，直接上司在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴材料進(jìn)行處理，相關(guān)人員應(yīng)從公平、公正的角度給出處理意見。</p&g

33、t;<p>　　若員工對內(nèi)部處理意見仍有異議的，可向駐地人力資源提出書面申訴，人力資源在接到申訴的5個工作日內(nèi)進(jìn)行審核、調(diào)查并答復(fù)申訴人。由績效管理委員會審核二次申述。</p><p>　　相關(guān)人員應(yīng)認(rèn)真處理員工申訴，不允許出現(xiàn)打擊報復(fù)申訴員工的行為。如有相關(guān)績效徇私舞弊行為，一經(jīng)查實(shí)，按照《員工手冊》及相關(guān)獎懲制度處理。</p><p>　　二、績效改進(jìn)計(jì)劃的制定</

34、p><p>　　績效考核完成后，在廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對績效管理的實(shí)踐進(jìn)行全面地總結(jié)分析，具體可從以下幾個方面考慮：</p><p>　　1．績效計(jì)劃的績效考核內(nèi)容(包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重的分配、績效評價方法及考評周期、績效管理流程)</p><p>　　找出最成功的部分是哪些？最難操作的是哪些？意義不大的是哪些？工作目標(biāo)調(diào)整將反映在主要工作活動內(nèi)容或關(guān)鍵結(jié)果

35、區(qū)域。另外，即使是相同的工作活動內(nèi)容或相同的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域，也可以因?yàn)橥瓿稍摻Y(jié)果區(qū)域的能力或外界因素等原因而作相應(yīng)的調(diào)整，這種調(diào)整會反映在衡量標(biāo)準(zhǔn)上。</p><p>　　2．績效計(jì)劃目標(biāo)值(包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)，以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn))</p><p>　　根據(jù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對比，以確定指標(biāo)值確定的是否合理，并對下一年績效計(jì)劃指標(biāo)值的確定提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)。<

36、/p><p>　　3．績效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績效考核與匯報方法。</p><p>　　對指導(dǎo)及考核方法進(jìn)行全面的驗(yàn)證分析，剔除不合理的因素，并進(jìn)行修正。在全面總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司新的年度業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營預(yù)算目標(biāo)，對績效計(jì)劃進(jìn)行重新修訂，進(jìn)入下一輪績效計(jì)劃的運(yùn)行。</p><p><b>　　三、評價結(jié)果的分布</b></p>

37、<p>　　評估結(jié)果采取強(qiáng)制正態(tài)分布。</p><p>　　強(qiáng)制分布比率為：“A類：完全超過職位要求”：5%；“B類：部分超過職位要求”：10%；“C類：符合職位要求”：70%；“D類：部份符合職位要求”10%；“E類：達(dá)不到職位要求”5%。。</p><p>　　人力資源部檢查評估結(jié)果的強(qiáng)制分布比率，對不符合比率的部門發(fā)回重新評估</p><p>　　五

38、. 績效考核文件使用與保存</p><p>　　第一條 績效考核文件保存格式</p><p>　　員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；</p><p>　　各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。</p><

39、;p>　　第二條 績效考核文件保存方法</p><p>　　由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；</p><p>　　在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；</p><p>　　在年度績效考核完成后20個工作

40、日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以備相關(guān)部門查閱； </p><p>　　第三條 績效考核文件查閱權(quán)限</p><p>　　為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；</p><p>　

41、　各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：</p><p>　　為了解下屬員工歷年績效考核情況；</p><p>　　在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。</p><p>　　主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；</p><p>　　xx地產(chǎn)總經(jīng)理有權(quán)查閱xx地產(chǎn)全體員工績效考核文件；</p

42、><p>　　項(xiàng)目公司總經(jīng)理有權(quán)查閱xx地產(chǎn)項(xiàng)目公司全體員工績效考核文件；公司高管人員在xx地產(chǎn)總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱相關(guān)員工績效考核文件，其他人員無權(quán)查閱員工績效考核文件。</p><p><b>　　四、評價結(jié)果的應(yīng)用</b></p><p><b>　　1、績效提升</b></p><p>　

43、　員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并采取自學(xué)或培訓(xùn)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。</p><p><b>　　2、績效獎金</b></p><p>　　績效獎金直接與績效考核結(jié)果掛鉤，月度（季度）獎金=月（季）獎金基數(shù)×月（季）考核系數(shù)×（月（季）實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)），月（季）考核系數(shù)＝月（季）績效考

44、核得分/100。</p><p>　　實(shí)際出勤天數(shù)包括調(diào)休與法定節(jié)假日，不含其它有薪假、無薪假及加班。標(biāo)準(zhǔn)工時制員工請假期間不計(jì)算請假期間獎金。不定時工時制員工當(dāng)月請假7天（含）以下的計(jì)算獎金，請假7天以上的，不計(jì)算請假期間獎金。 </p><p><b>　　3、工資調(diào)整</b></p><p><b>　　工資調(diào)整:&l

45、t;/b></p><p>　　1） 連續(xù)一季度評估達(dá)到績效優(yōu)秀者，下一季度上調(diào)工資1% ； </p><p>　　2） 連續(xù)三季度評估達(dá)到績效優(yōu)秀者，次年度上調(diào)工資10% 。 </p><p><b>　　4、年終花紅</b></p><p>　　公司會根據(jù)年度整體銷售業(yè)績達(dá)成情況并結(jié)合公司的利潤狀況來確

46、定是否給予員工發(fā)放花紅，在公司決定發(fā)放年終花紅時，將以年度考核結(jié)果為主要依據(jù)之一，并進(jìn)行相應(yīng)獎金分配。</p><p>　　年終花紅發(fā)放具體辦法以公司年終相關(guān)決議公告為準(zhǔn)。</p><p><b>　　5、職位調(diào)整與解聘</b></p><p>　　晉升：將員工績效表現(xiàn)作為晉升標(biāo)準(zhǔn)之一。根據(jù)績效表現(xiàn)每三個月進(jìn)行一次職位晉升。</p>

47、<p>　　解聘：符合以下條件之一的員工被認(rèn)為是不勝任工作崗位，可以被安排培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，所調(diào)崗位不能高于原崗位。</p><p>　　1）連續(xù)兩次考核結(jié)果等級為不合格；</p><p>　　2）六個月內(nèi)有三次考核結(jié)果等級為不合格；</p><p>　　3）年度考核結(jié)果等級為不合格。</p><p>　　4）經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作

48、崗位后仍不能勝任工作崗位的，公司可與員工解除勞動關(guān)系。</p><p>　　第五章 績效管理責(zé)權(quán)分工</p><p><b>　　績效管理委員會</b></p><p>　　1、績效管理委員會組成</p><p>　　績效管理委員會主任：總經(jīng)理；</p><p>　　執(zhí)行副主任：行政副總經(jīng)理&

49、lt;/p><p>　　成員：總會計(jì)師，總工程師，銷售副總經(jīng)理，總經(jīng)濟(jì)師，總經(jīng)理辦公室</p><p>　　2、績效管理委員會職責(zé)</p><p>　　?（1）明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)，負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)公司的績效考核工作；</p><p>　　?（2）就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、表決；</p><p>　　

50、?（3）對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見，負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核體系與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效管理制度最終簡明有效并易于操作；</p><p>　　?（4）負(fù)責(zé)按季度在規(guī)定時間內(nèi)對公司績效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報；參與領(lǐng)導(dǎo)部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督；</p><p>　　?（5）負(fù)責(zé)審核處理績效考核過程中員工的二次申訴工作，以

51、確?？冃Э己斯ぷ鞴_地進(jìn)行。</p><p><b>　　二、人力資源部</b></p><p>　　人力資源部為公司績效評價工作的主要執(zhí)行部門。職責(zé)如下：</p><p>　　（1）人力資源部負(fù)責(zé)本規(guī)范的制訂及維護(hù)、修改并負(fù)責(zé)對本規(guī)范進(jìn)行解釋。</p><p>　　（2）人人力資源部負(fù)責(zé)績效考核工作的組織，對績效考

52、核過程中出現(xiàn)的問題及時解決。</p><p>　?。?）人力資源部設(shè)立考核專員崗位負(fù)責(zé)公司日?？己说膶?shí)施、考核系統(tǒng)的維護(hù)等工作，對各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查，并在考核過程提供各項(xiàng)必要的支持。</p><p>　　（4）人力資源部根據(jù)考核結(jié)果提供提升績效所需要的各種服務(wù)并依據(jù)考核結(jié)果向公司提出獎懲建議；同時負(fù)責(zé)審查日?？冃Э己诉^程中員工的第二次考核申訴材料，并提出

53、初步意見，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核處理，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公開地進(jìn)行。</p><p>　?。?）人力資源部對各部門講解、溝通績效管理制度核心理念，負(fù)責(zé)對各部門人員和各分公司人力資源部進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)。</p><p>　　（6）人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門、各分公司考核結(jié)果并統(tǒng)一備案，并進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議</p><p>

54、;　　（7）根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計(jì)劃，并根據(jù)績效管理委員會指示不斷完善績效管理體系。</p><p>　　?三、各部門的責(zé)權(quán)：</p><p>　　1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的的組織及實(shí)施管理</p><p>　　2、負(fù)責(zé)處理本部門工作關(guān)于考核工作的申訴</p><p>　　3、負(fù)責(zé)與人力資源部協(xié)商制定本部門員工的考核指標(biāo)<

55、/p><p>　　4、負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分</p><p>　　5、負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其改進(jìn)計(jì)劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報。</p><p>　　四、考評者與被考評者的責(zé)權(quán)：</p><p><b>　　1、考評者的責(zé)權(quán)：</b></p><p>　　(1)熟練掌握績效考核

56、方法、流程及相關(guān)考核制度；</p><p>　　(2)確?？己说墓⒐?；</p><p>　　(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核，并進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析；</p><p>　　(4)考評后對被考評者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)，做到與考核對象的及時溝通與反饋； </p><p>　　2、被考評者/員工的責(zé)權(quán)：</p>

57、<p>　　（1） 按照績效要求完成本職工作</p><p>　?。?）反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議</p><p>　　第六章 解釋與生效</p><p>　　一、本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。</p><p>　　二、本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。</p><p>　　三、

58、本制度從發(fā)布之日起生效。</p><p><b>　　附表（一）：</b></p><p><b>　　總經(jīng)理考核表</b></p><p><b>　　行政副總考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人：</p>&

59、lt;p><b>　　銷售副總考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人：</p><p><b>　　總會計(jì)師績效考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人：</p><p>　　總工程師

60、績效考核 </p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人：</p><p><b>　　總經(jīng)濟(jì)師績效考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人：</p><p><b>　　銷售人員績效考核表&

61、lt;/b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人:</p><p><b>　　行政人員考核指標(biāo)</b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人:</p><p>　　工程人員行為評估表（季度評估用表）</p><p&

62、gt;　　被評估人： 職位 評估人： 評估日期： </p><p>　　注：評估要素及分值各部門可根據(jù)部門實(shí)際要求進(jìn)行調(diào)整，報人力資源部備案。</p><p>　　評估人（我同意）： 被評估人（我同意）： </p>

63、<p><b>　　財(cái)務(wù)人員績效考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人：</p><p>　　績效考核面談表 </p><p><b>　　說明：</b></p><

64、;p>　　1.績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；</p><p>　　2.面談保持輕松環(huán)境、氣氛有力于溝通，請多用肯定語言，避免直接的批評。</p><p>　　3.面談時盡量避免打擾，建議關(guān)掉手機(jī)。</p><p>　　4.以上內(nèi)容考核人可根據(jù)需要做適當(dāng)增減。</p><p><b>

65、　　員工績效評估申訴表</b></p><p>　　填寫日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日</p><p><b>　　績效改進(jìn)計(jì)劃表</b></p><p>　　說明：本績效改進(jìn)計(jì)劃可以在正式績效面談中使用，也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行中</p&