畢業(yè)論文--知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理若干問(wèn)題探討

1、<p>　　論文題目 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理若干問(wèn)題探討</p><p><b>　　論文提綱</b></p><p>　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給企業(yè)管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)</p><p>　　二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)企業(yè)員工的管理策略</p><p>　?。ㄒ唬┏浞职l(fā)揮員工獨(dú)立自主性</p><p>　

2、?。ǘ﹩T工與產(chǎn)品平等對(duì)話</p><p>　　（三）鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理</p><p>　?。ㄋ模﹦?chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境</p><p><b>　　（五）正確的激勵(lì)</b></p><p>　?。┘訌?qiáng)員工的培訓(xùn)與教育</p><p>　?。ㄆ撸┓e極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間</p>&

3、lt;p>　　（八）管理方式分散化</p><p>　　三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的策略</p><p>　　（一） 多文化融合，突出時(shí)代特色</p><p>　?。ǘ?建立“以人為本”的管理原則</p><p>　?。ㄈ┘訌?qiáng)企業(yè)制度文化建設(shè)</p><p>　　（四）加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德建設(shè)<

4、/p><p>　?。ㄎ澹?qiáng)化企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)</p><p>　　（六）建設(shè)競(jìng)爭(zhēng)合作與共贏的企業(yè)文化</p><p>　?。ㄆ撸?以“個(gè)人主義”取代“集體主義”</p><p>　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理若干問(wèn)題探討</p><p>　　【摘要】在經(jīng)濟(jì)日益全球化的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)得到了高速的發(fā)展。面對(duì)新的環(huán)境、新的時(shí)代，企

5、業(yè)碰到了許許多多的管理問(wèn)題，在這里，既有良好的機(jī)遇，又有諸多的挑戰(zhàn)。本文試圖通過(guò)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展給企業(yè)管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)進(jìn)行分析，對(duì)新形勢(shì)下如何管理企業(yè)員工的問(wèn)題進(jìn)行探討，對(duì)新條件下企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題進(jìn)行闡釋，最終為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)管理問(wèn)題進(jìn)行初步探索。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì) 企業(yè)管理 企業(yè)員工 企業(yè)文化</p><p>　　一 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給企業(yè)管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)&

6、lt;/p><p>　　世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì),它的發(fā)展直接依賴于知識(shí)的創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)的興起,企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的環(huán)境也日益發(fā)生著巨大的變化,而企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的環(huán)境的變化將對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生巨大影響,從而推動(dòng)著企業(yè)管理的不斷創(chuàng)新。</p><p>　　首先，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將使企業(yè)的管理基礎(chǔ)向知識(shí)資本轉(zhuǎn)變。隨著技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)換

7、,企業(yè)管理的思想、方法和制度也處在不斷的變化之中,迄今為止,企業(yè)管理經(jīng)歷了以經(jīng)驗(yàn)管理為特征的第一代管理、以科學(xué)管理為特征的第二代管理、以行為管理為特征的第三代管理、以現(xiàn)代管理為特征的第四代管理和以知識(shí)管理為特征的第五代管理( IBM 知識(shí)管理咨詢公司的Mark W. McElroy認(rèn)為知識(shí)管理包括強(qiáng)調(diào)技術(shù)重要性的第一代知識(shí)管理和更多考慮人力資源和過(guò)程主動(dòng)性的第二代知識(shí)管理。)</p><p>　　由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以

8、不斷創(chuàng)新的知識(shí)為基礎(chǔ)的,知識(shí)在增加產(chǎn)品或服務(wù)的附加值方面所起的作用正在成為企業(yè)最為關(guān)注的,也是決定企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的重要資源,從而對(duì)企業(yè)知識(shí)資源的管理即知識(shí)管理已上升為企業(yè)管理新的重心。而知識(shí)管理是以網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、信息化、知識(shí)化為基礎(chǔ),以“信息高速公路”為主干,以知識(shí)創(chuàng)新為核心的一種全新管理模式。</p><p>　　其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,人力資源管理的重要性日益凸顯。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)要素是人才,人對(duì)知識(shí)的掌握

9、和駕馭以及由此而帶來(lái)的企業(yè)管理創(chuàng)新,使人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用比以往任何時(shí)候都變得更加突出和重要,把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展,始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來(lái)最大限度地發(fā)掘、科學(xué)地管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重大使命。這些變化表明: 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,以人為本,個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展是企業(yè)管理的新理念,企業(yè)管理的核心是如何研究和開(kāi)發(fā)知識(shí)密集型產(chǎn)品,如何積累和應(yīng)用知識(shí),更好地發(fā)揮人才的作用。</p><p&g

10、t;　　再次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將使企業(yè)的管理戰(zhàn)略發(fā)生變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起,使得企業(yè)的戰(zhàn)略管理發(fā)生了很大的變化。這種變化表現(xiàn)在:首先,在投資戰(zhàn)略上,要由過(guò)去主要投資于廠房、設(shè)備、生產(chǎn)線等有形資產(chǎn),轉(zhuǎn)到大量投資于人才培訓(xùn)、激勵(lì)創(chuàng)新方面,生產(chǎn)和分配要向知識(shí)產(chǎn)品及服務(wù)傾斜; 其次,在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略上,要注意拿起保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)這一武器,把蘊(yùn)含在產(chǎn)品或服務(wù)中的知識(shí)含量作為競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵;再次,在成長(zhǎng)戰(zhàn)略上,要由過(guò)去主要依靠規(guī)模經(jīng)濟(jì)謀求企業(yè)發(fā)展,調(diào)整到大力依靠無(wú)形

11、資產(chǎn)的創(chuàng)造和增值來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的壯大和發(fā)展,即依靠智力擴(kuò)張、知名度的提高、信譽(yù)的增強(qiáng)、形象的完善和最佳經(jīng)濟(jì)效益使企業(yè)經(jīng)久不衰。</p><p>　　二 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)企業(yè)員工的管理策略</p><p>　　信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開(kāi)始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹R(shí)型員

12、工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。</p><p>　?。ㄒ唬┏浞职l(fā)揮員工獨(dú)立自主性</p><p>　　由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我

13、管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)快速反應(yīng)能力和管理效率，并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。</

14、p><p>　?。ǘ﹩T工與產(chǎn)品平等對(duì)話</p><p>　　在工業(yè)時(shí)代的公司中，社會(huì)分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過(guò)程。工業(yè)時(shí)代的工作并沒(méi)有給人們一個(gè)對(duì)于產(chǎn)品屬性的清楚的認(rèn)識(shí)，過(guò)程中重要的部分和產(chǎn)品被鎖定在一個(gè)黑箱中，作為個(gè)人的貢獻(xiàn)者看不到，員工對(duì)自己的工作在整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中的地位缺乏認(rèn)識(shí)，他們只是被期望去適應(yīng)一個(gè)大過(guò)程中的一個(gè)小部分。人們被培訓(xùn)去做某件事，而

15、且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認(rèn)為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識(shí)幾乎沒(méi)有真正的價(jià)值。于是，員工通常對(duì)過(guò)程和產(chǎn)品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時(shí)代，工作所包含的不僅僅是一個(gè)過(guò)程和一個(gè)產(chǎn)品，而是一個(gè)生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對(duì)這些產(chǎn)品進(jìn)行改造的過(guò)程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時(shí)，并不是孤立地看待過(guò)程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識(shí)的更大的視野中。員工對(duì)過(guò)程和最終產(chǎn)品的掌握，激勵(lì)他們?nèi)ナ褂闷浼寄堋⑾胂蠛椭R(shí)，通過(guò)技術(shù)的變革來(lái)產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這

16、樣的過(guò)程有如員工與產(chǎn)品之間的相互交流與對(duì)話。由于員工掌握了過(guò)程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會(huì)因受到鼓勵(lì)而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。</p><p>　?。ㄈ┕膭?lì)員工參與企業(yè)管理</p><p>　　與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決

17、策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問(wèn)題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問(wèn)題，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。</p><p>　?。ㄋ模﹦?chuàng)造一個(gè)

18、良好的軟環(huán)境</p><p>　　良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”?！敦?cái)富》雜志評(píng)出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)

19、生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都說(shuō)他們非常珍視這一點(diǎn)。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過(guò)這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽(tīng)職工對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議?？傊?，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工

20、有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。</p><p><b>　?。ㄎ澹┱_的激勵(lì)</b></p><p>　　激勵(lì)活動(dòng)是由誰(shuí)激勵(lì)、激勵(lì)誰(shuí)和怎樣激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說(shuō)：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20％～30％，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。激勵(lì)是一種特殊的

21、社會(huì)活動(dòng)，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性。第三，激勵(lì)具有全員性，即必須針對(duì)全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開(kāi)、公平、公正。美國(guó)的知識(shí)管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究證明：激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工由于其文化水平較高，更多的是考

22、慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。</p><p>　　（六）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育</p><p>　　由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，

23、知識(shí)很快過(guò)時(shí)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非常看重企業(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠(chéng)，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過(guò)工作掙錢，而是更希望通過(guò)工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的

24、競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。</p><p>　　（七）積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間</p><p>　　知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，某種程度上超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅

25、僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工

26、提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過(guò)其他方式加強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)系，如：目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)就是對(duì)知識(shí)型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵(lì)是一種可行的激勵(lì)方式，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。</p><p>　　（八）管理方式分散化</p&

27、gt;<p>　　知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進(jìn)行交往時(shí)，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，因此需對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽(tīng)而不是充滿說(shuō)教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通

28、，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動(dòng)地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分散化管理已經(jīng)成為一種必要管理趨勢(shì)。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進(jìn)入了一個(gè)平行的世界，知識(shí)型員工也由于自己的專長(zhǎng)而自負(fù)，對(duì)權(quán)威的頂禮膜拜已經(jīng)成為歷史的陳?ài)E。為謀求決策的科學(xué)性，更重要的是求得知識(shí)型員工對(duì)決策的理解，定期與雇員進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見(jiàn)和建議，施以“分散化管理”，應(yīng)

29、是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的一種趨勢(shì)。 </p><p>　　三 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的策略</p><p>　　文化作為一種上層建筑，它的具體內(nèi)容總是取決于它所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。企業(yè)文化作為文化的一個(gè)分支，內(nèi)容同樣離不開(kāi)具體的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，在不同的經(jīng)濟(jì)形態(tài)之下，企業(yè)文化將會(huì)具有不同的內(nèi)涵。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的取而代之，企業(yè)文化的內(nèi)容也將有所改變。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化也要不斷加以

30、建設(shè)和改善，以求跟上時(shí)代發(fā)展步伐。因此，本人建議要做到以下幾點(diǎn)，才能更好更快的建設(shè)和發(fā)展企業(yè)文化。</p><p>　　（一） 多文化融合，突出時(shí)代特色</p><p>　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)文化也應(yīng)該帶有經(jīng)濟(jì)全球化的屬性，應(yīng)該是一種綜合性的多元化的企業(yè)文化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該突出時(shí)代特色，采取多文化融合的基本策略。中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化歷來(lái)都是先天欠缺的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中國(guó)企業(yè)

31、的企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)相對(duì)更為迫切與艱巨，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)外來(lái)文化的吸收。中國(guó)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中采取的多文化融合策略應(yīng)該以儒家傳統(tǒng)文化的精要為本，同時(shí)吸收西方文化中的先進(jìn)內(nèi)容，中西結(jié)合，互為補(bǔ)充。</p><p>　　（二） 建立“以人為本”的管理原則</p><p>　　工業(yè)經(jīng)濟(jì)沒(méi)有、也不可能改變“人是工具”的這一事實(shí)，只有在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)本身的重要性得以突出以后，人的創(chuàng)

32、造性、能動(dòng)性等非工具性作用才真正開(kāi)始引起企業(yè)管理者的重視。知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)新文化的建設(shè)必須徹底拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對(duì)人性的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，正確理解人的作用與地位，并最終在企業(yè)中建成“以人為本”的企業(yè)文化。只有真正建立起“以人為本”的企業(yè)文化，“以人為本”的管理原則才有可能被企業(yè)管理者所接受并執(zhí)行。以人為本的企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的一次革命。</p><p>　?。ㄈ┘訌?qiáng)企業(yè)制度文化建設(shè)</p><

33、p>　　在傳統(tǒng)的直線制組織結(jié)構(gòu)企業(yè)中，制度是企業(yè)維系存在的重要工具，同時(shí)也是解決跨文化溝通障礙的有效工具。在知識(shí)型、學(xué)習(xí)型企業(yè)中，加強(qiáng)企業(yè)制度文化的建設(shè)同樣是必不可少的。沒(méi)有制度，不成方圓。沒(méi)有嚴(yán)格的企業(yè)內(nèi)部收集與傳遞市場(chǎng)信息的正確制度，企業(yè)管理者就不可能及時(shí)地做出正確的決策，虛擬企業(yè)賴以存在的所謂的企業(yè)的靈敏性、柔性也就不會(huì)存在。企業(yè)柔性與靈敏性都是以健全制度為前提的。在我國(guó)當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)之中，企業(yè)制度文化建設(shè)顯得尤為重要。&

34、lt;/p><p>　?。ㄋ模┘訌?qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德建設(shè)</p><p>　　企業(yè)員工的職業(yè)道德建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容。企業(yè)文化必然是通過(guò)企業(yè)員工來(lái)體現(xiàn)，企業(yè)沒(méi)有具備良好職業(yè)道德素質(zhì)的員工，企業(yè)就不可能真正建成有效的企業(yè)文化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化，決策權(quán)也趨向于分散化，這要求每一個(gè)員工都對(duì)其自身職責(zé)負(fù)責(zé)，甚至于可能要求員工進(jìn)行自我管理。為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)管理的

35、需要，在企業(yè)文化建設(shè)中突出員工職業(yè)道德建設(shè)的重要性是必要的。在中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，除了加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德建設(shè)外，同時(shí)還必須加強(qiáng)社會(huì)主義精神文明建設(shè)，充分體現(xiàn)社會(huì)主義國(guó)家企業(yè)文化的社會(huì)主義特色，并將企業(yè)建設(shè)成為具有高度社會(huì)主義內(nèi)涵的企業(yè)。</p><p>　?。ㄎ澹?qiáng)化企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)</p><p>　　從社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的角度看，每一個(gè)人都有一種想要參與某一組織，獲得組織認(rèn)

36、可，并尋求在組織中實(shí)現(xiàn)自我的心理。這種渴望在傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是得不到實(shí)現(xiàn)的，只有在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，在人本主義企業(yè)文化的影響之下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化與網(wǎng)絡(luò)化的特定條件之下，員工的彼此協(xié)調(diào)與溝通成為必要，共同工作成為可能之時(shí)，員工的組織歸屬感才能得到滿足；此時(shí)在高度精神滿足的驅(qū)動(dòng)之下，員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)得到充分的發(fā)揮，個(gè)人潛能被充分挖掘，企業(yè)也將獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益。</p><p>　?。┙ㄔO(shè)競(jìng)爭(zhēng)合作與共贏的

37、企業(yè)文化</p><p>　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的目的已不再是單純地為了戰(zhàn)勝對(duì)手，而是體現(xiàn)出明顯的競(jìng)爭(zhēng)合作性。知識(shí)的共享特性決定了知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)合作性質(zhì)，既有競(jìng)爭(zhēng)又有合作，在競(jìng)爭(zhēng)中合作，在合作中競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，單個(gè)企業(yè)獨(dú)自開(kāi)拓市場(chǎng)的情形已不多見(jiàn)，取而代之的是企業(yè)合作共同進(jìn)行某一市場(chǎng)的開(kāi)拓。顯然，知識(shí)經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出了競(jìng)爭(zhēng)合作與多方共贏的特性，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)應(yīng)建設(shè)一種合作與共贏的企業(yè)文化。<

38、/p><p>　?。ㄆ撸?以“個(gè)人主義”取代“集體主義”</p><p>　　真正意義上的“集體主義”企業(yè)文化是不存在的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中必須拋棄傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)中盛行的“集體主義文化”枷鎖，建立以“個(gè)人主義”為中心的新企業(yè)文化。如果企業(yè)文化是以“個(gè)人主義”為中心的，企業(yè)家的基本職能則是組織和擴(kuò)展“人類合作的秩序”，借助于各種可供利用的手段將其協(xié)調(diào)為一個(gè)“自給的組織”。即使

39、是在日本獲得巨大成功的“團(tuán)隊(duì)精神”，也是在充分尊重每一個(gè)員工意志的基礎(chǔ)上達(dá)成的默契，也就是說(shuō)，“團(tuán)隊(duì)精神”也是以“個(gè)人主義”為基礎(chǔ)的。</p><p><b>　　【參考文獻(xiàn)】</b></p><p>　　[1].吉雷：“淺淡知識(shí)型員工的管理”，《中國(guó)培訓(xùn)》，2001年第4期，第59～60頁(yè)。</p><p>　　[2].呂兵，張鋼：“企業(yè)知識(shí)

40、型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略”，《西南金融》，2001年第1期，第22頁(yè)。</p><p>　　[3].肖光強(qiáng)：“知識(shí)型員工的管理策略”，《企業(yè)改革與管理》，2001年第2期，第13～14頁(yè)。</p><p>　　[4].斯蒂芬·P·羅賓斯[美]：《管理學(xué)》， 中國(guó)人民大學(xué)出版社,1996。</p><p>　　[5].尹柳營(yíng),李敏：《國(guó)際企業(yè)管理:

41、經(jīng)營(yíng)國(guó)際化的理論與實(shí)踐》，華南理工大學(xué)出版社,2001。</p><p>　　[6].彭璧玉：《現(xiàn)代企業(yè)管理新論》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2001。</p><p>　　[7].喬恩特[英]：《跨文化管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999年8月。</p><p>　　[8].趙曙明：《中日美歐企業(yè)文化比較及跨文化管理》，《管理世界》，1993年第6 期。</p>