工商管理畢業(yè)論文---中小型民營企業(yè)人才管理策略淺析

1、<p><b>　　論文摘要</b></p><p>　　民營經濟對全國經濟的增量部分做出了十分重要的貢獻。我國的民營企業(yè)固然已經取得了長足的進步，但民營企業(yè)的人力資源和人力資源管理還存在諸多問題。對企業(yè)來說，需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質要求的最合適的。中小型民營企業(yè)人才管理模式落后影響其作用進一步發(fā)揮，中小型民營企業(yè)要建立健全 ，創(chuàng)新人才管理模式及策

2、略。</p><p>　　關鍵詞：健全、創(chuàng)新、激勵</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　一、論文題目《中小型民營企業(yè)人才管理策略淺析》</p><p>　　二、論文結構    </p><p>　?。ㄒ唬┟駹I企業(yè)及中小型民營企業(yè)在國民經濟中的

3、重要作用</p><p>　?。ǘ┲行⌒兔駹I企業(yè)人才管理模式落后影響其作用進一步發(fā)</p><p>　　1、中小型民營企業(yè)人才管理模式現狀</p><p><b>　　1.1行業(yè)分布廣</b></p><p><b>　　1.2規(guī)模小</b></p><p>　　1.3家長

4、式管理模式無法吸引高素質的人才</p><p>　　1.4分配制度的隨意性</p><p><b>　　1.5企業(yè)文化缺乏</b></p><p>　　2、民營企業(yè)留人難的原因分析</p><p>　　2.1企業(yè)自身的問題</p><p>　　2.2（二）外部環(huán)境因素的影響</p>

5、<p>　?。ㄈ┲行⌒兔駹I企業(yè)要建立健全 ，創(chuàng)新人才管理模式及策略</p><p><b>　　三、結束語</b></p><p><b>　　四、參考文獻</b></p><p>　　中小型民營企業(yè)人才管理策略淺析</p><p><b>　　序 言</b&g

6、t;</p><p>　　三年的工商管理本科課程已經逐漸接近尾聲，作為一位中國移動的員工，回首三年的本科生活，它除了讓我工作之余覺得充實之外，更讓我懂得了工商管理專業(yè)知識的寶貴。有了這三年的本科學習經歷，讓我對以后的生活信心滿滿；工商管理專業(yè)知識的豐富，也必將讓我在以后的工作中更能得心應手，學以致用。</p><p>　　工商管理是一門系統復雜的學科，其中包括企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理等等

7、。通過三年系統的學習，讓我懂得了人才對一個企業(yè)發(fā)展的重要性。</p><p>　　民營經濟已經成為中國市場經濟的重要基石和活力源泉，成為中國企業(yè)體系中最具創(chuàng)新性的增長極。盡管它占用社會資源的比重僅有三分之一，但對GDP增長、就業(yè)和出口的貢獻已經占到三分之二，民營經濟對全國經濟的增量部分做出了十分重要的貢獻。我國的民營企業(yè)固然已經取得了長足的進步，但民營企業(yè)的人力資源和人力資源管理還存在諸多問題。對企業(yè)來說，需要的

8、往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質要求的最合適的人才。思考過后，我選擇了《中小型民營企業(yè)人才管理策略淺析》為畢業(yè)論文論題。</p><p>　　民營企業(yè)要發(fā)揮體制機制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)勢，揚長避短，建立靈活的引進和選人用人機制、激勵約束機制、合理的人才流動等符合自身特點的人才策略。科學配置人力資源，企業(yè)就一定能夠達到吸引人才、留住人才的目的。就一定能在激烈的市場競爭中,更快地適

9、應新環(huán)境、掌握新技術,從而使企業(yè)永遠立于不敗之地,并不斷發(fā)展壯大。一、民營企業(yè)及中小型民營企業(yè)在國民經濟中的重要作用</p><p>　　中小民營企業(yè)在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明,全國工商注冊企業(yè)中,中小民營企業(yè)占了90%以上,其產值和利潤分別約占60%和40%;而且,中小民營企業(yè)還提供了大量的城鎮(zhèn)就業(yè)機會;此外,中小民營企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協作等方面都

10、具有重要的作用。現階段中小民營企業(yè)如何抓住這個良好的發(fā)展機遇并取得長足的發(fā)展是其在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然,中小企民營企業(yè)的成功依賴于多方面的因素,但人才是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心和基礎。由于我國中小民營企業(yè)自身的特點等種種因素,中小企業(yè)在吸引人才留住人才方面面臨著很大困難,而這些困難大多是由于企業(yè)自身的特點所決定的。</p><p>　　二、中小型民營企業(yè)人才管理模式落后影響其作用進一步發(fā)</p>

11、<p>　　1、中小型民營企業(yè)人才管理模式現狀</p><p>　　1.行業(yè)分布廣。中小民營企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產業(yè)。所以中小民營企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。</p><p>　　2.規(guī)模小。不管是生產規(guī)模,還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得的中小民營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。同時,中小民營企業(yè)的穩(wěn)定性比大企

12、業(yè)差,不管內部還是外部環(huán)境的變化,對中小民營企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多,所以對于人才而言,在中小民營企業(yè)發(fā)展的風險要高于大企業(yè)。</p><p>　　3.家長式管理模式無法吸引高素質的人才。由于市場競爭加劇,對人才的要求也越來越高,民營企業(yè)面臨著嚴重的人才危機和信任危機。作為民營企業(yè)主對人才總是懷著一種矛盾的心態(tài),既渴求人才,又害怕人才,渴求是對企業(yè)發(fā)展的需要,而害怕則是企業(yè)原有管理者的心態(tài),他們害怕他人超

13、過自己。由于企業(yè)的觀念落后,管理方式生硬,認為員工和企業(yè)的關系只是勞動力的買賣關系,而沒有從思想意識上真正重視過人才。</p><p>　　4.分配制度的隨意性。當前的民營企業(yè)以其分配制度的靈活而顯示其制度的優(yōu)越,不少民營企業(yè)分配制度的約束性差,隨意性大。由于當前法規(guī)政策約束力不夠,不少企業(yè)經營業(yè)主法制觀念淡薄,經營不規(guī)范,偷漏稅,違規(guī)經營現象時有發(fā)生,這都會影響高素質人才流入。</p><p

14、>　　5.企業(yè)文化缺乏。大多數中小民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,往往造成個人的價值觀與企業(yè)的理念不一致,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。</p><p>　　2、民營企業(yè)留人難的原因分析</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)自身的問題</p><p>　　1、企業(yè)對分配認識的誤區(qū) 民營企業(yè)是在國家政策的夾縫

15、中發(fā)展起來的。在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，往往不能滿足到民營企業(yè)工作的人才的需求；隨著民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結構調整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，但只知道分配給人才可觀的薪酬，內部并沒有形成真正的“尊重人才”、“尊重知識”的風氣，“惜才”、“愛才”只不過是表面上的文章。</p><p>　　2、缺乏良好的企業(yè)文化 大多數民營企業(yè)尤其是一些家

16、族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是民營企業(yè)難以吸引、留住人才的一個重要原因。</p><p>　　3、人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。 大企業(yè)持續(xù)正常的運作依靠的是完善的制度，而民營企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大，也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，沒有對人才結構認真地進行戰(zhàn)略設計，也沒有一

17、個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營企業(yè)有針對性、有計劃地吸引、保留人才。 </p><p>　　4、人才使用的誤區(qū) 民營企業(yè)往往對人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的環(huán)境不夠寬松，缺乏施展才能的場所、機會和條件。具體表現在：一是學非所用。如學工程技術的搞法律，而學法律的搞統計，如此等等，學非所用，用非所學，造成人才的極大浪費。二是“英雄無用武之地”。許多民營企業(yè)不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和

18、工作條件，人不盡其才，才不能盡其用，這也是不能吸引、保留人才的一個重要原因。三是許多民營企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的成本，只注重員工對企業(yè)的價值，認為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價值的觀念也會導致人才離去。</p><p>　　5、行業(yè)跨度過大，但地域性強 民營企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以民營企業(yè)對人才的需求

19、更具多樣性和復雜性。民營企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。</p><p>　　6、資源緊缺，難以招聘到優(yōu)秀人才。民營企業(yè)有一個不好解決的矛盾，一方面，企業(yè)在資金、產品、品牌、銷售渠道等內部資源上非常緊缺，很需要高素質、高知識、高能力的人才來整合與創(chuàng)造；另一方面，正因為這些資源的緊張，造成企業(yè)難招聘到“三高”人才。特別是在雙向選

20、擇、互為流動的當今新時期，優(yōu)秀人才對自己的職場競爭力和從業(yè)背景已經有了充分的掌控權。那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的企業(yè)，自然能夠吸納到更多的優(yōu)秀人才。而民營企業(yè)即使有再誘人的承諾，也依然難以招聘到優(yōu)秀人才。</p><p>　　7、規(guī)則混亂，難以有效地管理企業(yè)員工。管理的有效性是建立在系統而清晰的游戲規(guī)則之上的，企業(yè)的游戲規(guī)則就是管理制度，許多民營企業(yè)，制度不完善，人治化情況比較嚴重，事事都要由老板

21、個人說了算。這種人治現象，加大了決策失誤的風險性，同時靠一個人的精力去治理“五臟”俱全的企業(yè)，顯然分身乏術，無能為力。即使能管到的地方和能管到的事情，也會由于管理的隨意性，不可避免的帶來不合理、不規(guī)范的弊端。久而久之，在管理上將漏洞百出，粗放混亂。此種企業(yè)，優(yōu)秀人才大多不屑一顧。8、獎懲失衡，很難讓員工佩服。獎懲情況直接關系到員工的切身利益，因此，實施獎懲應當慎之又慎。實踐中，并不是獎起來“越高越好”、罰起來“越重越有效”或者“只獎不

22、罰”、“只罰不獎”。正確的原則是該獎則獎，該罰則罰，獎罰兼顧，嚴明有度。問題在于許多民營企業(yè)要么無獎罰，要么獎罰混亂，使優(yōu)秀人才寒心，最終卻步。9、機制無序，難以使用優(yōu)秀人才。許多民營企業(yè)存在嚴重的用人唯私現象，這樣的惡果是親朋好友占據要職，成為企業(yè)的既得利益者和特權階層。特權階層的出現造成機制無序，資源不活，管理不暢，更有甚至堵塞了“賢”路，使得優(yōu)秀人才無法施展直到被排擠走人。這</p><p>　　1、人才

23、機制不完善 我們知道在知識經濟時代，人才經常是成為企業(yè)的主要資產，他腦袋里的知識就是自己擁有的生產資料，這是可以隨身攜帶的一筆巨大資產，所以他的流動性很大。但是在我國，首先，社會保障制度不完善，阻礙了人才流動。由于養(yǎng)老、醫(yī)療等沒有完全社會化，失業(yè)保障承受能力有限，國有企業(yè)的人才流到非公有制企業(yè)就業(yè)時，社會保障的持續(xù)仍然存在較大困難；其次，勞動人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)、企業(yè)之間的流動程度不高，有著許多行政限制。</p><p&

24、gt;　　2、勞動人才市場欠發(fā)達 在美國，勞動市場非常發(fā)達。從雇主一方來說，無論是需要什么人才，比如經理、研究人員或生產工人，就到市場上登廣告，通過規(guī)范的人員篩選、招聘程序，聘用企業(yè)需要的人才，或者通過有目標的市場競爭，把自己需要的人才從別的企業(yè)“挖掘”過來，對企業(yè)不需要的會毫不留情地予以解雇，由市場杠桿來重新安排其就業(yè)和去向。但我國人才市場基本沒有形成或成熟，其中有許多領域政策的規(guī)劃性過強造成了操作上難度的加大，形成了對市場培育和完善

25、非常不利的約束，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進入和作為市場主體權益的切實保障。３、國際人才競爭日趨激烈 加入ＷＴＯ后，對我們整個市場沖擊最大的絕對不是我們的產品，而是人才。隨著世界經濟一體化，人才流動的范圍拓寬、人才競爭加劇、人才的職業(yè)選擇更大。今后，人才流動不再局限于一個地區(qū)或自己的國家，而是以本民族的文化背景為基礎，超越了國家的范圍。在這場國際間的人才競爭中，我國的人才流向國外的情況會非常嚴重。民營企業(yè)要吸引人才、留住人才就得參

26、與國際競爭。如果沒有更優(yōu)厚的條件或吸引人才的環(huán)境，很難吸引人才，即使吸引過來，也很難留住他們。另外，在越來越多外國企業(yè)進來后，他們</p><p>　　三、中小型民營企業(yè)要建立健全 ，創(chuàng)新人才管理模式及策略</p><p>　　民營企業(yè)人才配備的關鍵不在于有多少高學歷、高技術、高職稱的人員，而關鍵在于人力資源的合理搭配，人才在知識結構、年齡結構、性別結構等方面上的優(yōu)勢互補，與企業(yè)的生產經營

27、相適應，發(fā)揮出其整體協同效應，提高人力資源的整體配置效率。只有優(yōu)化企業(yè)人才結構，使各種人才充分發(fā)揮其各自的作用，協同團隊作戰(zhàn)，工作效率才能最高，完善的人才梯隊建設，也有利于招賢納才的形象，吸引一流的人才加盟，同時，加強員工的歸屬。民營企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的幾個激勵措施 隨著人類社會進入２１世紀，人類的經濟技術形態(tài)也正由工業(yè)經濟向知識經濟過渡。在知識經濟時代，人才已經成為知識經濟的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的

28、核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。民營企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人才。 佛魯姆的期望理論認為：激勵力量＝期望×效價。激勵力量是指對一個人激勵作用的程度；期望指人們對能夠實際取得某一工作目標或工作結果的可能性的主觀估計；效價指達到某一目標或結果對于個人需要的價值。為達到吸引、保留優(yōu)秀人才的目的，民營企業(yè)應通</p><p

29、>　?。ㄒ唬┐黾?１、薪酬及福利 在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系呈弱化趨勢，但薪酬及福利還是人們的主要收入之一。根據馬斯洛需求層次論，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動力，衣、食、住、行，這些基本問題都得不到解決，何來談自我實現呢？對于處在創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)而言，制定并實施競爭性的薪酬及福利是一項很重要的政策，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原

30、有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。具體做法如下： 第一，對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵；而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。 第二，對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理

31、”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才</p><p>　　（二）感情激勵 有一位企業(yè)的領導說了這么一句話：企業(yè)一時的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對企業(yè)失去信心和熱情，這個企業(yè)扭虧肯定是沒有希望的?！边@句話體現了我們的企業(yè)領導與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對企業(yè)的生存和發(fā)展是至關重要的。美國企業(yè)界也認為，

32、如果一位經營者不能很好地與員工溝通和進行情感交流，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。通過感情交流和心理因素吸納、感應人才，就是所謂情感引人，情感留人。我們的企業(yè)要在政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才；要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，也不會輕易離去了。</p><p>　

33、?。ㄈ┦聵I(yè)激勵 事業(yè)激勵是指企業(yè)的目標，發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力。其實，事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。事業(yè)紅火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我們的企業(yè)要拓展事業(yè)領域，要不斷給人才提供好的項目。只有好的事業(yè)和知識與科技含量高的崗位，才可能為人才充分發(fā)揮才干提供舞臺。這就是說當一個組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社

34、會價值時，他們就會充滿熱情、才思敏捷、積極進取，就會最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風雨同舟，為實現自己和企業(yè)的共同目標而奮斗。</p><p>　　（四）環(huán)境激勵 環(huán)境激勵是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，人際關系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。一些人不愿在國內工作，不完全是收入問題，而是覺得管得太多、太死，限制太厲害。面對激烈的人才

35、競爭，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進來，把優(yōu)秀人才留住，除了通過各種方式使人才增加收入外，還要改善企業(yè)的工作環(huán)境。良好的企業(yè)環(huán)境是一個能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻相適應的回報的環(huán)境，所以，只有當企業(yè)給予員工的回報讓他感到有所值時，才能達到吸引、留住人才的目的。</p><p>　　（五）制度激勵 制度激勵是指通過改革和完善人事制度、分配制度等來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。我國的民營企業(yè)存在著家族式管理，這

36、在一定歷史條件下是不可避免的，它能充分發(fā)揮傳統體制資源優(yōu)勢，加快資本原始積累的速度，但是，一旦民企完成原始積累，如果依然過分依賴傳統家族制度來整合企業(yè)資源將會嚴重束縛企業(yè)的進一步發(fā)展。家族企業(yè)“近親繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”現象，將會限制多渠道吸引人才。為留住人才和吸引人才，企業(yè)要改進內部管理結構 無憂論文網把人力資源開發(fā)提高到關系企業(yè)命運的位置，重視對人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制，通過勞動股、技術

37、股、經營股等途徑構造新型股權結構和收益分配制度，為吸引人才、留住人才構造新型的企業(yè)制度。 隨著宏觀經濟環(huán)境的改善，民營企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇，同時隨著經濟開放程度的提高，民營企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環(huán)境的實際情況，因

38、</p><p>　　結 尾</p><p>　　留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。只有真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業(yè)應該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”

39、換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經營理念上的創(chuàng)新</p><p>　　參考文獻： 〔１〕 趙曙明，成思危：《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社。</p><p>　　〔２〕 韓經倫 無憂論文網鐘耕深：《知識經濟時代民營企業(yè)的‘人才陷阱’與出路》，《勞動經濟與人力資源》2000年第8期。 )</p>&l