畢業(yè)論文——招聘風(fēng)險(xiǎn)及其防范措施

1、<p><b>　　摘要</b></p><p>　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為主導(dǎo)的時(shí)代，人才作為承載著重要知識(shí)和技能的載體，其重要性和稀缺性日益增加。企業(yè)要想持續(xù)獲得發(fā)展，必須不斷地吸收和發(fā)展人才，因此人力資源管理職能在企業(yè)管理體系當(dāng)中占據(jù)著重要的地位，并且逐漸上升為戰(zhàn)略性的高度。在人力資源管理的重要職能中，招聘決定著企業(yè)員工數(shù)量、質(zhì)量的結(jié)構(gòu)的組成，是企業(yè)開(kāi)展后期人力資源管理的前提

2、和基礎(chǔ)，因此招聘在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中具有相當(dāng)重要的作用。一個(gè)招聘過(guò)程從開(kāi)始到結(jié)束，到對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，期間包含著無(wú)數(shù)個(gè)決策，這種客觀屬性就決定了員工招聘工作充滿各種可預(yù)知的和不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　　本文首先會(huì)闡述招聘的意義和對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用；然后把招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘，分別對(duì)其所存在的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析；最后為上述兩者提出避免或減少風(fēng)險(xiǎn)的方法。</p><p>　　關(guān)鍵詞：內(nèi)

3、部招聘；外部招聘；風(fēng)險(xiǎn)防范</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　In the 21st century, knowledge economy plays the most important part in the whole economy system, and talents as the ones who possess

4、superior knowledge and technology, they are becoming more and more important. If a company wants to get succeed continually, they must keep on absorbing and developing talents, so Human Resource Management begins to play

5、 an important role in the company management system, and it’s being strategic. In the functions of Human Resource Management, employee recruitment</p><p>　　Firstly, this paper describes the meaning of employ

6、ee recruitment, and its importance for company. Then it divides employee recruitment as two parts, which are internal recruitment and external recruitment, and analyze their risks in employee recruitment process. At last

7、, it shows the methods of avoiding these risks.</p><p>　　Key words: Internal recruitment; External recruitment; Risks avoidance </p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　摘要·

8、3;····································&#

9、183;························ 1</p><p>　　Abstract ······&#

10、183;····································

11、················ 2</p><p>　　1 緒論 ···············

12、3;····································&#

13、183;······· 5</p><p>　　研究背景 ························

14、···························· 5</p><p>　　研究目的 ···

15、3;····································&#

16、183;··········· 6</p><p>　　研究意義 ····················

17、································ 7</p><p>　　2文獻(xiàn)

18、綜述 ····································&

19、#183;·················· 8</p><p>　　2.1 關(guān)于招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究綜述 ···········

20、;··························· 8</p><p>　　2.1.1 關(guān)于招聘時(shí)間、金錢(qián)、人力資源成本風(fēng)險(xiǎn)的研究 

21、3;··············· 8</p><p>　　2.1.2 由招聘人員和應(yīng)聘人員所造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究 ············

22、3;····· 9</p><p>　　2.1.3 由企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度所導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究 ··············· 10</p><p>　　3 招聘風(fēng)險(xiǎn)分析研究 ·&#

23、183;····································

24、········· 12</p><p>　　3.1 內(nèi)部招聘和外部招聘共有的招聘風(fēng)險(xiǎn) ····················

25、;········12</p><p>　　3.1.1 人力資源規(guī)劃錯(cuò)誤 ······················

26、;··················· 12</p><p>　　3.1.2 工作分析失誤 ···········

27、·································· 13</p>&

28、lt;p>　　3.1.3 招聘人員工作失誤 ································

29、83;········ 13</p><p>　　3.2 內(nèi)部招聘特有的招聘風(fēng)險(xiǎn) ·····················&

30、#183;················14</p><p>　　3.2.1 績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué) ·············

31、·························· 14</p><p>　　3.2.2 激化內(nèi)部矛盾，影響企業(yè)凝聚力 ···

32、;··························· 14</p><p>　　3.2.3 產(chǎn)生“近親繁殖”，影響員工工作積極性 ·

33、······················· 15 </p><p>　　3.2.4 降低企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力 ······&#

34、183;······························ 15</p><p>　　3.3 外部招聘特有

35、的招聘風(fēng)險(xiǎn) ···································

36、3;··16</p><p>　　3.3.1 信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致人才識(shí)別、甄選錯(cuò)誤 ·························· 1

37、6</p><p>　　3.3.2 招聘成本過(guò)高 ······························

38、83;·············· 16</p><p>　　3.3.3 招聘信息發(fā)布渠道、招聘工具選擇錯(cuò)誤 ··············

39、;··········17</p><p>　　3.3.4 回復(fù)速度過(guò)慢導(dǎo)致意向人才流失 ···················

40、;·········· 17</p><p>　　3.3.5 應(yīng)聘者在入職后段時(shí)間內(nèi)離職 ···················

41、;············ 18</p><p>　　3.3.6 企業(yè)形象受損 ··················

42、··························· 18</p><p>　　4 降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法 ···

43、····································

44、3;· 19</p><p>　　4.1 從宏觀角度降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn) ····························

45、······19 </p><p>　　4.1.1 從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度規(guī)劃人力資源 ······················

46、3;···· 19</p><p>　　4.1.2 運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行工作分析 ·························

47、;········ 19</p><p>　　4.1.3 進(jìn)行招聘評(píng)估 ······················

48、······················· 20</p><p>　　4.1.4 培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì) ·······&

49、#183;····································

50、;· 20</p><p>　　4.2 降低企業(yè)內(nèi)部招聘風(fēng)險(xiǎn) ····························

51、3;···········21</p><p>　　4.2.1 創(chuàng)建客觀、公平、有效的績(jī)效體系 ·················

52、83;··········21</p><p>　　4.2.2 調(diào)節(jié)員工情緒，建立公開(kāi)、公平化內(nèi)部招聘流程和篩選標(biāo)準(zhǔn) ·······22</p><p>　　4.2.3 培訓(xùn)內(nèi)部招聘晉升、調(diào)崗人員 ··

53、······························22</p><p>　　4.3 降低企業(yè)外部招聘風(fēng)險(xiǎn)

54、····································

55、3;···22</p><p>　　4.3.1 采用基于勝任力為特征的員工招聘系統(tǒng) ······················· 23</p>

56、<p>　　4.3.2 采用招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制或招聘外包 ··························23</p><p>　　4.3

57、.3 建立企業(yè)招聘成本核算體系 ··································

58、24</p><p>　　4.3.4 建立員工定向支持體系 ·····························

59、3;········24</p><p><b>　　5 結(jié)論及展望</b></p><p>　　5.1 本研究的結(jié)論 ··············&

60、#183;·································25</p><

61、;p>　　5.2 本研究存在的不足與展望 ································

62、3;·····27</p><p>　　參考文獻(xiàn) ··························&#

63、183;·······························28</p><p>　　致謝 &#

64、183;····································

65、·························30</p><p><b>　　緒論</b></p><p><

66、;b>　　研究背景</b></p><p>　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)，并且高度發(fā)展的時(shí)代。人才作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中最珍貴的資源，它的稀缺性和重要性這種客觀屬性必會(huì)使企業(yè)間對(duì)人才的爭(zhēng)奪日益激烈。企業(yè)是否能夠獲得和留住高素質(zhì)的人才，決定著企業(yè)的發(fā)展能否獲得持續(xù)的成功。人力資源的素質(zhì)決定著企業(yè)各項(xiàng)決策的質(zhì)量，影響到各個(gè)職能部門(mén)功能的實(shí)現(xiàn)，是整個(gè)企業(yè)運(yùn)作的核心。因此，人力資源管理職能的重要性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

67、的地位比以往任何一個(gè)時(shí)代都要突出，它在組織中的作用已經(jīng)上升到了組織發(fā)展的戰(zhàn)略高度。</p><p>　　在企業(yè)的人力資源管理職能當(dāng)中，招聘與甄選是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過(guò)需求信息的發(fā)布，有選擇性地面向組織內(nèi)外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才，安排他們到企業(yè)所需崗位任職的過(guò)程，以及建立人才庫(kù)來(lái)滿足企業(yè)未來(lái)需要的活動(dòng)

68、過(guò)程。由此可見(jiàn)，招聘工作決定著企業(yè)員工的質(zhì)量、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)的組成，是關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸收到高素質(zhì)的、或適合企業(yè)自身發(fā)展人才的關(guān)鍵部分，是企業(yè)開(kāi)展后期如員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等人力資源其他模塊職能的前提和基礎(chǔ)。</p><p>　　隨著企業(yè)發(fā)展環(huán)境和結(jié)構(gòu)的不斷變化，企業(yè)想獲得持續(xù)的發(fā)展和成功，必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和情況來(lái)吸收人才。除去正常的退休離職情況以外，在現(xiàn)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件中，企業(yè)在合法的條件下有權(quán)利

69、招聘新的外來(lái)員工，或?qū)?nèi)部員工進(jìn)行包括升職、降職、調(diào)崗等的人事安排；而企業(yè)員工也可以在合法的情況下向企業(yè)申請(qǐng)離職或調(diào)崗。因此，企業(yè)的招聘活動(dòng)是一個(gè)經(jīng)常性的企業(yè)活動(dòng)。而作為企業(yè)吸收人才的第一步，無(wú)論是企業(yè)內(nèi)部招聘，還是外部招聘，它的主要任務(wù)都是決定員工的錄用，而員工的錄用情況隨后會(huì)關(guān)系到企業(yè)的人事關(guān)系、部門(mén)職能發(fā)揮、企業(yè)文化的形成和發(fā)展，從而影響到企業(yè)的各級(jí)決策、執(zhí)行的效果。</p><p>　　簡(jiǎn)而言之，有效的招

70、聘對(duì)企業(yè)的作用主要包含如下3個(gè)方面：</p><p>　?。?）提升企業(yè)創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。無(wú)論是通過(guò)內(nèi)部招聘還是外部招聘，企業(yè)都能夠吸收到新的人才擔(dān)任某個(gè)職位，為所屬企業(yè)的決策和運(yùn)作帶來(lái)新的思路，并最終提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　（2） 減少員工離職率，增加企業(yè)內(nèi)部員工的向心力。有效的招聘從人才獲取的角度上來(lái)說(shuō)是指企業(yè)最終獲得了人崗匹配、忠于企業(yè)的員工。從新錄用的員工角

71、度來(lái)說(shuō)，由于其能力與所任職崗位相配，并且個(gè)人愿意與企業(yè)一同發(fā)展，從而會(huì)減少離職的可能性。人員流動(dòng)的減少有助于鞏固和發(fā)展企業(yè)內(nèi)部員工的關(guān)系，從而增強(qiáng)員工的向心力。</p><p>　?。?） 有利于人力資源潛能的開(kāi)發(fā)，促使企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。作為招聘的其中一種形式，有效的內(nèi)部招聘可以充分發(fā)掘內(nèi)部員工的潛能，合理安排人力資源流動(dòng)，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。</p><p><b>

72、　　研究目的</b></p><p>　　招聘工作從開(kāi)始的計(jì)劃組織，到最終的人員錄用，期間包含著包括招聘方式、招聘成本、人員錄用等多個(gè)決策，這個(gè)客觀條件就決定著招聘過(guò)程含有多個(gè)可預(yù)知的和不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)的屬性。招聘風(fēng)險(xiǎn)是指在招聘過(guò)程及其所導(dǎo)致的，一切可能出現(xiàn)的，會(huì)影響到招聘效果，包括人員錄取，招聘投入成本與回報(bào)，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，企業(yè)形象等的可能性。因此，通過(guò)識(shí)別招聘過(guò)程中所可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，并提早做出預(yù)防性

73、的措施，使招聘工作得以有效，是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所必須要面對(duì)的一個(gè)非常重要的課題。</p><p>　　本課題在前人所研究的基礎(chǔ)上，對(duì)員工招聘過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)以及防范措施進(jìn)行總結(jié)和研究，通過(guò)把招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘，分析出兩者在員工招聘過(guò)程中所存在的相同和不相同的風(fēng)險(xiǎn)，并根據(jù)其風(fēng)險(xiǎn)來(lái)提出應(yīng)采取的防范措施。</p><p>　　本課題同時(shí)也是建立在企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要的前提下，其研究成果可

74、以直接被企業(yè)所借鑒，具有較好的使用價(jià)值。本課題針對(duì)企業(yè)在招聘過(guò)程中所在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別、分析和提出防范措施，讓企業(yè)在往后的招聘過(guò)程中可以盡量地避免或降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的幾率，有助于企業(yè)節(jié)約其包括時(shí)間、金錢(qián)和人員在內(nèi)的招聘成本，使企業(yè)的招聘工作更加規(guī)范化或有效，在人才的招聘上更加合理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p><b>　　研究意義</b></p><p>　　從理

75、論方面來(lái)說(shuō)，由于現(xiàn)有研究主要是從招聘的廣義上對(duì)招聘過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并統(tǒng)一提出風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施，因此結(jié)論比較籠統(tǒng)，或不適合于所有招聘形式。本研究把招聘按照形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘，并分別針對(duì)兩者進(jìn)行獨(dú)立的分析，提煉出兩者所存在的相同或不相同的風(fēng)險(xiǎn)，并提出統(tǒng)一的，或分別適用于兩者的防范風(fēng)險(xiǎn)的措施，這在現(xiàn)有研究中比較具有創(chuàng)新性，并可以為后續(xù)的研究提供基礎(chǔ)。</p><p>　　從實(shí)踐方面來(lái)說(shuō)，本研究分別對(duì)內(nèi)部

76、招聘和外部招聘所存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，有助于企業(yè)在招聘形式的使用上根據(jù)企業(yè)自身的情況進(jìn)行選擇，并且可以利用本研究的成果在一定程度上進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和預(yù)防，從而使招聘工作效果得到更佳的效果。</p><p><b>　　文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　關(guān)于招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究綜述</p><p>　　隨著招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性受到更多人的認(rèn)識(shí)，招聘過(guò)程

77、中所可能存在的風(fēng)險(xiǎn)也受到越來(lái)越多人的關(guān)注。早期的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究主要集中在關(guān)于招聘過(guò)程中所產(chǎn)生的，如時(shí)間、金錢(qián)、人力資源等成本浪費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)上。但隨著人力資源管理職能在企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中作用范圍的擴(kuò)大和重要性的提高，學(xué)者們對(duì)招聘過(guò)程所存在的風(fēng)險(xiǎn)的研究?jī)?nèi)容已經(jīng)深入到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)或規(guī)章制度中。</p><p>　　本章研究的是內(nèi)部招聘和外部招聘的過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)，將對(duì)以往涉及以上兩者的研究文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，并在此基礎(chǔ)上對(duì)日后研究的

78、方向提出建議。</p><p>　　本章將主要對(duì)以上三個(gè)方面進(jìn)行文獻(xiàn)綜述：淺層的招聘時(shí)間、金錢(qián)、人力資源成本風(fēng)險(xiǎn)研究分析，中層的存在于招聘人員和應(yīng)聘人員的風(fēng)險(xiǎn)研究分析，深層的由企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度所導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究分析。</p><p>　　關(guān)于招聘時(shí)間、金錢(qián)、人力資源成本風(fēng)險(xiǎn)的研究</p><p>　　對(duì)招聘過(guò)程中所投入的時(shí)間、金錢(qián)、人力資源以及其潛在的成本風(fēng)險(xiǎn)研

79、究，在國(guó)內(nèi)外已有大量學(xué)者對(duì)其進(jìn)行研究。</p><p>　　國(guó)內(nèi)學(xué)者劉競(jìng)哲認(rèn)為，從招聘的流程角度來(lái)看，招聘成本主要包括招募費(fèi)用（廣告費(fèi)用、代理費(fèi)、差旅費(fèi)、津貼）、選拔費(fèi)用（測(cè)驗(yàn)費(fèi)用、招聘人員培訓(xùn)費(fèi)用）、錄用費(fèi)用(手續(xù)費(fèi)、旅途補(bǔ)助)和安置費(fèi)用（為新員工提供的安家費(fèi)、必要工具和設(shè)備），以上四項(xiàng)構(gòu)成了招聘費(fèi)用的主要部分[2]。倘若企業(yè)最后所招聘的人員不符合企業(yè)實(shí)際要求、或人員因不愿在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展而離職、以上所提及的成本

80、內(nèi)容控制不當(dāng)，都會(huì)造成一定的風(fēng)險(xiǎn)，直接影響企業(yè)招聘的有效性。</p><p>　　招聘過(guò)程作為一個(gè)周期性的工作，其從開(kāi)始到結(jié)束需要經(jīng)歷一定的時(shí)間和人力資源的投入，因此在這個(gè)過(guò)程中以上兩者也成為了其中一個(gè)成本因素。如果不能招募到企業(yè)需要的員工那么在整個(gè)人事招聘過(guò)程中所耗費(fèi)的金錢(qián)成本不僅得不到回報(bào)，還耗費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，甚至?xí)a(chǎn)生難以估計(jì)的機(jī)會(huì)成本，致使合適的人才被拒之門(mén)外[3]。</p><

81、p>　　可見(jiàn)，學(xué)者在較早期已經(jīng)認(rèn)識(shí)到招聘過(guò)程中所存在的時(shí)間、金錢(qián)、人力資源投入及回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)研究，上述范圍的研究是屬于比較淺層的招聘成本風(fēng)險(xiǎn)研究。</p><p>　　由招聘人員和應(yīng)聘人員所造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究</p><p>　　在經(jīng)歷早期的對(duì)招聘成本的淺層分析研究之后，學(xué)者開(kāi)始把注意力放到了實(shí)施招聘過(guò)程的兩大主體，招聘人員和應(yīng)聘人員當(dāng)中。李曉玲認(rèn)為，員工招聘是招聘人員與應(yīng)聘者之間知覺(jué)

82、互動(dòng)的過(guò)程，在此過(guò)程，招聘方和應(yīng)聘者常常會(huì)產(chǎn)生知覺(jué)歸因上的偏差。這些偏差的存在會(huì)使招聘效果降低，有可能導(dǎo)致企業(yè)選擇到不合適的人員，求職者找不到自己理想的崗位[4]。這些知覺(jué)偏差具體包括：（1）定型效應(yīng)，也稱(chēng)刻板印象。是指根據(jù)某人所在的群體特征來(lái)判斷該個(gè)體，即所謂“近朱者赤”[5]。（2）暈輪效應(yīng)，亦稱(chēng)“哈羅效應(yīng)”。是一種以點(diǎn)概面的思維方式，即以他人某一方面的特征為基礎(chǔ)，形成對(duì)該人的總體印象[6]?！埃?）對(duì)比效應(yīng)，是指當(dāng)人們對(duì)某個(gè)對(duì)象進(jìn)

83、行認(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí)，由于其他對(duì)象的存在而影響了對(duì)該對(duì)象的真實(shí)評(píng)價(jià)[7]。（4）投射效應(yīng)，是指將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向。投射使人們傾向于按照自己的想法來(lái)知覺(jué)他人，而不是按照被觀察對(duì)象的真實(shí)情況進(jìn)行知覺(jué)[8]。（5）首因效應(yīng)，是指當(dāng)人們對(duì)某個(gè)對(duì)象進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，第一印象具有重要影響[9]。（6）選擇性知覺(jué)，是指觀察者會(huì)根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度選取觀察對(duì)象的一部分信息進(jìn)行認(rèn)識(shí)和判斷，形成結(jié)論[10</p><p&g

84、t;　　除了客觀的歸因偏差因素以外，還存在由于招聘人員的主觀工作失誤而導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)。王秋菊、易雪玲認(rèn)為，這是屬于人才識(shí)別的甄選風(fēng)險(xiǎn)，具體失誤包括：不作記錄或很少作記錄、遺漏重要的信息、提問(wèn)無(wú)關(guān)的問(wèn)題、存有偏見(jiàn)或先入為主、提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)、做出草率的判斷、被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)所左右、面試中個(gè)性依據(jù)的盲目性[13]。</p><p>　　從招聘人員和應(yīng)聘人員的相互作用角度分析，還存在雙方之間由于信

85、息不對(duì)稱(chēng)所造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)。余劉軍認(rèn)為，招聘中的信息有兩類(lèi)，一類(lèi)為公共信息，另一類(lèi)為私人信息。在信息不對(duì)稱(chēng)的招聘市場(chǎng)中，應(yīng)聘方掌握著私人信息，相對(duì)于只是掌握公共信息的招聘方，是處于優(yōu)勢(shì)[14]； 同樣，由于招聘方掌握著真實(shí)的，包括崗位職責(zé)、薪酬、發(fā)展通道等招聘信息，相對(duì)于只能從公共信息中分析崗位內(nèi)容的應(yīng)聘者，也是處于優(yōu)勢(shì)。在這種信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，企業(yè)可能做出的招聘決策有四種：正確接收、錯(cuò)誤拒絕、錯(cuò)誤接收和正確拒絕[15]。顯然，第二和第

86、三種情況就是招聘過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　　通過(guò)以上的討論我們可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對(duì)招聘過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)研究已經(jīng)逐漸地深入，從客觀的時(shí)間、金錢(qián)等成本風(fēng)險(xiǎn)分析，開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛘衅溉藛T和應(yīng)聘人員這兩個(gè)實(shí)施招聘過(guò)程的主體進(jìn)行研究。但顯然，只是單純研究因?yàn)闅w因偏差、工作失誤或信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象所造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)，是不能夠系統(tǒng)性地分析出招聘過(guò)程中所存在的所有風(fēng)險(xiǎn)的，于是學(xué)者們開(kāi)始把研究的內(nèi)容觸及到了企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作和制度。

87、</p><p>　　由企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度所導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究</p><p>　　學(xué)者把研究對(duì)象觸及到企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度，是研究縱深化的表現(xiàn)，也是關(guān)于招聘風(fēng)險(xiǎn)研究方向的大潮流和主趨勢(shì)，對(duì)于系統(tǒng)性地分析和把握招聘風(fēng)險(xiǎn)，具有十分重要的作用。</p><p>　　李煥榮、劉得格認(rèn)為，招聘工作是以職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求為依據(jù)，倘若在進(jìn)行工作分析時(shí)，工作分析的過(guò)程不規(guī)范、方

88、法是用不當(dāng)、分析者的主觀判斷和專(zhuān)業(yè)知識(shí)不夠等情況而導(dǎo)致無(wú)效的工作分析，則會(huì)導(dǎo)致職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求不能夠真實(shí)反映工作所需要的知識(shí)、技能等要素，這樣勢(shì)必會(huì)使依據(jù)其標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的招聘工作招聘到的新員工不適應(yīng)企業(yè)需求，很有可能導(dǎo)致其在試用期內(nèi)辭職，從而導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生[16]。</p><p>　　此外，他們還認(rèn)為，人力資源規(guī)劃當(dāng)中的人力資源需求和供給判斷的準(zhǔn)確性直接影響企業(yè)人力資源凈需求數(shù)量的確定，當(dāng)用人部門(mén)提出招聘

89、需求之后，人力資源部門(mén)對(duì)其的需求若出現(xiàn)分析失誤的情況，就會(huì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生[17]。</p><p>　　同時(shí)，Breaugh J A, Mary Starke認(rèn)為，績(jī)效良好的員工招聘，不僅在于招聘工作本身需要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)的規(guī)律以及運(yùn)用心理學(xué)的原理，同時(shí)也需要企業(yè)改善內(nèi)部的制度[18]?？梢?jiàn)，若企業(yè)內(nèi)部制度，如績(jī)效考核制度、薪酬管理制度、企業(yè)文化等一旦沒(méi)有進(jìn)行有效的編制或?qū)嵤?，也?huì)對(duì)招聘工作形成風(fēng)險(xiǎn)。</p&g

90、t;<p>　　通過(guò)把研究的觸角縱深到企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度，學(xué)者們可以從系統(tǒng)的角度來(lái)分析招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因及其相互之間的關(guān)系，這有助于從宏觀的高度來(lái)減少或避免招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。但并不是上述的所有風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)發(fā)生于所有形式的招聘過(guò)程中，內(nèi)部招聘和外部招聘各有其特殊性和操作流程，并不能用上述的招聘風(fēng)險(xiǎn)來(lái)一概而論，因此在下一章節(jié)當(dāng)中，本文將會(huì)針對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘相同的和不相同的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究。</p><p>　

91、　3．招聘風(fēng)險(xiǎn)分析研究</p><p>　　本章旨在研究招聘過(guò)程中所在的風(fēng)險(xiǎn)，首先會(huì)對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘過(guò)程中所存在的相同風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行統(tǒng)一分析，然后再分別對(duì)兩者特有的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究分析。通過(guò)研究?jī)?nèi)部和外部招聘共同的和不同的招聘風(fēng)險(xiǎn)，可以為企業(yè)防范招聘風(fēng)險(xiǎn)工作提供參考意見(jiàn)。</p><p>　　鑒于本章稍后會(huì)大量提及內(nèi)部招聘和外部招聘，因此需要先對(duì)兩者進(jìn)行定義。內(nèi)部招聘又叫內(nèi)部選拔，是從企業(yè)內(nèi)

92、部選拔合適的人才補(bǔ)充空缺或新增的職位[19]。</p><p>　　外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部尋找員工可能的來(lái)源和吸引他們到組織應(yīng)征的過(guò)程[20]。</p><p>　　3.1 內(nèi)部招聘和外部招聘共有的招聘風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　3.1.1 人力資源規(guī)劃錯(cuò)誤</p><p>　　人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及

93、組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次及結(jié)構(gòu)，一方面能夠滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面能夠最大限度地開(kāi)發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足[21]。由此可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃是員工招聘工作的前提和基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展的戰(zhàn)略、規(guī)模及外界環(huán)

94、境的變化來(lái)對(duì)組織未來(lái)所需要的人力資源做出規(guī)劃判斷，而一旦人力資源規(guī)劃判斷失誤，則會(huì)引起招聘成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。最常見(jiàn)的例子就是某些部門(mén)因?yàn)闃I(yè)務(wù)短時(shí)間增加，</p><p>　　覺(jué)得部門(mén)人數(shù)不夠，于是便額外地招聘員工，而當(dāng)旺季過(guò)去，業(yè)務(wù)量重新回歸正常水平時(shí)，又因部門(mén)人數(shù)過(guò)多而造成運(yùn)營(yíng)壓力的增大，最后便辭退員工。期間因某項(xiàng)業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的招聘活動(dòng)，并由此而帶來(lái)的招聘時(shí)間、金錢(qián)成本的浪費(fèi)，就是由于人力資源規(guī)劃沒(méi)有及時(shí)對(duì)該部門(mén)的

95、用工數(shù)量進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)判和規(guī)劃而導(dǎo)致的。如上文所述，人力資源規(guī)劃是人力資源需求數(shù)量、質(zhì)量、層次及結(jié)構(gòu)的總綱領(lǐng)，如果人力資源規(guī)劃錯(cuò)誤，將可能使企業(yè)進(jìn)行多余的內(nèi)部招聘和外部招聘工作，導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。</p><p>　　3.1.2 工作分析失誤</p><p>　　工作分析是企業(yè)有關(guān)人員依據(jù)組織發(fā)展的目標(biāo)，通過(guò)觀察和研究，全面收集企業(yè)某一工作的基本活動(dòng)信息，明確每一工作在組織中的位置及相互關(guān)

96、系，然后確定組織最必要的工作職位及其權(quán)責(zé)、任職條件的過(guò)程，其主體是工作分析者，客體是整個(gè)組織體系，對(duì)象是工作，包括戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理及工作方法、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間等組織中的工作關(guān)系，職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求就是工作分析的產(chǎn)物[22]。眾所周知，任何形式的員工招聘考核都需要以應(yīng)聘者是否符合空缺或新增崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求為準(zhǔn)，皆因職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求里面已經(jīng)明確

97、了該崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、強(qiáng)度、環(huán)境以及需要的技能等信息。作為職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求編寫(xiě)的前提和基礎(chǔ)，倘若工作分析過(guò)程中出現(xiàn)失誤，則會(huì)使該崗位的工作信息產(chǎn)生偏差，最后可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)在招聘過(guò)程中招募到不符合企業(yè)要求的新員工，或新員工不滿意該工作崗位而離職的情況，導(dǎo)致浪費(fèi)企業(yè)招聘金錢(qián)、時(shí)間、人力資源成本的招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。</p><p>　　3.1.3 招聘人員工作失誤</p><p>　　作為

98、招聘過(guò)程中，招聘人員與應(yīng)聘者互動(dòng)過(guò)程中所表現(xiàn)出的個(gè)人素質(zhì)和工作態(tài)度也會(huì)對(duì)招聘工作的質(zhì)量產(chǎn)生決定性的作用。在進(jìn)行應(yīng)聘者篩選的時(shí)候，招聘人員往往會(huì)因?yàn)榭陀^的歸因偏差效應(yīng)現(xiàn)象和主觀個(gè)人的工作態(tài)度、能力而影響到其招聘決定?？陀^的歸因偏差效應(yīng)，如首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、過(guò)寬或過(guò)緊傾向、投射效應(yīng)等，會(huì)左右著招聘人員對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人真實(shí)素質(zhì)的評(píng)定；而若招聘人員在招聘過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的工作效率低下，或工作態(tài)度不端正，如不對(duì)應(yīng)聘者的重要信息作記錄、對(duì)應(yīng)

99、聘者產(chǎn)生偏見(jiàn)或偏愛(ài)、草率做出決定、提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題、擅自更改面試流程等情況，更會(huì)嚴(yán)重地影響到招聘工作的效果。以上這些招聘人員的工作失誤無(wú)一不影響企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的錄用決定，輕則浪費(fèi)企業(yè)招聘金錢(qián)、時(shí)間、機(jī)會(huì)成本，導(dǎo)致企業(yè)錄用到不符合要求的員工，重則使企業(yè)日常運(yùn)作低效，甚至?xí)：Φ狡髽I(yè)的生存發(fā)展。</p><p>　　可見(jiàn)，無(wú)論是內(nèi)部招聘，還是外部招聘，都需要人力資源規(guī)劃和工作分析作為其招聘工作的前提和基礎(chǔ)，都需要招聘人員運(yùn)

100、作其招聘流程，因此兩者都有可能因上述因素的失誤而對(duì)招聘工作的有效性存在影響。</p><p>　　3.2 內(nèi)部招聘特有的招聘風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　3.2.1 績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)</p><p>　　績(jī)效考核指標(biāo)的確定、考核方法的選擇、考核人員的主觀判斷和考核內(nèi)容不全等因素都會(huì)影響考核的結(jié)果，這就會(huì)為內(nèi)部招聘提供錯(cuò)誤的招聘依據(jù)，從而影響招聘的效果，因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果

101、是內(nèi)部招聘的依據(jù)之一[23]。與人力資源規(guī)劃和工作分析是一切招聘活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)同理，績(jī)效考核是內(nèi)部招聘的依據(jù)，因?yàn)閱T工是否勝任空缺的，或新增的崗位，不應(yīng)該依據(jù)招聘主管的主觀想象，而應(yīng)該</p><p>　　依據(jù)員工過(guò)往的績(jī)效考核內(nèi)容來(lái)決定。如果企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)員工的績(jī)效考核只是“走過(guò)場(chǎng)”，或由于績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，導(dǎo)致無(wú)法真實(shí)反映員工的績(jī)效能力或水平，就會(huì)使內(nèi)部招聘的選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔過(guò)程是建立在

102、錯(cuò)誤的考核信息的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致內(nèi)部招聘人才選拔的正確性大大減弱，直接挫傷企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作的效率和發(fā)展。</p><p>　　3.2.2 激化內(nèi)部矛盾，影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力</p><p>　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，無(wú)論社會(huì)，還是企業(yè)內(nèi)部，都強(qiáng)調(diào)著競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)一方面可以通過(guò)優(yōu)勝劣汰，選拔出類(lèi)拔萃的人才；但另一方面也會(huì)在人群中釀造出矛盾。作為在企業(yè)內(nèi)部選拔人才的內(nèi)部招聘形式，新增的或空缺的崗位資源比較稀缺，

103、其意味著員工之間需通過(guò)相互競(jìng)爭(zhēng)才能任職其工作崗位。在競(jìng)爭(zhēng)職位的過(guò)程中，員工之間因有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而會(huì)比較容易產(chǎn)生摩擦，企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍也會(huì)變得比較緊張；倘若企業(yè)任憑摩擦繼續(xù)發(fā)生，或錯(cuò)誤處理，星星之火，可以燎原，則很有可能會(huì)激化員工之間的矛盾，使事件影響到員工之間的感情，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力降低。</p><p>　　3.2.3 產(chǎn)生“近親繁殖”，影響員工工作積極性</p><p>　　在內(nèi)部

104、招聘的過(guò)程中，決定空缺或新增崗位任職人選的，往往是該崗位所在部門(mén)的主管。出于客觀的、從用人的角度來(lái)分析，人是具有較容易相信熟人，而不輕易相信較不相熟的人的特性。出于主觀的角度分析，也有不少主管熱衷于利用內(nèi)部招聘的機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)展私人關(guān)系，拉幫結(jié)派，制造小團(tuán)體。在這兩種角度的共同作用下，有可能導(dǎo)致職位候選人已經(jīng)被主管“內(nèi)定”，而其依據(jù)不是員工實(shí)際工作技能和能力的高低，而是與主管關(guān)系親密程度的大小的這種情況發(fā)生。倘若這種情況持續(xù)地在企業(yè)內(nèi)部招聘的

105、過(guò)程中發(fā)生，必然會(huì)導(dǎo)致員工之間的“近親繁殖”情況的泛濫，造成內(nèi)部招聘“只重關(guān)系，不重實(shí)力”的歪風(fēng)在企業(yè)盛行，導(dǎo)致有實(shí)力，卻沒(méi)有與主管有較好關(guān)系的員工看淡個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展前景，從而使員工在工作的過(guò)程中個(gè)人主觀能動(dòng)性和積極性降低，影響其工作效果和企業(yè)日常運(yùn)作。</p><p>　　3.2.4 降低企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力</p><p>　　即使企業(yè)能夠避免上述兩種招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，但從客觀的角度

106、分析，因?yàn)閮?nèi)部招聘的特殊性，企業(yè)選拔的都是已經(jīng)認(rèn)可、習(xí)慣企業(yè)運(yùn)作模式、制度規(guī)范、價(jià)值觀和理念，并且在企業(yè)已工作一段時(shí)間的員工。這些員工的優(yōu)點(diǎn)在于熟悉企業(yè)文化和運(yùn)作模式，能夠快速地在空缺的或新增的崗位上發(fā)揮效用，但缺點(diǎn)就是這些員工缺少為企業(yè)帶來(lái)新的思想上的碰撞，或?yàn)槠髽I(yè)注入新的活力的特性。企業(yè)外部的發(fā)展環(huán)境不斷地在變化，需要企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境的變化來(lái)調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)和發(fā)展規(guī)模，需要運(yùn)用新的思維模式和新的活力來(lái)面對(duì)新的變化。內(nèi)部招

107、聘由于選拔的是企業(yè)內(nèi)部的員工，其弊端是思維和活力相對(duì)于外來(lái)人才，會(huì)顯得相對(duì)僵化，企業(yè)缺少新的思維和工作方法的刺激，活力會(huì)不斷降低，若這種情況持續(xù)發(fā)展，則會(huì)使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降。</p><p>　　3.3 外部招聘特有的招聘風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　3.3.1 信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致人才識(shí)別、甄選錯(cuò)誤</p><p>　　相對(duì)于內(nèi)部招聘，外部招聘所面對(duì)的是企業(yè)之前對(duì)其了解非常

108、少，甚至說(shuō)可以為零的應(yīng)聘者，這就使雙方在接觸過(guò)程中容易產(chǎn)生應(yīng)信息不對(duì)稱(chēng)而導(dǎo)致人才識(shí)別、甄選錯(cuò)誤的情況的發(fā)生。信息不對(duì)稱(chēng)是指，市場(chǎng)上買(mǎi)賣(mài)雙方各自掌握的信息是由差異的，通常賣(mài)方擁有較完全的信息而買(mǎi)方擁有不完全的信息，這就導(dǎo)致資源配置的不合理和市場(chǎng)失靈，進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為[24]。具體情況為應(yīng)聘者為獲得工作機(jī)會(huì)，會(huì)刻意隱瞞對(duì)其不利的信息，而夸大、強(qiáng)調(diào)其自身的優(yōu)點(diǎn)；企業(yè)由于要在保密其內(nèi)部資料的基礎(chǔ)上，要盡可能地吸引、招募到更高素質(zhì)的人才，

109、必然會(huì)夸大企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)和部分招聘信息，并盡可能地掩蓋不利的信息。在這種雙方信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，由于雙方都無(wú)法全面地掌握到對(duì)方的信息，從而致使企業(yè)在選擇應(yīng)聘者，以及應(yīng)聘者選擇用人單位的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生識(shí)別和選擇錯(cuò)誤。最后導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有招聘到適合自身?xiàng)l件的人才，新員工因不符合人崗匹配的原則而離職，或勉強(qiáng)在企業(yè)內(nèi)部繼續(xù)工作而降低企業(yè)運(yùn)作效用的結(jié)果。</p><p>　　3.3.2 招聘成本過(guò)高</p><p

110、>　　廣義的招聘成本包括金錢(qián)、時(shí)間、人力資源、機(jī)會(huì)成本。相對(duì)于內(nèi)部招聘，外部招聘顯然所涉及的招聘成本項(xiàng)目會(huì)更多和更大。一個(gè)招聘流程從開(kāi)始策劃，到最后進(jìn)行招聘效果評(píng)估，期間需要花費(fèi)大量的金錢(qián)、時(shí)間和人力資源。在金錢(qián)的角度上分析，包括廣告費(fèi)用、場(chǎng)地租借費(fèi)、代理費(fèi)、測(cè)驗(yàn)費(fèi)用、招聘人員培訓(xùn)費(fèi)用、旅途補(bǔ)助、安家費(fèi)等費(fèi)用。從時(shí)間的角度上分析，一個(gè)完整的、大型的招聘過(guò)程，如校園招聘，至少需要一個(gè)月的時(shí)間。從人力資源的角度分析，包括招聘團(tuán)隊(duì)的人員

111、組建，后勤隊(duì)伍的組建，招聘效果評(píng)估專(zhuān)家隊(duì)伍的組建，期間需要大量的人力資源的調(diào)配和需求。倘若企業(yè)沒(méi)有在招聘成本上做一個(gè)有效的規(guī)劃和核算，就會(huì)使招聘成本過(guò)大，具體表現(xiàn)為招聘花費(fèi)費(fèi)用過(guò)高，所需時(shí)長(zhǎng)過(guò)長(zhǎng)，人員需求過(guò)大，直接導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)，機(jī)會(huì)成本的加大。</p><p>　　3.3.3 招聘信息發(fā)布渠道、招聘工具選擇錯(cuò)誤</p><p>　　企業(yè)要想其招聘信息能夠準(zhǔn)確地、有效地面向目標(biāo)群體，必

112、須選擇正確的招聘信息發(fā)布渠道。現(xiàn)今的招聘信息發(fā)布渠道多種多樣，有報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)廣播等大眾媒體；有如前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、中華英才等專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站和企業(yè)官網(wǎng)、微博等以互聯(lián)網(wǎng)為載體發(fā)布招聘信息。企業(yè)面對(duì)不同年齡、知識(shí)水平的招聘目標(biāo)群體，需要選擇不同的招聘信息發(fā)布渠道加以組合，比如面向大學(xué)生的招聘崗位以互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布信息為主，面向技工、普工的招聘信息以人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)布為主。倘若企業(yè)選擇招聘渠道過(guò)寬或錯(cuò)誤，則會(huì)造成招聘費(fèi)用過(guò)大或影響企業(yè)形象的后

113、果。例如企業(yè)為盡可能地讓大學(xué)生獲悉其崗位招聘信息，除了互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息外，還選擇在報(bào)紙上發(fā)布信息，其忽略了當(dāng)代比較少大學(xué)生還閱讀報(bào)紙的現(xiàn)狀，只是一味地追求信息發(fā)布渠道的多樣性，而忽視其針對(duì)性和有效性，也屬于招聘信息發(fā)布渠道選擇錯(cuò)誤。</p><p>　　同理，招募不同類(lèi)型的人才，需要運(yùn)用不同的招聘方式。招聘中高層管理人員，通過(guò)公文筐評(píng)價(jià)法進(jìn)行人員招聘是最理想的方法；招聘應(yīng)屆大學(xué)生，采用傳統(tǒng)的筆試、面試組合形式則

114、是最優(yōu)方法，若企業(yè)向刻意突出其專(zhuān)業(yè)性或?qū)?yīng)屆生的重視，而對(duì)他們采取公文筐評(píng)價(jià)法，則會(huì)弄巧成拙，不但浪費(fèi)了企業(yè)的資源，增加不必要的成本，更會(huì)使企業(yè)不能選出真正合適企業(yè)和崗位的人才。</p><p>　　3.3.4 回復(fù)速度過(guò)慢導(dǎo)致意向人才流失</p><p>　　招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，在保證招聘質(zhì)量的情況下，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者反映速度越快，就越有可能招收到優(yōu)秀的人才[

115、25]。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的21世紀(jì)，優(yōu)秀的人才已成為了每個(gè)想持續(xù)獲得成功發(fā)展的企業(yè)眼中的稀缺的、寶貴的資源。即使優(yōu)秀的人才已經(jīng)留意到企業(yè)的招聘信息，并且前來(lái)面試，而企業(yè)也屬意該名優(yōu)秀人才，但如果該企業(yè)在發(fā)放錄用意向的回復(fù)速度太慢，該企業(yè)還需要承擔(dān)著意向人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。這是由于該名應(yīng)聘者可能同時(shí)在尋找多個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，倘若企業(yè)回復(fù)速度過(guò)慢，該名應(yīng)聘者可以選擇其他回復(fù)速度快的企業(yè)。最后，企業(yè)不但流失了該名意向人才，還浪費(fèi)了招聘的工作的資源。&

116、lt;/p><p>　　3.3.5 應(yīng)聘者在入職后短時(shí)間內(nèi)離職</p><p>　　由于外部招聘的招聘對(duì)象是外部的應(yīng)聘者，不同于內(nèi)部招聘所選拔的企業(yè)內(nèi)部員工，他們獲悉企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、規(guī)章制度、價(jià)值觀和理念等企業(yè)內(nèi)部信息渠道都是通過(guò)企業(yè)的招聘宣傳信息。而由于信息不對(duì)稱(chēng)，企業(yè)往往會(huì)隱瞞對(duì)其不利的和夸大對(duì)其有利的信息。因此，當(dāng)應(yīng)聘者獲得招聘，在剛進(jìn)入企業(yè)的初始階段，很容易會(huì)因發(fā)現(xiàn)所在的崗位、企業(yè)與想

117、象不同而產(chǎn)生心理落差。除了因?yàn)槿肼氄吆蛵徫灰竽芰Σ幌喾目陀^情況以外，還會(huì)因入職者的心理活動(dòng)，如尚未做好入職準(zhǔn)備、得不到其他員工的關(guān)懷、不適合該企業(yè)的文化與價(jià)值觀等主觀因素而導(dǎo)致入職者在短時(shí)間內(nèi)離職。倘若應(yīng)聘者在入職后短時(shí)候內(nèi)離職，那么前階段的招聘工作是沒(méi)有意義的，浪費(fèi)了其所花費(fèi)的金錢(qián)、時(shí)間和人力資源成本。</p><p>　　3.3.6 企業(yè)形象受損</p><p>　　每一次的企業(yè)招

118、聘活動(dòng)，都是讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)文化和運(yùn)作模式的機(jī)會(huì)。無(wú)論是校園招聘的宣講會(huì)，還是面試過(guò)程中的交談，應(yīng)聘者都可以從中了解到大量的關(guān)于企業(yè)目前發(fā)展情況的信息。因此，在招聘過(guò)程中，企業(yè)不僅需要組建一支高素質(zhì)的、專(zhuān)業(yè)的招聘人員團(tuán)隊(duì)，選擇好其發(fā)布招聘信息的渠道和招聘形式，而且要做好各種因招聘而衍生的后勤工作。一旦在這些工作的處理上有重大的失誤，不但會(huì)降低招聘的工作質(zhì)量，造成識(shí)別人才錯(cuò)誤，更會(huì)引起應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的不滿，應(yīng)聘者會(huì)認(rèn)為企業(yè)的招聘工作馬虎了事

119、或只是流于形式，造成企業(yè)的公關(guān)危機(jī)，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)能力和專(zhuān)業(yè)性產(chǎn)生質(zhì)疑，企業(yè)形象因此會(huì)受到極大的損害。 </p><p>　　4．降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法</p><p>　　通過(guò)上一章節(jié)的分析，得出人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘人員工作失誤是內(nèi)部招聘和外部招聘所共同存在的招聘風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)部招聘依賴(lài)于績(jī)效管理系統(tǒng)，會(huì)存在著因績(jī)效管理系統(tǒng)不科學(xué)而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的可能性，并且由于其具有從企業(yè)內(nèi)部選拔員工

120、填補(bǔ)空缺的或新增的崗位的特殊性，因此會(huì)具有影響員工工作積極性、企業(yè)運(yùn)作和企業(yè)凝聚力的風(fēng)險(xiǎn)。外部招聘的招聘對(duì)象是企業(yè)外部的人才，其最主要的風(fēng)險(xiǎn)就是由于信息不對(duì)稱(chēng)所造成的人才識(shí)別、甄選錯(cuò)誤。同時(shí)，招聘過(guò)程中所采取的策略也在一定程度上構(gòu)成了招聘風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　　針對(duì)上一章節(jié)的研究分析，本章不但將會(huì)從人力資源規(guī)劃、工作分析以及招聘人員組成的這個(gè)面，并會(huì)結(jié)合內(nèi)部招聘和外部招聘這兩者的點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)有學(xué)者的研究成果，針

121、對(duì)性地提出降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法。</p><p>　　4.1 從宏觀角度降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　4.1.1 從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度規(guī)劃人力資源</p><p>　　戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，針對(duì)人力資源活動(dòng)的特點(diǎn)，戰(zhàn)略性地把人力資源的需求與供給，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)

122、程[26]。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃的最大特點(diǎn)在于它的系統(tǒng)性，其對(duì)人力資源未來(lái)的需求規(guī)劃并不是以企業(yè)一時(shí)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)或人員短缺作為規(guī)劃對(duì)象，而是結(jié)合企業(yè)在一個(gè)5年以上</p><p>　　為周期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)對(duì)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。以戰(zhàn)略的高度對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，可以避免因短期人力資源短缺而進(jìn)行招聘活動(dòng)，后期發(fā)現(xiàn)人力資源冗余的現(xiàn)象的發(fā)生，從而從根本上降低或避免因人力資源規(guī)劃錯(cuò)誤而導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生機(jī)率。<

123、/p><p>　　4.1.2 運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行工作分析</p><p>　　工作分析具有工作分析規(guī)劃階段、準(zhǔn)備和溝通階段、分析階段、編寫(xiě)工作描述和工作說(shuō)明、保持和更新階段[27]。在工作分析的各階段中，最容易受到忽略和出現(xiàn)失誤的是準(zhǔn)備和溝通階段，很多企業(yè)的人力資源工作人員往往沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工作分析工作是需要組建工作分析小組，明確分配小組成員工作任務(wù)與權(quán)限，并且選擇選擇好合適的工作分析方法。正是由于

124、對(duì)此項(xiàng)工作的輕視，導(dǎo)致了后期的工作分析出現(xiàn)偏差，甚至結(jié)果與崗位的性質(zhì)、要求大相徑庭的情況的發(fā)生。因此，運(yùn)用好科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)行工作分析就顯得尤為重要。具體措施是在組建工作分析小組前，需要了解好各小組成員的技能特點(diǎn)和范疇，保證小組成員的工作技能和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚝w所需要分析的工作崗位的全部?jī)?nèi)容；同時(shí)小組成員需要編制好小組工作手冊(cè)，規(guī)范小組成員的工作范圍、工作分析的時(shí)間進(jìn)度；最后，小組成員需要采用與該類(lèi)型崗位相適配的工作分析方法來(lái)進(jìn)行研究，具體的研

125、究方法有觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、實(shí)踐法、綜合法。只有采用最適合研究崗位性質(zhì)的研究方法，才能得到最符合崗位性質(zhì)和要求的工作分析。例如，在進(jìn)行銷(xiāo)售崗位的工作分析時(shí)，比較適合的分析方法是觀察法和實(shí)踐法，因?yàn)殇N(xiāo)售崗位的性質(zhì)是屬于變動(dòng)</p><p>　　4.1.3進(jìn)行招聘評(píng)估</p><p>　　在招聘工作后的增加招聘評(píng)估環(huán)節(jié)，不僅可以回顧企業(yè)招聘工作中的各環(huán)節(jié)工作成效，發(fā)現(xiàn)其中的

126、亮點(diǎn)與不足，更可以為下一階段或往后的招聘工作提供數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)支持，提高招聘效率，降低企業(yè)在成本控制、人才識(shí)別與甄選等招聘工作上的風(fēng)險(xiǎn)。招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的評(píng)估、新員工的評(píng)估、招聘方法和招聘程序的評(píng)估等。招聘結(jié)果評(píng)估可從成本、招聘受益、時(shí)間、錄用數(shù)量方面評(píng)估，新員工的評(píng)估可從工作績(jī)效、人際關(guān)系、個(gè)人品質(zhì)方面評(píng)估，招聘方法的評(píng)估可從有效性、可靠性方面評(píng)估，招聘程序的評(píng)估可從招聘流程的規(guī)范化程度，時(shí)間利用率、有關(guān)工作的協(xié)調(diào)性方面評(píng)估[28]

127、。</p><p>　　4.1.4 培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì)</p><p>　　招聘人員的技能質(zhì)素，往往會(huì)影響到、甚至決定企業(yè)招聘活動(dòng)的質(zhì)量。招聘人員的專(zhuān)業(yè)性高，就會(huì)不容易受各種歸隱偏差因素的影響，而且在與應(yīng)聘者的互動(dòng)過(guò)程中也能夠準(zhǔn)確地把握各應(yīng)聘者的亮點(diǎn)和發(fā)現(xiàn)他們的不足；招聘人員的專(zhuān)業(yè)性低，則會(huì)在對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)過(guò)程中容易受個(gè)人主觀印象的左右，并且難于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)該在每

128、次招聘活動(dòng)的準(zhǔn)備階段，組建和培訓(xùn)好招聘團(tuán)隊(duì)。不同的招聘活動(dòng)需要面對(duì)的是不同技能、背景的應(yīng)聘者，招聘人員若想正確識(shí)別和甄選應(yīng)聘者，就必須對(duì)所招聘的崗位業(yè)務(wù)知識(shí)有一定的了解。若招聘活動(dòng)針對(duì)的是銷(xiāo)售人員，則應(yīng)該組織銷(xiāo)售部門(mén)的主管對(duì)招聘人員加以培訓(xùn)；若招聘的是技工或普工，則需要生產(chǎn)部門(mén)的主管對(duì)招聘專(zhuān)員介紹生產(chǎn)崗位的要求。只有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的招聘團(tuán)隊(duì)，才能夠有效地提高其專(zhuān)業(yè)性、降低各種主觀因素影響其招聘決定的風(fēng)險(xiǎn)。</p><p

129、>　　4.2降低企業(yè)內(nèi)部招聘風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　4.2.1 創(chuàng)建客觀、公平、有效的績(jī)效體系</p><p>　　績(jī)效考核系統(tǒng)是內(nèi)部招聘的依據(jù)之一，不科學(xué)的績(jī)效考核制度必然會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的招聘決定。目前在不少企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，管理者都把績(jī)效考核看作一種形式，對(duì)員工的考核不定期、不定量、不標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核在這種情況下只會(huì)流于形式，根本上起不到衡量員工績(jī)效的效果。倘若按照該考核結(jié)果來(lái)對(duì)員

130、工進(jìn)行內(nèi)部招聘、選拔，必定會(huì)引起招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。創(chuàng)建一套客觀、公平、有效的績(jī)效體系，能夠?yàn)楦鞣N內(nèi)部招聘模式，如晉升、調(diào)崗等提供客觀和科學(xué)的評(píng)價(jià)依據(jù)，已成為順利、有效展開(kāi)內(nèi)部招聘工作的必要條件之一。建立科學(xué)的績(jī)效考核的方法有關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、行為錨定等級(jí)考核法、強(qiáng)制分步法、360度考核法、平衡計(jì)分卡、KPI績(jī)效考核等。在制作考核指標(biāo)的時(shí)候，必須堅(jiān)持SMART原則，即Specific(明確的)、Measurable(可量化的)、Att

131、ainable(可實(shí)現(xiàn)的)、Relevant(實(shí)際性的)以及Time bound(有時(shí)限性的)。只有運(yùn)用科學(xué)的方法和績(jī)效考核指標(biāo)原則對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且在主觀意識(shí)上對(duì)其重視，才能建立起一套行之有效的績(jī)效考核體系，才能為內(nèi)部招聘提供真實(shí)的依據(jù)，才能避免內(nèi)部招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。</p><p>　　4.2.2 調(diào)節(jié)員工情緒，建立公開(kāi)、公平化內(nèi)部招聘流程和篩選標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　作為稀

132、缺的資源，空缺的或新增的內(nèi)部招聘崗位往往會(huì)引來(lái)大量員工的申請(qǐng)與競(jìng)爭(zhēng)。在此內(nèi)部招聘過(guò)程中，由于員工相互之間具有競(jìng)爭(zhēng)性，因此會(huì)比較容易發(fā)生摩擦與沖突。作為企業(yè)內(nèi)部的管理者，需要適時(shí)地對(duì)員工的心理和情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)，避免員工之間因競(jìng)爭(zhēng)工作崗位而發(fā)生沖突，從而影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力的情況發(fā)生。</p><p>　　同時(shí)，內(nèi)部招聘流程實(shí)行公開(kāi)化、公平化，有助于降低企業(yè)內(nèi)部招聘所帶來(lái)的“近親繁殖”，致使員工工作積極性下滑的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)

133、職位公告，讓企業(yè)中的全體員工都了解到空缺職位的情況，需要任職的資格，使員工感覺(jué)到企業(yè)在內(nèi)部招聘過(guò)程中的公平性。同時(shí)，由于職位的需求、要求已經(jīng)公開(kāi)化，能夠有效抑制主管故意隱瞞職位空缺信息，進(jìn)而“內(nèi)定”候選人，進(jìn)行“近親繁殖”的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，在內(nèi)部招聘的過(guò)程中，需要建立透明的監(jiān)督機(jī)制，允許全體員工可以對(duì)招聘流程、結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，必要時(shí)還有答復(fù)員工對(duì)內(nèi)部招聘工作的質(zhì)詢，保證內(nèi)部招聘的公開(kāi)性。</p><p>　　4.2.3

134、 培訓(xùn)內(nèi)部招聘晉升、調(diào)崗人員</p><p>　　內(nèi)部招聘作為從內(nèi)部選拔員工填補(bǔ)空缺的或新增的工作崗位的招聘形式，從正面的角度說(shuō)，內(nèi)部員工熟知企業(yè)運(yùn)作，可以較快地熟練操作新工作崗位的內(nèi)容，有利于降低培訓(xùn)配用和外部招聘所帶來(lái)的招聘風(fēng)險(xiǎn)；但從負(fù)面的角度說(shuō)，內(nèi)部員工的思維較外部員工僵化，不利于企業(yè)創(chuàng)新。針對(duì)此情況，企業(yè)應(yīng)該資助獲得內(nèi)部招聘而晉升、調(diào)崗的員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，開(kāi)拓其視野，從而產(chǎn)生新的工作方法和思路，彌補(bǔ)

135、內(nèi)部招聘不利于為企業(yè)帶來(lái)新的活力的缺點(diǎn)。</p><p>　　4.3 降低企業(yè)外部招聘風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　通過(guò)上文所述的組建和培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì)，提升招聘團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，有助于降低招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)于招聘渠道、測(cè)評(píng)方法的決策錯(cuò)誤機(jī)率，有利于減少上一章節(jié)所提及的，因選擇招聘渠道、測(cè)評(píng)方法錯(cuò)誤而帶來(lái)的招聘風(fēng)險(xiǎn)。下文所要研究的，主要是針對(duì)企業(yè)外部招聘過(guò)程中，由于信息不對(duì)稱(chēng)所造成的人員識(shí)別與甄選錯(cuò)誤、招聘

136、成本過(guò)大以及入職者短時(shí)間離職的招聘風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　　4.3.1 采用基本勝任力為特征的員工招聘系統(tǒng)</p><p>　　在上一章節(jié)當(dāng)中，已經(jīng)分析研究出在信息不對(duì)稱(chēng)的條件下，應(yīng)聘者通過(guò)隱瞞不利于自身應(yīng)聘的信息，從而增大其應(yīng)聘成功機(jī)率，卻導(dǎo)致企業(yè)人員識(shí)別與甄選錯(cuò)誤率提高，招聘風(fēng)險(xiǎn)加大。針對(duì)此情況，基于勝任力的員工招聘選拔可以提高選拔的效度和信度，為企業(yè)獲取高質(zhì)量人才提供參考[29]。

137、基于勝任力的員工招聘選拔以科學(xué)的工作分析為基礎(chǔ)和前提，利用CIT(關(guān)鍵事件法)和訪談法來(lái)確定崗位勝任素質(zhì)等級(jí)，并構(gòu)建測(cè)評(píng)量表；在招聘實(shí)施過(guò)程中，引入BEI（行為事件面試法）來(lái)提升面試效度，同時(shí)運(yùn)用STAR原則，即Situation（情景）、Target（目標(biāo)）、Action（行動(dòng)）、Result（結(jié)果）來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行追問(wèn)，降低應(yīng)聘者為隱瞞不利于自身的應(yīng)聘信息，提高其應(yīng)聘成功機(jī)率而捏造或夸張個(gè)人能力或經(jīng)歷的可能性，減少人才識(shí)別與甄選錯(cuò)誤風(fēng)

138、險(xiǎn)。同時(shí)，建立人才信用資料庫(kù)、加大作弊懲治力度都有助于避免此類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。</p><p>　　4.3.2 采用招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制或招聘外包</p><p>　　針對(duì)招聘成本過(guò)大的風(fēng)險(xiǎn)，在招聘人員方面，通過(guò)采用招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制，可以使招聘工作成為團(tuán)隊(duì)工作，不需要在公司內(nèi)部設(shè)置專(zhuān)門(mén)招聘崗位，這樣可以減少招募費(fèi)用，可以有效控制招聘參與人員的工資、津貼以及差旅費(fèi)等支出[30]。在其他招聘費(fèi)用，

139、如招聘場(chǎng)地費(fèi)用、招聘信息發(fā)布渠道費(fèi)用、測(cè)評(píng)工具費(fèi)用等方面，可以采用通過(guò)與服務(wù)提供方建立長(zhǎng)期合作關(guān)系的形式來(lái)降低成本。</p><p>　　招聘外包是指讓第三方服務(wù)商連續(xù)提供過(guò)去由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門(mén)進(jìn)行的一系列招聘活動(dòng)，以使人力資源部門(mén)專(zhuān)注于自身的核心職能，以更多的時(shí)間和精力參與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃[31]。由于招聘外包服務(wù)商的專(zhuān)業(yè)性以及規(guī)模性，服務(wù)商能夠比企業(yè)得到更專(zhuān)業(yè)、更便宜的物質(zhì)支持，從而能夠以更低的招聘金錢(qián)、時(shí)間

140、、人力資源成本和更高的業(yè)務(wù)質(zhì)量來(lái)招聘到符合企業(yè)需求的人才。</p><p>　　4.3.3建立企業(yè)招聘成本核算體系</p><p>　　全面考慮各項(xiàng)招聘成本，建立企業(yè)招聘成本核算體系不僅是人力資源會(huì)計(jì)核算的要求，也是基于把招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工作流程考慮的需求[32]。在每一次招聘活動(dòng)的準(zhǔn)備階段，都需要對(duì)即將可能產(chǎn)生的招聘成本進(jìn)行預(yù)測(cè)和核算；同時(shí)在每一次的招聘活動(dòng)結(jié)束階段，都需要對(duì)招

141、聘過(guò)程中所產(chǎn)生的成本費(fèi)用進(jìn)行編制、總結(jié)和整理，并納入成本核算體系，為往后的招聘活動(dòng)成本產(chǎn)生和花費(fèi)提供一定的數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)和依據(jù)。</p><p>　　4.3.4 建立員工定向支持體系</p><p>　　新員工在入職后短時(shí)間離職，除了少數(shù)的因?yàn)槿藣從芰Σ黄ヅ涞目陀^原因，更多的是由于其在企業(yè)中沒(méi)有找到歸屬感。定向是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中依據(jù)工作分析的資料，應(yīng)聘者被導(dǎo)入工作崗位和組織中，完成從“外部

142、人”到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)化[33]。對(duì)于新入職的員工來(lái)說(shuō)，他們需要面對(duì)全新的企業(yè)工作環(huán)境和全新的人脈關(guān)系。學(xué)習(xí)和開(kāi)展新的工作、新的人脈關(guān)系總是困難重重，新入職員工往往會(huì)因此而感到自卑、氣餒，如果在此時(shí)更得不到身邊的同事的幫助和關(guān)懷，其離職的念頭則會(huì)與日俱增。因此，企業(yè)需要建立健全的、針對(duì)新員工的入職關(guān)懷支持體系，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部原有員工的支持，幫助新員工早日克服對(duì)全新工作環(huán)境和人脈關(guān)系的焦慮，并且在入職初期對(duì)其工作中所產(chǎn)生的疑難給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，

143、從而鞏固上一階段的招聘成果，降低新員工離職的招聘風(fēng)險(xiǎn)。</p><p><b>　　5．結(jié)論及展望</b></p><p>　　5.1 本研究的結(jié)論 </p><p>　　通過(guò)上兩章的研究分析，本文已從內(nèi)部招聘和外部招聘的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)這兩個(gè)角度提出其各自的招聘風(fēng)險(xiǎn)，并從宏觀的角度和微觀的角度提出降低或避免招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的措施。接下來(lái)，本文將會(huì)采

144、用結(jié)構(gòu)圖對(duì)所研究成果進(jìn)行總結(jié)：</p><p>　　5.2 本研究存在的不足與展望</p><p>　　本研究的分析研究結(jié)論來(lái)源于學(xué)者研究文獻(xiàn)和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和分析上，由于不能窮盡所有關(guān)于招聘風(fēng)險(xiǎn)及防范措施研究的研究資料，加之個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和分析受主觀因素影響較大，因此本文可能并沒(méi)有全部分析出招聘工作的風(fēng)險(xiǎn)因素；另外，由于在本研究中存在著經(jīng)費(fèi)、研究對(duì)象、研究時(shí)間等客觀條件的限制，會(huì)導(dǎo)致研究成果存在一定