企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理研究畢業(yè)論文

1、<p>　　企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理研究</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要，人的因素在價值創(chuàng)造和企業(yè)財富產(chǎn)生中決定性作用越發(fā)明顯。合理開發(fā)、利用和科學(xué)管理人力資源已成為企業(yè)競爭發(fā)展的核心，強(qiáng)化人力資源管理成為企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢的必要條件。越來越多的組織確立了人力資源管理在組織中的核心地

2、位，從提高企業(yè)競爭力的角度來研究人力資源管理問題。 </p><p>　　戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生，它是經(jīng)過人事管理和人力資源管理階段后產(chǎn)生的心得管理理念。這一管理理念通過確保企業(yè)獲取具有良好技能和良好激勵的員工 ,使其獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢 ,從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力 ,依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。結(jié)合我國企業(yè)競爭發(fā)展中戰(zhàn)略性人力資源管理，存在企業(yè)對人力資源的戰(zhàn)略性重視不夠、履行人力資源管

3、理職能不全面、培訓(xùn)與開發(fā)職能遇到的困難和阻力大 、履行人力資源管理職能能力不足等問題。針對這些問題，分別從企業(yè)的文化、歷史、價值觀以及管理規(guī)則等方面給予研究解決。</p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 戰(zhàn)略性 發(fā)展 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、引言1</b

4、></p><p>　　二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述1</p><p>　　（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及內(nèi)涵2</p><p>　?。ǘ┯嘘P(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究綜述3</p><p>　　三、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的必要性8</p><p>　?。ㄒ唬嵤?zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)意義重大8</p&g

5、t;<p>　?。ǘ┰腥肆Y源管理上存在的不足9</p><p>　　（三）企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理適應(yīng)現(xiàn)有市場環(huán)境10</p><p>　　四、戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)有效實施分析10</p><p>　?。ㄒ唬?zhàn)略性人力資源管理實施的基本條件10</p><p>　?。ǘ?zhàn)略性人力資源管理實施過程中所面臨的困難及

6、其出路11</p><p>　?。ㄈ┲贫☉?zhàn)略性人力資源規(guī)劃的注意事項14</p><p><b>　　五、結(jié)語15</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)16</b></p><p>　　企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理研究</p><p><b>　　一、引

7、言</b></p><p>　　人力資源是一切資源中最寶貴、最重要的資源，是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。合理的開發(fā)、利用和科學(xué)管理人力資源對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有著重大而長遠(yuǎn)的意義，從宏觀上講，發(fā)展人力資源管理能夠提高經(jīng)濟(jì)整體素質(zhì)，實施可持續(xù)發(fā)展、提升國際競爭力的根本戰(zhàn)略；微觀上，發(fā)展人力資源管理可以提高企業(yè)科技創(chuàng)新能力，提升勞動生產(chǎn)率和經(jīng)營效益，降運(yùn)營成本，增強(qiáng)市場競爭力，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的根本措施。<

8、/p><p>　　戰(zhàn)略人力資源管理的研究是人力資源經(jīng)管理經(jīng)過人事管理和人力資源管理階段后產(chǎn)生的新的管理理念，人力資源管理戰(zhàn)略是指一個企業(yè)追求整體發(fā)展方向，并通過人來達(dá)成目標(biāo)，它涉及組織多方面的問題，與企業(yè)的結(jié)構(gòu)、文化、組織有效性及績效的變化有直接的聯(lián)系，將人力資源與未來的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識管理和管理變革相聯(lián)系。只有充分把人力資源管理的特點(diǎn)，才能切實提高人力資源管理現(xiàn)代化水平。 </p>

9、;<p>　　隨著經(jīng)濟(jì)社會向前發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中和企業(yè)在市場競爭中的作用越來越凸顯，越來越多的組織加大人力資源管理在組織中的核心重要性，不斷從提高企業(yè)競爭力的角度來研究人力資源管理問題。 </p><p><b>　　二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈。理論與實踐者們都認(rèn)識

10、到，在一種競爭性的環(huán)境下，戰(zhàn)略性地管理人力資源能夠為企業(yè)提供一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。與技術(shù)和資本等其他因素相比，只有人力資源可以創(chuàng)造更持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，對人力資源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在戰(zhàn)略實施過程中，人力資源管理和戰(zhàn)略之間應(yīng)該保持動態(tài)協(xié)同；同時，人力資源功能通過規(guī)劃、政策與實踐，創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”的作用，從而使組織更具競爭力；而傳統(tǒng)的人力資源管理，很難使人力資源功能同時滿足上述要求，因而戰(zhàn)略人力資源

11、管理理論與實踐應(yīng)運(yùn)而生。</p><p>　?。ㄒ唬?zhàn)略性人力資源管理的概念及內(nèi)涵</p><p>　　所謂戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性培訓(xùn)

12、教育體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。 </p><p>　　在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。</p><p>　　戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先由美

13、國人提出。但在20世紀(jì)80年代以前，日本的企業(yè)實際上扮演著戰(zhàn)略人力資源管理先驅(qū)實踐者的角色。日本人力資源管理實踐的精髓在于其人本主義理念，在這一理念指導(dǎo)下，日本企業(yè)將其管理重心集中在對“人的管理”之上，實行了一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度，例如終身雇傭制，年功序列制、教育培訓(xùn)制以及保障制等等。這些制度的戰(zhàn)略基礎(chǔ)是：能力、品質(zhì)、技能、教育程度、完成任務(wù)的適應(yīng)性和崗位工作績效等。但在20世紀(jì)80年代以后，日本人力資源管理的弊

14、端也日益地暴露出來。約翰?沃洛諾夫在《日本管理的危機(jī)》、帕茨?史密斯在《日本：一種新的解釋》、菲利普?安德森在《黑紗的里面：除去日本人商業(yè)行為的迷霧》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。他們指出，在日本企業(yè)中，人力資源管理在更大程度上陷入一般事務(wù)性職能，對人力資源的戰(zhàn)略性、戰(zhàn)略人力資源的工作績效激勵，核心雇員的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激勵，這使得日本企業(yè)“核心人力資源”(Core Human　Resources)的“戰(zhàn)略性”受

15、到極大削弱和限制。 </p><p>　　戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近一二十年來這個領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明為是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前，學(xué)術(shù)理論

16、界一般采用Wright &Mcmanhan的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。</p><p>　　（二）有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究綜述</p><p>　　許多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的核心資源。他們從基于資源的企業(yè)觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為傳統(tǒng)的資源幾乎不能使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。但是，人力資源的價值創(chuàng)造過

17、程可以使企業(yè)獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，從而促使學(xué)者們從戰(zhàn)略角度對人力資源管理進(jìn)行研究。20世紀(jì)80年代中后期，出現(xiàn)了一個橫跨人力資源管理和戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的交叉范疇—戰(zhàn)略人力資源管理(strategic Human Resource Management，簡稱SHRM) ,它從一個新的視角證明了人力資源管理的戰(zhàn)略價值，近一二十年來這個領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。</p><p>　　縱觀整個戰(zhàn)略人力資源管理理論的發(fā)展，大體可以

18、分為三個階段：戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)理論研究、戰(zhàn)略人力資源管理實踐方法研究和戰(zhàn)略人力資源管理效果研究。</p><p>　　1、戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)理論研究</p><p>　　早期戰(zhàn)略管理理論相對側(cè)重于強(qiáng)調(diào)對企業(yè)外在環(huán)境的分析,根據(jù)外部環(huán)境的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，結(jié)合自身情況，制定相應(yīng)的競爭戰(zhàn)略。與此同時，早期的戰(zhàn)略人力資源理論以企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系,以及不同企業(yè)戰(zhàn)略下不同的人力資源戰(zhàn)略為主

19、要研究內(nèi)容。相應(yīng)地，戰(zhàn)略人力資源管理研究主要從控制論和行為主義視角入手。[9]而隨著20世紀(jì)50年代Penrose的著作《企業(yè)增長理論》中提出的資源基礎(chǔ)理論，在80年代以后經(jīng)過Wernerfelt和Barney等人的努力不斷完善，逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域的一種理論。[10]該理論認(rèn)為如果企業(yè)要具備持續(xù)的競爭優(yōu)勢，其資源必須具備價值性、稀缺性、難以模仿性和不可替代的特點(diǎn)。Barney (1991)認(rèn)為，如果“一個企業(yè)實施某種價值創(chuàng)造戰(zhàn)

20、略，而市場上其它企業(yè)或即將進(jìn)入的公司無法同時做到，并且也無法復(fù)制”時，這個企業(yè)就具備了持續(xù)競爭優(yōu)勢。[11]這直接導(dǎo)致了企業(yè)戰(zhàn)略管理研究方向的變革，而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀越來越成為戰(zhàn)略人力資源研究的主要理論基礎(chǔ)。</p><p>　　隨后許多學(xué)者致力于研究人力資源管理對企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的可能性。Wright(1994)試圖通過證明人力資源符合上述四個特征,從而推導(dǎo)出人力資源管理對建立企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢所起的重要作

21、用。他認(rèn)為：由于人力資源實踐能夠很容易被競爭對手復(fù)制、模仿，所以無法成為戰(zhàn)略資產(chǎn)，而人力資源庫這種高技能、高智能的勞動力儲備最有可能構(gòu)成企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。[12]Schmidt.Humnter和Pearlman曾證明,公司如果既有需要不同技能的各種工作崗位,又擁有與崗位技能要求相適應(yīng)的員工,那么就能在競爭市場中表現(xiàn)出較高的績效水平。[13] Katz和Kahn提出了角色行為理論(role behavior)認(rèn)為，所有角色參加者的角

22、色期待能夠影響組織成員的行為，有效的HRM幫助雇員滿足組織中、組織邊界及組織外的角色參加者的期待。[14]借鑒此理論，戰(zhàn)略人力資源管理研究學(xué)者認(rèn)為，通過與戰(zhàn)略一致的HRM活動而激發(fā)出的相應(yīng)角色行為正是獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。由西奧多?W?舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本(Human Capital)理論，也被戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者所借鑒，正如Coff等人所發(fā)現(xiàn)的，企業(yè)的人力資本經(jīng)常</p><p>　　2、戰(zhàn)略人力資源

23、管理實踐方法研究</p><p>　　基于資源基礎(chǔ)理論為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的研究，只是提出了一種戰(zhàn)略人力資源管理的理念，并對企業(yè)通過戰(zhàn)略人力資源管理獲得持續(xù)競爭力的可能性進(jìn)行了論證。在此基礎(chǔ)上，一部分學(xué)者對在具體企業(yè)實踐中如何實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了探索。</p><p>　　Golden（1985）總結(jié)了人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)的四種形式:（1）監(jiān)督:很少聯(lián)結(jié)，人力資源只負(fù)責(zé)傳統(tǒng)的行

24、政工作。（2）單通路式:戰(zhàn)略規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)人力資源規(guī)劃（或相反）。（3）互惠與相依式：雙方同時進(jìn)行。（4）整合式:二者以互動關(guān)系同時進(jìn)行。[17]</p><p>　　基于縱向整合觀點(diǎn)，Lengnick-hall＆Lengnick-hall（1988）[18]提出了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略整合模型。認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理必須能夠為公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)，從而影響企業(yè)績效。在此基礎(chǔ)上，提出了公司成長—組織準(zhǔn)備矩陣。矩陣中公司

25、成長期望是指組織的目標(biāo)，高成長期望一般意味著不斷增加的市場機(jī)會、多種戰(zhàn)略和競爭選擇、高現(xiàn)金流量等。組織準(zhǔn)備是組織戰(zhàn)略實施所必需的、可以獲得或使用的人力資源的數(shù)量、技能、素質(zhì)及經(jīng)驗。在模型中，Lengnick-hall＆Lengnick-hall將戰(zhàn)略人力資源可分為四種類型：(1)發(fā)展型。這時企業(yè)具有高成長期望和低組織準(zhǔn)備公司可以選擇的戰(zhàn)略：或者大力投資人力資源以提高執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的能力；或者改變公司戰(zhàn)略目標(biāo)，適應(yīng)組織人力資源準(zhǔn)備不足的狀況

26、，如從成長戰(zhàn)略改為維持戰(zhàn)略；或者改變公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)形式，以利用現(xiàn)階段可以利用的人力資源。(2)擴(kuò)張型。這時企業(yè)具有高成長期望，同時人力資源準(zhǔn)備充分。處于這種狀態(tài)的公司可以充分利用這種優(yōu)勢，實行擴(kuò)張型戰(zhàn)略。這時的主要問題是如何在不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域分配資源，其中包括人力資源的分配。(3)高效率型。這時企業(yè)具有低成</p><p>　　為了更好的說明人力資源戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略的關(guān)系Lengnick-hall＆Lengnick-

27、hall提出了兩者更廣泛交互作用的模型。這個模型認(rèn)為競爭戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該互為投入/產(chǎn)出關(guān)系：競爭戰(zhàn)略提出了企業(yè)所需要的員工數(shù)量、技能、能力等,從而要求人力資源戰(zhàn)略必須支持戰(zhàn)略形式；而組織實際擁有的或可獲得人力資源性質(zhì)，決定了企業(yè)能夠采用的戰(zhàn)略類型。這就從一個新的視角,解釋了戰(zhàn)略人力資源的含義,并給出了具有實踐意義的操作模型。[19] </p><p>　　美國學(xué)者Randalls.Schuler提出了戰(zhàn)

28、略人力資源5P模型。在該模型中,他提出戰(zhàn)略人力資源的理念(Philosophy)、政策(Policies)、項目(Programs)、實踐(Practices)和過程(Processes)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同時具有戰(zhàn)略性，相互之間保持一致性，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。舒勒認(rèn)為,戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該做到：“(1)與組織戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略需求系統(tǒng)整合；(2)人力資源政策應(yīng)該在不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和不同的管理層次相一致；(3)人力資源實踐應(yīng)該被一線業(yè)務(wù)

29、經(jīng)理和雇員作為日常工作的一部分所接受、調(diào)整和使用?！?[20]不僅揭示出了戰(zhàn)略人力資源的縱向整合(人力資源管理不同管理層次與組織戰(zhàn)略整合),更重要的是揭示了人力資源各項活動之間及不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人力資源實踐之間復(fù)雜的橫向整合關(guān)系。[21] </p><p>　　蘭卡斯特（Lancaster）大學(xué)的學(xué)者們于1992提出了戰(zhàn)略人力資源管理模型，該模型強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)與戰(zhàn)略人力資源管理結(jié)合起來，突出了培訓(xùn)的重要作用。包括：（1

30、）培訓(xùn)經(jīng)理與培訓(xùn)人員對公司戰(zhàn)略及戰(zhàn)略性管理有廣泛的理論性理解；（2）培訓(xùn)經(jīng)理與培訓(xùn)人員清楚組織中的戰(zhàn)略構(gòu)成、戰(zhàn)略部署、戰(zhàn)略執(zhí)行方式，及其在人力資源管理方面的含義；（3）人力資源管理應(yīng)用超前性方式方法進(jìn)行戰(zhàn)略性選擇，確定與戰(zhàn)略匹配的人力資源管理程序，而非反應(yīng)方式。[22]在資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀基礎(chǔ)上，Lepak＆Snell(1999)從人力資源的價值性和獨(dú)特性兩個緯度,認(rèn)為人力資源可以分成高價值和高專用性、高價值和低專用性、低價值和低專用性

31、、低價值和低專用性四種不同的類型。相對應(yīng)的,對不同類型的人力資源,可以采取不同的人力資源管理系統(tǒng)。[23] </p><p>　　由Amit＆Belcourt（1999）等人提出的人力資源管理過程觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源是通過人力資源管理過程獲取競爭優(yōu)勢的。他們認(rèn)為人力資源管理過程根植于企業(yè)的文化和社會規(guī)范，并且具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，具體是指一個企業(yè)用來吸引、培訓(xùn)、激勵、評價和酬勞其人力資源的、深深嵌入的、企業(yè)專有的動態(tài)機(jī)制

32、。它包括一系列有秩序的相互協(xié)作或補(bǔ)充的活動，以及為變革這些活動而進(jìn)行的信息交換及決策制定過程。戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理過程中最重要、最核心的組成部分。[24]</p><p>　　根據(jù)Wright、Dunford、Snell（2001）的觀點(diǎn)戰(zhàn)略人力資源管理由三個基本部分組成，通過戰(zhàn)略人力資源管理獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢,可從這三方面入手：（1）人力資源管理實踐系統(tǒng)，包括組建員工隊伍與工作設(shè)計、培訓(xùn)與參與、酬勞與認(rèn)

33、可、評價與溝通。（2）人力資本存量,包括組織運(yùn)作所需的知識、技能和能力。（3）雇員關(guān)系和行為,包括心理契約(psychological contracts)、組織身份(Organizational citizen ship)。它不同于人力資本存量所強(qiáng)調(diào)的技能、知識和能力,而是強(qiáng)調(diào)人的自由意愿及認(rèn)知和感情。[25]</p><p>　　3、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究</p><p>

34、　　隨著戰(zhàn)略人力資源管理思想的不斷成熟和完善，學(xué)者們的興趣轉(zhuǎn)移到了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系研究。</p><p>　　Huselid(1995)的研究證明，作為高績效工作系統(tǒng)的一部分的一套人力資源管理實踐與企業(yè)的財務(wù)利潤及市場價值有關(guān)。[26] MacDuffie(1995)初步闡述了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系，他認(rèn)為當(dāng)戰(zhàn)略人力資源管理滿足下列三個條件時，能夠提高組織的績效做出貢獻(xiàn)：第一，雇員擁有管

35、理者所欠缺的知識和技能；第二，雇員有積極性運(yùn)用這些知識和技能；第三，當(dāng)雇員在努力運(yùn)用這些知識和技能時，雇員所在的組織戰(zhàn)略目標(biāo)才能實現(xiàn)。[27] Guest(1997)也對戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效間的關(guān)系進(jìn)行了理論上的探討，將人力資源管理實踐活動分為以下幾種匹配：人力資源管理實踐與外部環(huán)境的戰(zhàn)略性匹配使組織獲取更高的績效；組織的人力資源管理政策及實踐因為適應(yīng)外部環(huán)境的突發(fā)性變化，而是組織獲取更高的績效；不斷的實踐使組織擁有了最適合內(nèi)

36、外部環(huán)境的實踐，而是組織的績效更高；組織和人力資源管理實踐有效組合，獲得協(xié)同效果，從而使人力資源管理實踐貢獻(xiàn)于組織績效；作為“捆綁式”人力資源管理實踐的匹配，使組織擁有自身需要的“捆綁式”人力資源管理實踐，而使組織獲取更高的績效。[28]菲里斯(Ferris，1998)</p><p>　　必須指出的是，以上學(xué)者研究只是從理論上論述戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系，為了充分實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的績效，還需進(jìn)行

37、人力資源績效的定量分析研究。Dyer&Reeves(1995)在回顧大量關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效只見關(guān)系研究基礎(chǔ)上，指出對人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系的測量，可以從以下四個方面進(jìn)行：第一，與人力資源管理實踐結(jié)果相關(guān)的雇員產(chǎn)出；第二，與運(yùn)營績效相關(guān)的組織產(chǎn)出；第三，財務(wù)/會計產(chǎn)出，即對實際財務(wù)績效的測量；第四，市場產(chǎn)出，特別是股票價格及其變動。[32]雖然提出了相關(guān)的測量模型，但是其實踐活動進(jìn)展緩慢。Rogers&am

38、p;Wright(1998)對前人關(guān)于人力資源與績效關(guān)系的經(jīng)驗性研究進(jìn)行了調(diào)查和總結(jié)，他們研究了在這方面29項研究報告及80份效果評估研究，發(fā)現(xiàn)沒有幾項測到了人力資源產(chǎn)出。只有極少數(shù)實驗研究測量到了人力資源與績效間的多重簽在聯(lián)系（Wright&Gardner,2003）[33]因此，下一步戰(zhàn)略人力資源管理研究應(yīng)該完善相關(guān)測量模型，并證明人力資源管理實踐如何實現(xiàn)組織績效變化的。</p><p>　　三、企業(yè)

39、戰(zhàn)略性人力資源管理的必要性</p><p>　　（一）實施戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)意義重大</p><p>　　戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”，從戰(zhàn)略高度來進(jìn)行人力資源管理工作，將人力資源看作是重要的財富和資源，實施科學(xué)的管理、規(guī)劃和利用，使企業(yè)的組織能力、工作效率得到全面的提升。戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)是通過人力資源的整合來增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展能力，從戰(zhàn)略高度發(fā)揮企業(yè)人力資源的能動性，并依

40、靠人的潛能來支撐企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理思想的基礎(chǔ)上，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)，從組織的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，為企業(yè)的長期發(fā)展提供有效的人力資源，進(jìn)而在新時期發(fā)揮人力資源部門的重要作用。</p><p>　　國有企業(yè)轉(zhuǎn)型的特點(diǎn)。國有企業(yè)轉(zhuǎn)型除了具有一般性特征外，同時也具有自身的優(yōu)勢，以及傳統(tǒng)國有企業(yè)的部分特征。由于國有企業(yè)一般都有比較強(qiáng)大的依托背景，所以在快速轉(zhuǎn)變過程中，轉(zhuǎn)型速度相對較快。但是，國有企業(yè)總會

41、受舊有管理機(jī)制的影響，原有的組織機(jī)構(gòu)為它的轉(zhuǎn)型提供了機(jī)會，但也在一定程度上限制了它的快速發(fā)展，從而減弱了國有企業(yè)追求創(chuàng)新的動力。在新的環(huán)境下，國有企業(yè)的業(yè)務(wù)能力快速增長，但其管理機(jī)制卻帶有嚴(yán)重的傳統(tǒng)色彩，這就使得國有企業(yè)在參與市場競爭時陷入被動。此時，國有企業(yè)需要吸取教訓(xùn)，虛心學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，克服和矯正以往傳統(tǒng)管理機(jī)制中的不足，使自身快速適應(yīng)新時期經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步的需要。</p><p>　　戰(zhàn)略性人力

42、資源管理有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。實施戰(zhàn)略性人力資源管理有助于企業(yè)長期、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，能夠從根本上消除企業(yè)發(fā)展過程中的種種隱患。在以往，企業(yè)內(nèi)真正進(jìn)行生產(chǎn)管理、市場管理的相關(guān)人員地位較低，人力資源難以充分發(fā)揮作用，實施戰(zhàn)略性人力資源管理以后，根據(jù)戰(zhàn)略和組織發(fā)展的需求，統(tǒng)籌規(guī)劃，科學(xué)有效地布置和組織人員開展工作，可以在精簡機(jī)構(gòu)的同時，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，同時為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。</p><p>　　戰(zhàn)略性

43、人力資源管理可以充分發(fā)揮人力潛能。從戰(zhàn)略意義上，對快速成長的國企實施科學(xué)的人力資源管理，可以防止國有企業(yè)重走老路，減少企業(yè)的管理成本，創(chuàng)新管理機(jī)制。值得強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，實施戰(zhàn)略性的人力資源管理有利于企業(yè)充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。對國有企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理、規(guī)劃及部署，有利于充分發(fā)揮人力資源的潛力和水平，可以為企業(yè)的快速發(fā)展提供智力和技術(shù)支持。戰(zhàn)略性的人力資源管理統(tǒng)籌考慮企業(yè)人力資源管理的四大職能，能夠綜合提升企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，保障企業(yè)

44、發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的順利實施。</p><p>　　（二）原有人力資源管理上存在的不足 </p><p>　　人力資源是確保國有企業(yè)改制工作順利進(jìn)行的重要保障，充分發(fā)揮每個人的積極性和主動性，將為建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實施戰(zhàn)略性的人力資源管理模式奠定堅實的基礎(chǔ)。</p><p>　　企業(yè)轉(zhuǎn)型慢于業(yè)務(wù)發(fā)展速度。盡管國有企業(yè)正在向現(xiàn)代化企業(yè)管理機(jī)制邁進(jìn)，但受原有管理環(huán)境

45、和工作內(nèi)容的影響，其管理機(jī)制的調(diào)整步伐很難與快速發(fā)展的業(yè)務(wù)相匹配。同時，按照國有企業(yè)原有的慣性，其固有的人員管理方式、工作模式還不能快速適應(yīng)新環(huán)境，遇到問題仍然按原來的方式進(jìn)行處理，但舊的方式方法很難適應(yīng)新時期工作環(huán)境需要，使得企業(yè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部出現(xiàn)部分不協(xié)調(diào)和互相抵制的現(xiàn)象。因此，及時調(diào)整企業(yè)的管理機(jī)制和相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，能夠保證企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變革和快速發(fā)展需求。盡管整體發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略部署為企業(yè)的發(fā)展指明了方向，但企業(yè)明顯地表現(xiàn)出規(guī)劃能力

46、和執(zhí)行能力的不足，因此要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛在能力，使企業(yè)快速增長，為長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)。</p><p>　　國有企業(yè)人力資源開發(fā)不足。國有企業(yè)的人力資源管理存在的一個重要的不足是，忽視了人力資源的主要作用，在進(jìn)行資產(chǎn)評估過程中，將人力資源排除在外，使企業(yè)的生產(chǎn)效率降低、發(fā)展速度變慢。國有企業(yè)人力資源開發(fā)不足，導(dǎo)致企業(yè)員工素質(zhì)的低下，很多企業(yè)不能適應(yīng)新時期市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能在外資企業(yè)林立、

47、競爭激烈的環(huán)境下更新思維，缺乏現(xiàn)代化經(jīng)營觀念和企業(yè)管理能力，部分企業(yè)技術(shù)人員信息不足，觀念落后，不符合快速發(fā)展企業(yè)、應(yīng)對周邊環(huán)境的基本能力要求。</p><p>　　國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才需求迫切。目前，很多國有企業(yè)“人滿為患”，在位的人員難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)。而另一方面，人才缺乏導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營、技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)存在諸多問題。由于一些國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)不景氣，管理機(jī)制不夠健全，工作手段

48、單一等，致使出現(xiàn)人才流失嚴(yán)重，難以補(bǔ)足的現(xiàn)象。企業(yè)快速增長的業(yè)務(wù)需要大量優(yōu)秀人才的支撐。為滿足企業(yè)快速成長的需求，企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要，提升企業(yè)人力資源統(tǒng)籌運(yùn)用的能力是解決企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中所遇實際問題的重要環(huán)節(jié)。</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理適應(yīng)現(xiàn)有市場環(huán)境</p><p>　　加入世貿(mào)組織以來，中國經(jīng)濟(jì)融入全球化大市場的步伐日益加快。中國的企業(yè)在邁出國門的同時，受到

49、了全球市場經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)烈沖擊和影響，這種形勢從根本上對國企的人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃提出了更高層次的要求。新世紀(jì)，企業(yè)的管理不再以物資掌控為主要內(nèi)容，而是將重心轉(zhuǎn)移到了人力資源的管理上。人才將成為企業(yè)生存、發(fā)展和參與競爭的必要條件，只有提高企業(yè)的工作效率、完善各種管理制度才能確保企業(yè)的健康、快速發(fā)展。</p><p>　　四、戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)有效實施分析</p><p>　　（一）戰(zhàn)略性

50、人力資源管理實施的基本條件</p><p>　　現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,經(jīng)營好企業(yè)需要四大要素:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源。在這四大資源中,人力資源是最重要的資源。它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源,被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。人力資源管理已成為國家和企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的途徑或手段。因此,人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分,正日益受到企業(yè)界的重視。戰(zhàn)略管理是企業(yè)高層管理人員根據(jù)企

51、業(yè)的使命和目標(biāo),分析企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,確定企業(yè)存在的機(jī)會和威脅,評估企業(yè)的內(nèi)部條件,認(rèn)清企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)勢和劣勢,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)制定出完成使命、達(dá)到目標(biāo)的戰(zhàn)略計劃。</p><p>　　戰(zhàn)略性人力資源管理 ,是為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo) ,對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計劃的模式。隨著知識經(jīng)濟(jì)向廣度、深度發(fā)展 ,企業(yè)的競爭越來越體現(xiàn)為人才的競爭。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源 ,人力資源的價格成為衡量企業(yè)競爭力的標(biāo)志

52、 ,人力資源管理部門也逐漸成為能夠創(chuàng)造價值并維持企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性部門。作為整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分 ,人力資源戰(zhàn)略就是確定一個企業(yè)如何進(jìn)行人員管理以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向性指導(dǎo)計劃。而戰(zhàn)略性人力資源管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相一致 ,以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求 ,引導(dǎo)所有的人力資源活動都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行 ,為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實施創(chuàng)造條件。其目的是要通過確保企業(yè)獲取具有良好技能和良好激勵的員工 ,使其獲得

53、持續(xù)的競爭優(yōu)勢 ,從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力 ,依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。</p><p>　　（二）戰(zhàn)略性人力資源管理實施過程中所面臨的困難及其出路</p><p>　　1、企業(yè)對人力資源的戰(zhàn)略性重視不夠</p><p>　　當(dāng)前很多企業(yè)對人力資源的戰(zhàn)略性認(rèn)識不夠，表現(xiàn)在兩個側(cè)面。一方面是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠。由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實虛，“老板

54、”缺位，經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的措施、理念被動接受，行動遲緩。對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視了與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。另一方面是企業(yè)中層管理者重視程度不夠。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它不僅僅是人力資源部門的工作，更多的取決于企業(yè)各部門在人力資源管理方

55、面的意識和作為，在一個不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等方面都依賴于各個部門的共同作為，因此，中層管理者如果對人力資源管理的戰(zhàn)略性缺乏足夠的重視，就會使人力資源政策制度流于形式，事倍功半。</p><p>　　2、履行人力資源管理職能不全面</p&

56、gt;<p>　　首先，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理沒有對接起來，使得人力資源管理工作只能被動的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如企業(yè)迅速擴(kuò)張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，使大量“空降部隊”加入，表面上及時迅速的滿足了企業(yè)需要，實際上這些人由于缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的充分理解，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)，質(zhì)量效果卻很差，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。其次，是各項人力資源管理職能之間沒有建立

57、起系統(tǒng)關(guān)聯(lián)，招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作等職能相對獨(dú)立運(yùn)作，互不聯(lián)系，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要的是管理幅度能夠跨越這些職能，吸引并保留優(yōu)秀人才，對員工進(jìn)行考核評價，激勵員工的積極性，長遠(yuǎn)培養(yǎng)管理人才，只有一體化的系統(tǒng)才能解決這些問題，使人力資源真正發(fā)揮功效。再次，是不能根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，把企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)文化內(nèi)涵作為企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則，從而設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿

58、照搬其他企業(yè)。</p><p>　　3、履行培訓(xùn)與開發(fā)職能遇到的困難和阻力很大</p><p>　　一方面，企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作持有不正確的態(tài)度。對中低層的管理者，決策層擔(dān)心的是企業(yè)對他們沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)將會人財兩空。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是缺乏培訓(xùn)費(fèi)分?jǐn)偤妥穬數(shù)挠行мk法，使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平偏低，效益不夠顯著，從而使

59、企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談。因此，人力資源部門在履行培訓(xùn)與開發(fā)職能時遇到的困難和阻力很大，培訓(xùn)與開發(fā)活動難以正常開展。</p><p>　　4、履行人力資源管理職能的能力不足</p><p>　　正是由于國有企業(yè)存在的上述種種弊端，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源部門履行管理職能的能力不足。第一，人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會，

60、缺乏對整個公司走向的洞察力，因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。第二，受國有企業(yè)陳舊的管理體制束縛，人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，加上人力資源開發(fā)所發(fā)揮的效益難以直接計算為經(jīng)濟(jì)效益，所以人們普遍認(rèn)為人力資源工作對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)，因而企業(yè)對人力資源部門在人、財、物的投入和權(quán)、責(zé)、利的分配上十分有限，致使人力資源部門無法發(fā)揮更大的管理功效。第三，

61、人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。而由于缺乏大人力資源觀的指導(dǎo)，企業(yè)其他部門沒有切實負(fù)起人力資源管理的職責(zé)，人力資源部門又不具備動員、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)的權(quán)力，所以無法使人力資源管理的職能全面充分發(fā)揮出來。</p><p>　　盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)而言意義重大，但在現(xiàn)實中許多企業(yè)在采用戰(zhàn)略方法進(jìn)行人力資源管理的過程中困難重重。其中的障礙主要表現(xiàn)為以下六個方面。 </p>

62、;<p>　　第一，大多數(shù)企業(yè)追求短期利益，專注于眼前的工作績效，關(guān)注每個季度的短期財務(wù)指標(biāo)，投資者也期望看到自己的財富每個季度都在增長。而人力資源的投資所獲得的回報是一種滯后指標(biāo)，這種投入的回報往往會在未來的3-5年才有可能表現(xiàn)出來。所以目前大多數(shù)企業(yè)并不愿意采用戰(zhàn)略的觀點(diǎn)對待人的問題。 </p><p>　　第二，目前，企業(yè)中人力資源管理人員所接受的一般管理培訓(xùn)通常不足以使他們理解整個企業(yè)的戰(zhàn)略

63、，也不足以理解企業(yè)所面臨的財務(wù)、運(yùn)營以及市場等方面的問題和挑戰(zhàn)，再加上他們一般并沒有進(jìn)入企業(yè)的決策層，所以進(jìn)行戰(zhàn)略思考的能力很弱，對其他職能人員的影響力也很有限。 </p><p>　　第三，大多數(shù)部門管理者只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)工作沒有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。 </p>

64、;<p>　　第四，職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。事實上，任何對員工的績效負(fù)有責(zé)任的人都是人力資源經(jīng)理，人力資源職能人員只是為協(xié)調(diào)員工關(guān)系提供內(nèi)部支持或幫助。 </p><p>　　第五，人力資源管理活動的成果難以量化。由于競爭壓力，企業(yè)常常以利潤為導(dǎo)向，而人力資源管理活動的效果很難用直接的數(shù)量方法來計量，例如培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)等對組織的

65、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)都很難用數(shù)量化的指標(biāo)來衡量，所以人力資源計劃一般不太容易獲得組織的重視與資源支持。 </p><p>　　第六，由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。采取戰(zhàn)略性人力資源管理的方法意味著對一系列工作實施重大變革，包括工作的組織方式，員工雇用、培訓(xùn)及開發(fā)方式，工作績效測量方式，員工薪酬的給付方式等等。這些都會引起那些因循習(xí)慣，希望維持現(xiàn)狀，特別是年長的員工或技能較少的人員的反對。 <

66、/p><p>　　（三）制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的注意事項</p><p>　　1、強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的動態(tài)性。</p><p>　　不能把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)的信息收集和相關(guān)人事制度的設(shè)定上，市場在不斷變化，企業(yè)對人才的需求也是動態(tài)變化的，在規(guī)劃的執(zhí)行上要有靈性，具體的規(guī)劃的實施措施也要要有適時性和靈活性。</p><p>　　2、注重對人力資

67、源規(guī)劃的評估工作。</p><p>　　人們往往只注重人力資源規(guī)劃的制定和實施，而忽視了評估工作，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境在不斷地變化，對人力資源的要求也在變化，只有定期對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估，才能保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，才能保障人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的支持作用。</p><p>　　3、加強(qiáng)實施過程的控制。</p><p>　　很多企業(yè)制定周密的人力資源規(guī)劃

68、，但由于各種各樣的原因，執(zhí)行規(guī)劃時總是會或多或少地出現(xiàn)與規(guī)劃不一致的現(xiàn)象，這就需要對規(guī)劃的實施過程進(jìn)行全程的控制。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時，規(guī)劃人員應(yīng)該首先判斷該偏差是偶然性問題還是嚴(yán)重性問題，判斷偏差的嚴(yán)重程度是否構(gòu)成人力資源規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的威脅。然后，探究導(dǎo)致該偏差的主要原因，不同的原因要求采取不同的糾正措施。</p><p>　　戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是順應(yīng)時代發(fā)展趨勢和尊重現(xiàn)實的有機(jī)結(jié)合，是符合現(xiàn)代企業(yè)

69、管理體系的。如果運(yùn)用的科學(xué)、合理，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)是有顯著推動作用的。</p><p><b>　　五、結(jié)語</b></p><p>　　總之，戰(zhàn)略性人力資源管理的實施所面臨的障礙大部分根植于企業(yè)的文化、歷史、價值觀以及管理規(guī)則可能成為實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。 </p><p>　　當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。在日趨

70、激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理的人力資源配置，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有效的人力資源激勵，對企業(yè)經(jīng)營管理至關(guān)重要。因此，科學(xué)的、有效的戰(zhàn)略性人力資源管理有利于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。</p><p>　　２１世紀(jì)，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。在激烈動蕩的市場環(huán)境中，企業(yè)競爭呈現(xiàn)出動態(tài)化特征，競爭

71、能否成功，取決于對市場趨勢的預(yù)測和對變化中顧客需求的快速響應(yīng)。在這種競爭態(tài)勢下，我國必須堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)企業(yè)管理者的自主學(xué)習(xí)能力，不斷更新觀念，調(diào)整思路，提高自身對人力資源管理的認(rèn)識，推行戰(zhàn)略性人力資源管理，堅持隊伍建設(shè)。增強(qiáng)企業(yè)人力資源競爭力，進(jìn)而培育和發(fā)展動態(tài)核心能力。當(dāng)然，這需要人力資源管理部門的人員不斷進(jìn)行觀念更新、知識更新、方法更新等。以長遠(yuǎn)、可持續(xù)的觀念，加快企業(yè)提高人力資源管理能力和人力資源競爭力，充分認(rèn)識到推行戰(zhàn)

72、略性人力資源管理是的重要性。加大引導(dǎo)學(xué)習(xí)，充分的發(fā)揮好戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)中的作用，使企業(yè)向著更好更強(qiáng)的方向發(fā)展，使得在市場經(jīng)濟(jì)競爭中站于不敗之地，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]李向陽《人力資源管理與企業(yè)競爭力——訪中國人民大學(xué)曾湘泉教授》《人力資源開發(fā)與管理》2004年1月 36頁<

73、/p><p>　　[2]鄭玉香 李輝《國企人事突圍》 《人力資源》2003年8月 7-8頁</p><p>　　[3] 姚鳳霞.戰(zhàn)略招聘的實施研究[D].南開大學(xué),2005:1-3.</p><p>　　[4] 劉大衛(wèi).淺析人力資源的戰(zhàn)略性招聘[J].人力資源開發(fā),2006,(9):64-65.</p><p>　　[5]林萬樣.現(xiàn)代成本管

74、理會計研究[M].西南財經(jīng)大學(xué),2005. </p><p>　　[6]林萬樣.成本論[M].中國財政經(jīng)濟(jì)出版社,2001． </p><p>　　[7]劉永澤,戴軍.論知識經(jīng)濟(jì)對人力資源會計的影響[J].會計研究,2002(9)． </p><p>　　[8]隋敬先,蔣順.淺談人力資源管理會計理論的框架[J].北方經(jīng)貿(mào),2004(7)． </p>&