xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素研究(畢業(yè)論文)

1、<p>　　xxx大學本科畢業(yè)設計（論文）</p><p>　　題 目：XXX服裝公司員工薪酬滿意度影響因素研究 </p><p><b>　　副標題： </b></p><p>　　學生姓名： xxx</p><p>　　專 業(yè)：人力資源管理</p><p>　　班級學號：

2、人力08X-X</p><p><b>　　指導教師：</b></p><p><b>　　評 閱 人： </b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，薪酬管理應運而生。近年來，我國社會主義市場經(jīng)濟體制建立并逐步

3、完善,企業(yè)已將薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要方面。薪酬管理改革是否成功在很大程度上取決于員工的感受, 而薪酬滿意度是員工對薪酬的核心感受和態(tài)度, 是決定員工行為的一個重要因素, 也是企業(yè)薪酬管理和改革的指南。作為影響員工個人績效及企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)的關鍵，無論是企業(yè)還是員工都已將薪酬滿意度視為最重要的工作指標。高滿意度的薪酬可以吸引、留住人才，極大地激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而構建企業(yè)核心能力，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。<

4、;/p><p>　　本篇論文以薪酬管理相關理論為基礎，在借鑒以往研究成果的基礎上，通過問卷調(diào)查獲得xxx服裝公司員工薪酬滿意度的原始數(shù)據(jù)，經(jīng)過數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，對薪酬滿意度的影響因素進行了實證研究，提出了相應的解決對策。全文分為六大部分：第一章緒論闡述本文研究課題的背景、方法、目的及相關意義；第二章文獻綜述，主要闡述國內(nèi)外對薪酬滿意度的研究以及薪酬滿意度相關理論的概述；第三章主要闡述本文研究對象xxx服裝公司的概況、人

5、員情況以及薪酬情況；第四章主要對問卷進行的設計及預測試；第五章通過問卷發(fā)放、回收、統(tǒng)計問卷，運用SPSSl8．0通過因子分析、相關分析、回歸分析等方法，明確相關影響因素的關系及權重；第六章得出本文結論并就如何提高公司員工薪酬滿意度提出相應的策略。</p><p>　　關鍵詞：薪酬；薪酬滿意度；薪酬滿意度影響因素</p><p><b>　　ABSTRCT</b><

6、;/p><p>　　Along with our country socialist market economic development, compensation management arises at the historic moment. In recent years, our country socialist market economy system set up and improved st

7、ep by step, the enterprise has salary management as enterprise human resources management important aspect. Salary management reform success depends to a great extent on the feelings of their employees, and pay satisfact

8、ion is the core of the salary employees feel and attitude, is decided to employe</p><p>　　This paper to salary management related theory as the foundation, in reference to previous research achievements on t

9、he basis of investigation of Benxi flourishing industry for the clothing company employee compensation of the satisfaction degree of the original data, after data statistics and analysis, the influence factors to pay sat

10、isfaction, empirical studies conducted by the corresponding countermeasures are put forward. Full text is divided into six parts: the first chapter the introductio</p><p>　　Key words: Pay; Pay satisfaction;

11、the influence factors to pay satisfaction</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究背景1</p><p>　　1.2 研究目的與意義2</p>&l

12、t;p>　　1.3 研究思路及方法5</p><p>　　1.4 研究創(chuàng)新點6</p><p>　　第二章 文獻綜述7</p><p>　　2.1 薪酬理論綜述7</p><p>　　2.2 薪酬滿意度研究綜述12</p><p>　　第三章 xxx服裝公司概述22</p><p&

13、gt;　　3.1 xxx服裝公司簡介22</p><p>　　3.2 公司運營狀況22</p><p>　　3.3 公司組織結構23</p><p>　　3.4 xxx服裝公司人員現(xiàn)狀24</p><p>　　3.5 xxx服裝公司薪酬現(xiàn)狀27</p><p>　　第四章 研究設計28</p>

14、<p>　　4.1 薪酬滿意度評價指標體系的構建28</p><p>　　4.2 研究假設30</p><p>　　4.3 問卷結構及內(nèi)容31</p><p>　　4.4 樣本選取32</p><p>　　4.5 問卷預測試32</p><p>　　4.6 正式問卷發(fā)放32</p>

15、<p>　　4.7 樣本基本信息分析33</p><p>　　第五章 薪酬滿意度影響因素分析35</p><p>　　5.1 信度和效度分析35</p><p>　　5.2 薪酬滿意度影響因素及其權重的確定36</p><p>　　5.3 薪酬滿意度與各影響因素之間相關性分析46</p><p>

16、　　5.4 影響薪酬滿意度的關鍵變量分析56</p><p>　　5.5 數(shù)據(jù)分析結果61</p><p>　　第六章 研究結論63</p><p>　　6.1 研究結論63</p><p>　　6.2 提高薪酬滿意度的對策和建議64</p><p>　　6.3 局限與展望67</p><

17、;p><b>　　參考文獻69</b></p><p><b>　　致 謝72</b></p><p><b>　　附 錄74</b></p><p>　　xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素調(diào)查問卷74</p><p><b>　　第一章 緒論&l

18、t;/b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　伴隨著我國社會主義經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，人力資源管理作為管理學的重要組成部分，得到越來越多企業(yè)、學者的重視,研究的內(nèi)容越來越廣泛。在人力資源管理的范疇中，薪酬管理是整個系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，與其他人力資源管理職能共同構成了公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要

19、基石。現(xiàn)代薪酬理論研究證實，員工工作的態(tài)度和對企業(yè)的忠誠度會受到員工薪酬滿意度的影響，所以深入研究員工薪酬滿意度成為企業(yè)人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。哈佛大學的一項調(diào)查研究表明員工的薪酬滿意度每提高3個百分點，企業(yè)客戶的滿意度就提高5個百分點。因此，無論對于學者還是企業(yè)管理者而言，薪酬滿意度都是一個非常值得研究的主題( Eskew＆Heneman，1996)。</p><p>　　xxx服裝公司是本溪

20、市第一家獲得國家“特種防護服裝”生產(chǎn)許可證資格的企業(yè)，四十多年專心研制，打造了本公司的“旺業(yè)雄”職業(yè)裝專業(yè)品牌，產(chǎn)品惠及機關、學校、廠礦、企事業(yè)單位等各個領域，并獲得本溪市著名商標和品牌產(chǎn)品稱號，其中學生服產(chǎn)品獲得兩項國家專利。企業(yè)連續(xù)多年獲得省市重合同、守信用先進單位。但是，公司人力資源管理體系的建設一直落后于企業(yè)的發(fā)展，尤其是員工薪酬滿意度問題。有的員工薪酬很高，但依然對企業(yè)的工作有很多不滿意的地方。盡管企業(yè)管理部門在薪酬管理方面付

21、出了很大的努力，可企業(yè)人力資源的薪酬管理依舊面臨著令人尷尬的局面。</p><p>　　1.2 研究目的與意義</p><p>　　1.2.1 研究目的</p><p>　　通過對xxx服裝公司員工薪酬滿意度的調(diào)查研究，分析得出影響員工薪酬滿意度的因素及其權重，并提出相關對策，用以改善公司人力資源管理尤其是薪酬管理落后企業(yè)發(fā)展的局面，提高公司人力資源管理水平；同時，

22、進一步激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度，從而提高公司的經(jīng)濟效益。</p><p>　　1.2.2 研究意義</p><p>　　伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和經(jīng)濟結構的不斷調(diào)整，人力資源已然成為企業(yè)最寶貴的資源，它關系到企業(yè)的生存發(fā)展和整體競爭實力。薪酬作為組織吸引、留住和激勵人才的重要因素，在組織中發(fā)揮關鍵作用[1]，而薪酬滿意度是薪酬改革過程的一個重要的“風向

23、標”[2]，合理的薪酬福利管理是一種最重要的、最易使用的激勵方法。它是企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻的承認[3]。在企業(yè)員工的意識中，薪酬福利不僅僅是自己的勞動所得，更重要的是它代表著自身的價值和對工作的認同，甚至還代表著個人的能力和發(fā)展前景。合理的薪酬福利制度不僅對員工的發(fā)展至關重要，而且對企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。探討福利薪酬與薪酬滿意度的關系更是人力資源管理

24、提升的一個重要方面。因此,讓員工從薪酬上得到滿意, 是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的一個重要課題。目前國內(nèi)學者對薪酬滿意度文獻理論較少（圖1.1），但研究的側重點各不相同，深度不斷增加（圖1.2）。但總體看來還存在如下問題和不足：</p><p>　　首先，從研究視角上看，以往的學者研究多聚焦于戰(zhàn)略管理角度方面的薪酬滿意度，在員工薪酬管理的微觀方面，對企業(yè)薪酬滿意度的研究與細化比較少，缺少一定的針對性。</p&

25、gt;<p>　　其次，從研究對象上看，以往的國內(nèi)學者對某個地區(qū)宏觀的把握員工薪酬滿意度的研究。就目前而言，缺乏針對某企業(yè)員工的具體研究。</p><p>　　再次，從研究內(nèi)容上來看，單獨對薪酬滿意度的系統(tǒng)研究匱乏。薪酬只是工作滿意度的一個主要影響要素，也正因為如此，多數(shù)學者在研究時只是將薪酬作為工作滿意度的一個重要影響要素進行研究，而針對薪酬滿意度的系統(tǒng)研究還十分匱乏。</p>&l

26、t;p>　　最后，從研究方法上看，當前的研究成果大部分運用的是現(xiàn)有經(jīng)驗或理論，來描述和分析員工薪酬滿意度，就導致在研究結論上都有較多相同或相近的地方。</p><p>　　圖1.1 薪酬研究趨勢圖</p><p>　　圖1.1描述了我國薪酬研究內(nèi)容的趨勢，其中，薪酬滿意度的研究較其他研究處于最低階段。</p><p>　　本論文主要進行xxx服裝公司員工薪酬滿

27、意度影響因素的研究，通過實證研究，揭示員工薪酬滿意度之間的影響關系，明確各要素對薪酬滿意度的直接或間接作用。本研究具有較強的理論意義及實踐意義：</p><p>　　圖1.2薪酬滿意度研究趨勢</p><p>　　圖1.2描述了我國薪酬滿意度研究的趨勢，顯示研究程度加深，研究內(nèi)容深度不斷增加。</p><p><b>　?。?）理論意義</b>

28、</p><p>　　通過對薪酬滿意度的影響調(diào)查，分析各影響因素的權重，有助于企業(yè)建立更合理的進行薪酬管理。</p><p><b>　　（2）實踐意義</b></p><p>　?、僬{(diào)查xxx服裝公司員工薪酬滿意度的情況，以此從宏觀上了解公司薪酬滿意度。</p><p>　?、谠\斷xxx服裝公司在薪酬滿意度方面潛在的問

29、題?；谛匠隄M意度角度的薪酬調(diào)查是員工對薪酬管理的晴雨表。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時找出不滿情緒日益增加的原因，調(diào)整薪酬政策。</p><p>　　③促進企業(yè)與員工之間的溝通和交流。由于員工擁有自主權，員工會暢所欲言，反映管理層平時聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上、向下傳遞溝通催化劑的作用。</p><p>　?、茉鰪娖髽I(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的認同感、歸屬感，建設企

30、業(yè)組織文化。由于員工薪酬滿意度調(diào)查活動是員工參加管理和決策的重要方式，是顯示民主管理的標志之一，極大地滿足了員工的需要，提高了員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。</p><p>　　1.3 研究思路及方法</p><p>　　1.3.1 研究思路</p><p>　　本文的研究思路主要由兩部分組成，第一部分是理論研究，第二部分為實證研究。理論研究通過查找相關文獻資料和文獻

31、綜述；實證研究主要包括問卷的設計與發(fā)放、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析等。本文的研究思路如圖1．3所示。</p><p><b>　　理論研究實證研究</b></p><p>　　圖1.3 研究思路</p><p>　　1.3.2 研究方法</p><p>　　本文的研究主要采用以下的研究方法：</p><p&g

32、t;　?、傥墨I研究法。搜集和整理國內(nèi)外有關薪酬滿意度影響因素的文獻，并對這些文獻進行分析和研究。該方法貫穿于論文結構、問卷設計和撰寫等研究的各個環(huán)節(jié)。在研究過程中，主要通過xxx大學圖書館館藏圖書、中國學術期刊網(wǎng)（CNKI）、萬方、中國碩士學位論文、維普期刊、Emerald、Elsevier等學術文獻數(shù)據(jù)庫，為全文的撰寫提供文獻素材。</p><p>　?、谠L談法。依據(jù)預先編制的訪談提綱對被試者進行訪談，資料搜集

33、，分析討論訪談的結果，初步驗證研究的構思。</p><p>　?、蹖嵶C研究法。將文獻研究與訪談結果結合進行問題和研究變量的定義，再通過問卷調(diào)查，進行數(shù)據(jù)的搜集、分析和解釋，采用數(shù)理統(tǒng)計工具SPSS18.0進行數(shù)據(jù)分析，根據(jù)統(tǒng)計分析的結果做出結論。</p><p><b>　　1.4 研究創(chuàng)新點</b></p><p>　?。?）理論與實踐創(chuàng)新&

34、lt;/p><p>　　通過利用薪酬理論、薪酬滿意度研究的理論，結合訪談法和問卷調(diào)查法進行研究。創(chuàng)新性地對xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素進行研究，并將結果應用企業(yè)改革中。</p><p><b>　?。?）實證分析</b></p><p>　　當前的研究成果大部分運用的是現(xiàn)有經(jīng)驗或理論，來描述和分析員工薪酬滿意度，本論文通過文獻檢索等多種研究

35、方法的運用，對xxx服裝公司員工薪酬滿意度進行相關研究。</p><p><b>　　（3）研究視角</b></p><p>　　從研究內(nèi)容上來看，系統(tǒng)、單獨地對薪酬滿意度進行的研究匱乏。薪酬，作為工作滿意度影響因素的重要組成部分，對其滿意度的研究起源于工作滿意度，對薪酬滿意度的研究是對工作滿意度研究的進一步探索和研究，兩者之間是包含與被包含的關系。多數(shù)學者在研究時對

36、具體公司企業(yè)有針對性的實證性研究還十分匱乏。同時，以往的學者研究多聚焦于戰(zhàn)略管理角度方面的薪酬滿意度，在員工尤其是知識型員工薪酬福利管理的微觀方面，對企業(yè)薪酬滿意度的研究與細化比較少，缺少一定的針對性，本論文通過文獻檢索等多種研究方法的運用，對xxx服裝公司員工薪酬滿意度進行相關研究。</p><p><b>　　第二章 文獻綜述</b></p><p>　　2.1

37、薪酬理論綜述</p><p>　　2.1.1 薪酬概念界定</p><p>　　薪酬是人力資源管理理論研究的非常重要的概念。薪酬的復雜性、深刻性也使其概念的界定成為寬泛、豐富的領域，人們從不同的角度，諸如學科差異角度、立體視角角度、形式內(nèi)容角度等都有著不同的理解，但是無論理解的外延有多大差異，薪酬的本質始終是反映企業(yè)與員工的交換關系。現(xiàn)階段得到學術界普遍認同的薪酬概念是源自美國薪酬管理專家

38、馬爾托奇奧其經(jīng)典著作《戰(zhàn)略薪酬》中，將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵[4]。</p><p>　　國內(nèi)外不同學者對薪酬同樣有不同的理解，如表2.1國內(nèi)外不同學者對薪酬的理解。</p><p>　　薪酬的外延差異會因不同因素的影響而不同，但薪酬的本質就是對勞動者所付出的勞動給予的一種報償，是對勞動者付出勞動及其勞動成果的一種認可，是調(diào)動員工積極性的主要管理手段[5]。&l

39、t;/p><p>　　2.1.2 薪酬的構成</p><p>　　薪酬是一種價格的表現(xiàn)形式，所以薪酬在某種程度上與貨幣符號是相同的額。由于對薪酬內(nèi)涵的理解存在差異，所以對薪酬的構成同樣會有不同。</p><p>　　對于薪酬可以從狹義和廣義兩方面來理解[6]。從狹義的角度，薪酬可分為直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。所謂直接貨幣薪酬就是企業(yè)以工資、傭金、獎金和紅利等形式支付給

40、員工的全部報酬；間接貨幣薪酬就是以各種形式的支付的福利、保險計劃、員工休假計劃等。從廣義上講，薪酬可分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬就是狹義的薪酬。非經(jīng)濟性報酬就是指個人對工作本身或對工作在心里與物質環(huán)境上的滿足感。</p><p>　　對于薪酬的構成還可以從整個績效考評角度來看。薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬包括基本薪酬、福利等；浮動薪酬包括獎金、傭金等短期激勵和股權等長期激勵。</p

41、><p>　　著名學者Robbins在進一步研究了薪酬的表現(xiàn)形式后，提出了Robbins薪酬框架(圖2.2)。他認為薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩種表現(xiàn)形式。內(nèi)在薪酬主要指員工參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權限、責任、個人成長機會和活動的多樣化等，內(nèi)在薪酬往往是看不見的抽象的薪酬，但對員工仍然有較大的激勵作用。外在薪酬分為直接薪酬、間接薪酬和非財務性薪酬。直接薪酬是薪酬的主體部分，包括基本薪資、加班費及績效獎金、利

42、潤分享等；間接薪酬即為福利，包括保健計劃、非工作時間之給付、服務及額外津貼等；非財務性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務用名片等。</p><p>　　由此可見，隨著科學的不斷發(fā)展，薪酬的涵義、外延都在發(fā)生變化，并且內(nèi)涵也日益豐富，促使薪酬成為一個集合概念，全面薪酬概念得以確立。著名咨詢公司美世（Mercer）推出《2011年全面報酬中國調(diào)研》，從雇主角度、員工角度

43、、外部市場及成本四個角度出發(fā)，認為全面薪酬包括薪資、福利、職業(yè)發(fā)展和工作與生活平衡。全面薪酬戰(zhàn)略和實踐，不僅使用物質資源（薪資、貨幣化福利等），而且應用精神資源（成長、平衡、關懷等）來完成付酬，從而有助于企業(yè)用最小的貨幣投入實現(xiàn)最大限度調(diào)動員工積極性的目標[7]。</p><p>　　圖2.2 Robbins薪酬框架</p><p>　　全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿

44、意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境[8]。</p><p>　　2.1.3 薪酬的功能</p><p>　　從企業(yè)內(nèi)部來看，薪酬的功能可分為對企業(yè)的功能和對員工的功能兩種。</p><p><b>　?。?）對企業(yè)的功能</b></p><p&

45、gt;　?、?控制經(jīng)營成本的功能</p><p>　　高水平的薪酬對于吸引和保留員工具有重要意義，然而人力成本作為企業(yè)生產(chǎn)成本中較重要的成本之一，它的高低會直接影響到企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供的服務是否具有市場競爭力。企業(yè)為獲取、開發(fā)直到使用勞動力，不得不達到一定薪酬水平，但為使自身更具競爭力，必須合理控制其薪酬成本。</p><p><b>　　② 分配功能</b><

46、/p><p>　　薪酬的分配功能主要分為兩個層次：第一，薪酬系統(tǒng)實現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的第一次分配，在保證企業(yè)利潤合理積累的基礎上，讓員工得到合理的勞動回報。第二，薪酬系統(tǒng)實現(xiàn)了讓員工之間的第二次分配。</p><p>　?、?資源有效配置的功能</p><p>　　企業(yè)把有限的資源向那些有能力的核心員工傾斜，促使員工的個人行為和企業(yè)行為融合，調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)節(jié)的人力

47、資源流動，實現(xiàn)資源有效配置。</p><p>　?、?改善經(jīng)營績效的功能</p><p>　　薪酬會影響企業(yè)員工工作的效率、出勤以及對企業(yè)的歸屬感和承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。</p><p><b>　　（2）對員工的功能</b></p><p>　　薪酬對員工的功能表現(xiàn)在以下兩個方面：</p

48、><p>　　① 維持和保障功能 </p><p>　　勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為單位勞動力要素的提供者，單位只有給予足夠的補償，才能使其不斷投入新的勞動力[9]，而企業(yè)是通過對必要的生活資料的補償來實現(xiàn)這一過程。企業(yè)的技術和產(chǎn)品結構會伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而變化，員工必須不斷更新知識結構。所以支付部分學習、培訓、進修等方面的費用也應該列入企業(yè)員工的工資支出。</p>

49、<p><b>　?、?激勵功能</b></p><p>　　激勵功能是指單位用來激勵員工按照其意旨行事而又能加以控制的職能。物質利益的激勵和精神激勵(員工自我價值的實現(xiàn))在市場經(jīng)濟條件下是同等重要的。員工在現(xiàn)實生活中一方面滿足自身的生活需求，另一方面追求自我價值的實現(xiàn)，而勞動則是獲取收入以滿足的基本手段。在這種情況下，能發(fā)揮激勵功能就是各種具體工資(包括工資收入)。薪酬的存在，在

50、員工的基本生活得以保障的條件下，就會引起員工追求自身價值的實現(xiàn)，此時，薪酬已不再適應其基本生活，所以企業(yè)的薪酬政策在一定程度上，是使這種不適應上升到為價值實現(xiàn)創(chuàng)造條件。</p><p>　　2.2 薪酬滿意度研究綜述</p><p>　　2.2.1 薪酬滿意度的概念</p><p>　　薪酬滿意度的研究始于美國學者Adams，其指出薪酬滿意度的起因來源于個人對薪酬給

51、付公平的感覺，這種感覺是來自于知覺和比較的一種復雜過程[11]。</p><p>　　此后，美國學者Lawler指出，薪酬滿意度是由一個人所認為其實收和應收之間的差距來決定的,人們會對自己應該得到的薪酬與實際得到的薪酬進行比較，比較的結果會影響他們的薪酬滿意度[12]。</p><p>　　美國學者Micedi和Lane分析之后提出將薪酬滿意度定義為：薪酬滿意度是個人對于薪酬正向或負向的情

52、感總和。</p><p>　　分析以上三個薪酬滿意度的定義，我們可以得出，Adams探討薪酬滿意度是基于公平理論的角度；Lawler探討薪酬滿意度是基于期望理論的角度；Micedi和Lane探討薪酬滿意度則是基于個體情感的角度。三者從不同的理解角度和薪酬帶來的不同功能來定義薪酬滿意度。</p><p>　　國內(nèi)學者冉斌提出，薪酬滿意度就是員工把自己從企業(yè)獲得的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與自己

53、心目中的期望值相比較后形成的一種滿意狀態(tài)[13] ，用公式可以表示為：</p><p>　　薪酬滿意度=對獲得的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的實際感受／期望值。</p><p>　　員工薪酬滿意度的含義表明，員工的薪酬期望值和實際所得存在關系。當員工的薪酬期望值和實際所得相一致時，就會感到滿意；當員工的薪酬期望值和實際所得不一致時，就會感到不滿意。</p><p>　　

54、2.2.2 薪酬滿意度的研究現(xiàn)狀</p><p>　　隨著薪酬概念的發(fā)展，國內(nèi)外薪酬滿意度的研究理論不斷發(fā)展。如表2.3 薪酬滿意度國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。</p><p>　　根據(jù)薪酬滿意度國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，薪酬滿意度的概念和外延隨著研究的不斷深入而逐漸寬泛，但對于相對統(tǒng)一的解釋還要隨著科學、學術研究的發(fā)展而確定。</p><p>　　2.2.3 薪酬滿意度的影響因素<

55、;/p><p>　　Lee和Roland(1976)研究發(fā)現(xiàn)，組織的薪酬管理制度和管理方式可以影響員工的薪酬滿意度。在同一時間，促使薪酬滿意度對員工和組織之間的相互作用的影響更大的是，員工將會與其他員工以及以前的工資的比較。 </p><p>　　Folger和Knovsky(1989)研究發(fā)現(xiàn)，公平分配和薪酬滿意度相關，程序公正與組織承諾相關。然而，四個因素存在的相互作用顯著相關，這四個因素

56、是密切相關的薪酬滿意度影響因素。分配的公正和程序公正都較低時，薪酬滿意度最低。但只要程序公平認可度較高，即使低的分配正平，也不會導致不滿意。</p><p>　　Masterson和Lewis(2001)的研究發(fā)現(xiàn)，程序公平比互動公平更能預測薪酬滿意度，雖然二者單獨的作用也很顯著[24]。</p><p>　　我國學者對薪酬滿意度影響因素的研究中具有代表性的有：</p>&l

57、t;p>　　蘇列英(2004)認為薪酬滿意度的主要因素主要包括薪酬管理政策、員工對薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段等[25]。</p><p>　　趙勇，劉業(yè)政等(2006)以3家家電制造企業(yè)的145名管理人員為樣本分析了積極情感、消極情感和薪酬滿意度的關系。結果表明，消極情感與薪酬滿意度的相關性不高，積極情感對薪酬滿意度的影響較大，但當薪酬水平低于一定值時，這種相關關系遭到

58、破壞 [26]。</p><p>　　伍曉奕，汪純孝，張秀娟(2006)對廣東lO家賓館調(diào)查研究的基礎上，分析賓館薪酬管理公平性、員工的薪酬比較結果對員工的薪酬滿意度的影響。提出了員工的薪酬滿意度會受到薪酬管理公平性的顯著影響，同時他們的薪酬滿意度受到員工的薪酬比較結果的顯著影響[27]。</p><p>　　2.2.4 薪酬滿意度的模式</p><p>　　（1）

59、Adams的公平模式</p><p>　　美國心理學家Adams所提出的“公平模式”，幾乎是所有討論薪酬滿意度的研究都會引用的模式。這是在社會比較中研究個人所作的貢獻與所得的報酬之間如何平衡的模式，側重于研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。Adams認為，員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。一個人取得報酬后，不僅關心自己收入的絕對值，還關心自己收入的相對值，也就是說人們之間會相互

60、比較彼此之間的投入／報酬比例。如果自我的投入／報酬的比值與他人之比值相等時，人們會覺得報酬是公平的，他會保持原有的工作投入；如果自我的比值與他人不等時，人們往往會感到不平衡，就會產(chǎn)生緊張情緒，并采取多種方法來消除這種平衡，尋求自己所感覺的公平和合理。其可能的行為有：(1)改變自我的工作投入：(2)改變自我的工作產(chǎn)出；(3)改變自我認知；(4)改變對他人投入／報酬的認知；(5)改變參照系；(6)離開工作。</p><p

61、>　?。?）Lawler的差距模式</p><p>　　Lawler在1971年發(fā)展了差距模式，Lawler認為存在兩種知覺的差距對員工薪酬的滿意起到?jīng)Q定作用，一種知覺是指個人覺得他應該得到多少報酬，另一種是指他覺得自己實得多少報酬，如果兩種知覺相同，則員工會感到薪酬滿足，反之如果兩種知覺有差距，則會感到薪酬不滿意。如圖2.4所示。</p><p><b>　　（3）修正差

62、距模式</b></p><p>　　Heneman和Schwab于1979改了變Lawler在“差距模式”中把薪酬滿意度視為單一構面的看法，認為單一構面所探討的薪酬滿意度是不足以提供有實質意義的管理意涵，將單一結構向多維結構發(fā)展。將薪酬滿意度細小分為“薪酬水平”、“薪酬晉升”、“薪酬政策與管理”、“福利”等四個構面，如圖2.5所示。將薪酬滿意度細分成四個維度，使企業(yè)可以更加實際地探索員工是哪一構面沒有

63、獲得滿足，并對該部分采取合宜的措施進行改善，從而有針對性地提升薪酬滿意度。</p><p>　　2.2.5 薪酬滿意度的測量</p><p>　　薪酬滿意度是隱性的變量，很難被直接測量，間接測量薪酬滿意度的方法包括員工觀察、員工訪談及問卷調(diào)查。目前，眾多研究者廣泛采用的方式是問卷調(diào)查。在國外使用最廣泛的是明尼蘇達工作滿意度問卷(Minnesota saris．faction Questio

64、nnaire，簡稱MSQ)和薪酬滿意度問卷(Pay Satisfaction Questionnaire，簡稱PSQ)。明尼蘇達工作滿意度問卷是由Weiss，Dawis，England和Lofquist(1967)編制而成。</p><p>　　圖2.5 Heneman和Schwab薪酬滿意度維度</p><p>　　量表分為短式(Short-form)和長式(Long-form)二種。短

65、式包括20個題目，可測量工作者的內(nèi)在滿意度，外在滿意度及一般滿意度；長式問卷則有100個題目，可測量工作者對各個工作構面的滿意度及一般滿意度。其中關于薪酬滿意度的測量有5個項目，該量表主要從薪酬數(shù)量和水平、薪酬政策、薪酬管理、薪酬支付方式、薪酬激勵員工工作的方式等方面去評價；撤退認知其實與離職傾向是相關聯(lián)。</p><p>　　1985，美國學者赫尼曼(Herbert G，Heneman)和希沃布(Donald

66、P．Sohwab)編制了薪酬滿意度量表，從薪酬水平、福利、加薪幅度、薪酬結構與管理五個維度計量薪酬滿意度。Heneman運用目前已被西方學術界普遍接受的修正差異理論，把薪酬分解為下列四個不同的層面，如圖2.6</p><p>　　圖2.6 薪酬分解層面圖</p><p>　　2.2.6 薪酬滿意度的相關理論</p><p>　　薪酬滿意度的研究始于美國學者亞當斯(A

67、dams)，亞當斯于1965指出薪酬滿意度的起因是由于個人對薪酬給付公平的感覺，這種感覺是來自于知覺和比較的一種復雜過程[28]。他認為，員工會比較自己與他人的得失之比。如果得失之比相似，員工對薪酬感到滿意；反之則感到不滿。下面主要介紹三種相關理論，分別是：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論和弗魯姆的期望理論。</p><p>　　圖2.4 Lawter的差距模式圖</p><p>

68、　　(1) 馬斯洛需求層次理論</p><p>　　馬斯洛需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機的重要理論。其提出個體成長的內(nèi)在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發(fā)展境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個層次，由低到高，并分別提出激勵措施，其理論的一個基本假設就是“人是一種追求完全需求的動物”。該理論將需求

69、分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。</p><p>　　在薪酬管理中，需要考慮員工不同需要水平對比，并根據(jù)員工的不同需要，采取相應的薪酬模式，提高員工薪酬滿意度[29]。</p><p>　　(2) 赫茲伯格雙因素理論</p><p>　　赫茨伯格的雙因素（如表2.5）理論重點在于試圖說服員

70、工重視某些與工作有關績效的原因。赫茨伯格通過考察一群會計師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質不同的因素。 </p><p>　　第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在于工作環(huán)境中持久

71、的而不是短暫的成就。 </p><p>　　第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。</p><p>　　雙因素理論開創(chuàng)性地提出了滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題，讓人對滿意度有了更深

72、入的了解，并引發(fā)了對工作滿意度的廣泛討論。它的著眼點在于“滿意”和“不滿意”具有不同的來源。</p><p>　　表2.5 保健因素和激勵因素</p><p>　　在薪酬管理中，工資和福利都屬于保健性因素，獎金屬于激勵性因素。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工對薪酬感到不滿意，企業(yè)的員工流失率就會較高。另一方面，盡管為員工提供了高額工資和完善的福利項目，但時間一長，這些常常被員工視為應

73、得的報酬，難以起到激勵作用，這就需要加強獎金之類的激勵性因素。</p><p>　　(3) 弗魯姆期望理論</p><p>　　弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于期望概率（期望值）和目標價值（效價）的乘積。</p><p><

74、b>　　用公式表示就是：</b></p><p><b>　?。?.6）</b></p><p>　　經(jīng)發(fā)展后，期望公式表示為： 動機=效價×期望值×工具性。其中：工具性是指能幫助個人實現(xiàn)的非個人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務工具等。</p><p>　　根據(jù)弗魯姆的期望理論，在薪酬管理中，員工對薪酬的期望值

75、與實際所獲的薪酬相吻合，就會激發(fā)員工的潛力。如果員工實際薪酬沒有達到期望的薪酬，則會感到不滿意。</p><p>　　第三章 xxx服裝公司概述</p><p>　　3.1 xxx服裝公司簡介</p><p>　　xxx服裝公司成立于1968年，位于遼寧省本溪市平山區(qū)英勇街四號，總占地面積15000平方米，是專業(yè)生產(chǎn)各種職業(yè)裝和學生服的廠家。目前企業(yè)擁有員工近300

76、人，現(xiàn)在職員工130人，年產(chǎn)值近800萬，平均職工工資1500元。各類專業(yè)服裝設備280余臺，年產(chǎn)各種職業(yè)服裝20萬套件以上，公司已全面實現(xiàn)規(guī)范化管理，并于2005年通過了ISO9001質量管理體系認證，是本溪市第一家獲得國家“特種防護服裝”生產(chǎn)許可證資格的企業(yè)，四十多年專心研制，打造了本公司的“旺業(yè)雄”職業(yè)裝專業(yè)品牌，產(chǎn)品惠及機關、學校、廠礦、企事業(yè)單位等各個領域，并獲得本溪市著名商標和品牌產(chǎn)品稱號，其中學生服產(chǎn)品獲得兩項國家專利。企

77、業(yè)連續(xù)多年獲得省市重合同、守信用先進單位。</p><p>　　3.2 公司運營狀況</p><p>　　1986年由于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變，公司經(jīng)營狀況急劇惡化。同年工業(yè)公司決定把企業(yè)對外承包。當時公司職工近半年未開滿支，退休職工開30%。在職職工不到40人，退休工人201名。保險公司實行差額撥款，欠銀行20萬，欠百貨批發(fā)站等供應商數(shù)十萬，企業(yè)發(fā)展艱難。經(jīng)過十年的改革，1996年注冊了

78、公司“旺業(yè)雄”品牌。經(jīng)公司研究發(fā)現(xiàn)，當時市場職業(yè)裝的市場潛力很大，涵蓋的領域也非常廣泛，包括機關、廠礦、學校等各行各業(yè)于是，公司主要生產(chǎn)職業(yè)裝。1998年企業(yè)轉制成立本溪市職業(yè)服裝制衣有限公司，企業(yè)性質股份合作制，2000年深化改革，轉制成私營企業(yè)。2000年企業(yè)開始開發(fā)學生服產(chǎn)品，逐漸占領了本溪市學生服市場。企業(yè)逐漸走向正規(guī)化，并不斷進行了設備更新改造，逐漸對房屋進行了更新改造。2005年企業(yè)產(chǎn)品獲得“本溪市名牌產(chǎn)品”稱號，“旺業(yè)雄”

79、商標獲得了“著名商標”稱號，企業(yè)先后培訓、安置下崗職工千余人。未來，公司將走品牌道路，提升企業(yè)品牌價值，提高產(chǎn)品檔次，增加產(chǎn)品附加值，保證企業(yè)效益提高；提高員工福利，尤其是技術員的福利待遇；加強人力資源管理，成立企業(yè)培訓部，加強對新員工崗位和素質培訓，提高員工愛崗敬業(yè)的精神</p><p>　　3.3 公司組織結構</p><p>　　企業(yè)組織結構是企業(yè)組織內(nèi)部各個有機構成要素相互作用的聯(lián)

80、系方式或形式，以求有效、合理地把組織成員組織起來，為實現(xiàn)共同目標而協(xié)同努力。 組織結構是企業(yè)資源和權力分配的載體，它在人的能動行為下，通過信息傳遞，承載著企業(yè)的業(yè)務流動，推動或者阻礙企業(yè)使命的進程。</p><p>　　xxx服裝公司設立總經(jīng)理辦公室，統(tǒng)籌處理公司重要事務，下設財務中心、辦公室以及人力資源中心、產(chǎn)品研發(fā)中心、生產(chǎn)運營中心和市場營銷中心六大職能部門，分別負責公司的財務、日常工作處理、人力資源管理、產(chǎn)

81、品的研制與開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營和市場銷售等各項事物。其中，人力資源中心下設辦公室和培訓部；產(chǎn)品研發(fā)中心下設采購部和技術部；生產(chǎn)運營中心下設設備部、質管部、原料物管部和生產(chǎn)部；市場營銷中心下設市場營銷部、成品物管部和客戶服務部。從整體上來看，公司組織結構成“倒U型”，分工明確。如圖3.1xxx服裝公司組織結構</p><p>　　圖3.1 xxx服裝公司組織結構</p><p>　　3.4 xxx

82、服裝公司人員現(xiàn)狀</p><p>　　3.4.1 年齡結構</p><p>　　25歲以下共6人，占總人數(shù)的4.60%；25—35歲共51占總人數(shù)的39.30%；36—45歲共58人，占總人數(shù)的44.60%；46—55歲共15人占總人數(shù)的11.50%。如圖3.1所示。</p><p>　　相對于公司的規(guī)模和層次而言，xxx服裝公司以中年人為主體，這些技術嫻熟的人員作

83、為整個生產(chǎn)活動的支撐，配以年輕的管理和</p><p>　　設計人員，結構比較合理。</p><p>　　3.4.2 文化程度結構</p><p>　　xxx服裝公司員工文化程度在初中以下的有13人，占總人數(shù)的10.0%；初中有31人，占總人數(shù)的23.8%；中專有41人，占總人數(shù)的31.7%；大專有31人，占總人數(shù)的23.8%；本科的有14人，占總人數(shù)的10.7

84、%。如圖3. 2所示。</p><p>　　圖3.2 xxx服裝公司員工年齡結構圖</p><p>　　圖3.3 xxx服裝公司員工文化程度結構</p><p>　　總體而言，xxx服裝公司人員的平均教育水平比較高，中專學歷的人員占總數(shù)的大部分比重，但是本科學歷人員人數(shù)相對較少，一方面這保障了制衣技術的嫻熟性，但是另一方面不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，所以整體高學歷的比例還

85、有待提高。</p><p>　　3.4.3 任職時間</p><p>　　xxx服裝公司員工任職時間一年以下的有13人，占總體的10%；1—3年的有36人，占總體的27.7%；4—6年的有45人，占總體的34.6%；7—9年的有28人，占總體的21.5%；工作在10年以上的有8人，占總體的6.2%。如圖3.4所示。</p><p>　　圖3.4 xxx服裝公司員工

86、任職時間結構圖</p><p>　　經(jīng)圖表顯示，市場部的人員流動量一般，員工任職時間集中在4—6年，工作1—3年的員工占有一定比例?？傮w上來看，員工離職的情況一般，公司主要以經(jīng)驗較為豐富的員工為主，缺乏經(jīng)驗的員工占有較少的比重。但不得不否認的是任職時間的縮短會對公司工作的連續(xù)性會造成一定的影響。</p><p>　　3.5 xxx服裝公司薪酬現(xiàn)狀</p><p>　

87、　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。</p><p>　　(1)企業(yè)正式員工薪酬構成</p><p>　?、倨髽I(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利</p><p>　　基本年薪：該部分薪酬應占高層管理人員全部

88、薪酬的30%～40%</p><p>　　年終效益獎：該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%</p><p>　?、趩T工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金</p><p>　　工齡工資：計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加</p>&l

89、t;p>　?。?）試用期員工薪酬構成</p><p>　　企業(yè)一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼</p><p><b>　　第四章 研究設計</b></p><p>　　4.1 薪酬滿意度評價指標體系的構建</p>

90、<p>　　由于薪酬滿意度包括的影響構面迄今尚無定論，且薪酬滿意度的研究還不夠深入，所以還沒有學者普遍認可的薪酬滿意度量表，而當前國內(nèi)外學者比較認可的滿意度評測量表還主要集中于工作滿意度的評測量表。明尼蘇達滿意度量表(Minneesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)是當前研究工作滿意度中較權威的量表，目的是測量員工對工作整體的滿意程度。該量表1967年由明尼蘇達工業(yè)大學工業(yè)關系中心的W

91、eiss，Dawis，England&Lofquist研究者編制而成。MSQ分為長式量表(20個分量表)和短式量表(3個分量表)，量表中包括“內(nèi)在滿意”及“外在滿意”兩個層面，前者指造成滿意感的增強物與工作本身有密切的關系；后者指造成滿意感的增強物與工作本身無關。在本次研究的薪酬滿意度指標體系（如表4.1）結合了Heneman＆Schwab(1985)所編制的薪酬滿意度量表(PSQ)和明尼蘇達工作滿意度問卷(MSQ)。</

92、p><p>　　xxx服裝公司員工薪酬滿意度評價指標體系又三級指標組成，一級指標是薪酬滿意度；二級指標有5個，分別為薪酬水平、薪酬晉升、薪酬體系、福利和獎金；三級指標在包含在5個二級指標下的18個指標。</p><p>　　薪酬水平：薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均水平。對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；

93、社會生活成本指數(shù)；在集體談判情況下的工會薪酬政策等。</p><p>　　薪酬晉升：薪酬晉升是指組織里如何決定個人薪酬的向上調(diào)整。薪酬晉升包括了決定薪酬晉升的標準和方法，以及員工獲得薪酬晉升的幅度，薪酬晉升的標準和方法的制定是否具有公平性等。</p><p>　　薪酬體系：薪酬體系是指組織里不同職位或工作的薪酬階層和各等級薪酬多寡與差距。薪酬體系包括了薪酬的結構，薪酬政策的制定與執(zhí)<

94、/p><p><b>　　行等管理方式。</b></p><p>　　福利：員工福利是指組織為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實物以及一些服務形式。與基本薪酬和獎金相比，福利有兩大特征：一是支付方式不同，福利通常采取實物或者延期支付的形式；二是福利與勞動能力、績效和工作時間沒有太大的直接關系，具有固定成本的特征。</p>

95、<p>　　獎金：獎金是根據(jù)員工是否到達或超過某種事先建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬，是在基本工資的基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。獎金在薪酬的整體構成中屬于變動性較大的薪酬類型，其最主要的功能就是激勵性和持續(xù)性，旨在激勵員工提高工作效率和工作質量，常又稱為“效率薪酬”或“獎勵薪酬”。</p><p>　　在評價指標中，薪酬水平包括與過去薪酬對比、與同行業(yè)其他企業(yè)對比、薪酬

96、水平與當?shù)叵M水平對比、與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對比、與企業(yè)內(nèi)同級別員工對比；薪酬晉升包括薪酬晉升標準與方法、薪酬晉升幅度；薪酬體系包括薪酬結構、薪酬體系薪酬制度的執(zhí)行、薪酬制度溝通、薪酬支付；福利包括福利內(nèi)容、福利價值、福利金額、福利制度；獎金包括獎金制度、獎金形式、獎金支付。</p><p><b>　　4.2 研究假設</b></p><p>　　根據(jù)本文構建的薪酬

97、滿意度指標體系，提出如下5部分假設：</p><p>　?。?）薪酬水平與薪酬滿意度關系的假設</p><p>　　H1：與過去薪酬對比與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　H2：與同行業(yè)其他企業(yè)對比與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　H3：薪酬水平與當?shù)叵M水平對比與薪酬滿意度成相關關系</p><p>

98、;　　H4：與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對比與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　H5：與企業(yè)內(nèi)同級別員工對比與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　（2）薪酬晉升與薪酬滿意度關系的假設</p><p>　　H6：薪酬晉升標準與方法與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　H7：薪酬晉升幅度與薪酬滿意度成相關關系</p>&

99、lt;p>　?。?）薪酬體系與薪酬滿意度關系的假設</p><p>　　H8：薪酬結構與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　H9：薪酬制度的執(zhí)行與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　H10：薪酬制度溝通與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　H11：薪酬支付與薪酬滿意度成相關關系</p><p>

100、　?。?）福利與薪酬滿意度關系的假設</p><p>　　H12：福利內(nèi)容與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　H13：福利價值與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　H14：福利金額與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　H15：福利制度與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　（5）獎金與薪酬滿意度

101、關系的假設</p><p>　　H16：獎金制度與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　H17：獎金形式與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　H18：獎金支付與薪酬滿意度成相關關系</p><p>　　4.3 問卷結構及內(nèi)容</p><p>　　本次調(diào)查研究的核心是薪酬滿意度的影響因素，因此因變量是薪酬滿意度

102、，變量是影響因素。薪酬滿意度調(diào)查問卷中的問題由第三級指標直接轉化而成，用以獲得員工薪酬滿意度信息。調(diào)查問卷是根據(jù)員工薪酬滿意度評價指標體系來設計的，同時還了結合了Heneman＆Schwab(1985)所編制的薪酬滿意度量表(PSQ)和明尼蘇達工作滿意度問卷(MSQ)，形成了最終的調(diào)查問卷。</p><p>　　xxx服裝公司員工薪酬滿意度調(diào)查問卷(參見附錄)根據(jù)表4.1的指標而設計，共計18道題。在確定Like

103、rt量表的點數(shù)時，應注意隨著量表分點數(shù)的增加，問卷可靠性逐漸增加，但當點數(shù)高于5點之后，問卷可靠性增加的比率就會減緩。Berdie(1994)指出，在大多數(shù)的情況下，5點量表是最可靠的，選項超過5點，一般人很難進行清晰的辨別力。因此，問卷采用了Likert 5級量表，直接用于測量員工的滿意程度的5級態(tài)度是：很滿意、滿意、一般、不滿意和很不滿意。本問卷共分兩大部分，第一都分是員工基本信息部分，第二部分是員工對各指標滿意度的評價。</

104、p><p><b>　　4.4 樣本選取</b></p><p>　　實施問卷調(diào)查，確定樣本容量是極其重要的，是支撐整個問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)來源范圍。本文研究內(nèi)容為xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素，所以本次問卷調(diào)查對象為xxx服裝公司全體在職員工，共130人。</p><p><b>　　4.5 問卷預測試</b></p&

105、gt;<p>　　在發(fā)放正式問卷之前，本研究在xxx服裝公司進行了小規(guī)模的預測試，隨機選取員工30個，將收集起來的數(shù)據(jù)進行信度和效度分析，結果顯示克朗巴哈α系數(shù)為0.812，問卷的信度系數(shù)達到了可以接受的水平；另問卷經(jīng)人力資源管理相關教授的修改和審閱，內(nèi)容效度良好。</p><p>　　4.6 正式問卷發(fā)放</p><p>　　本研究在xxx服裝公司進行了小規(guī)模的預測試，由于

106、預測試之后將收集起來的數(shù)據(jù)進行信度和效度分析，測試的信度、效度較好，所以根據(jù)公司實際情況，發(fā)放正式問卷。共發(fā)放問卷128份，實際回收問卷125份，問卷回收率為97.66％(問卷回收率=回收問卷份數(shù)/發(fā)放問卷分數(shù)*100%)，除去缺省數(shù)據(jù)多的問卷和明顯有偏差的問卷，最終的有效問卷為113份，有效率為90.4％（有效問卷率=有效問卷份數(shù)/回收問卷份數(shù)*100%）。</p><p>　　4.7 樣本基本信息分析<

107、/p><p>　　在問卷回收后，通過描述性統(tǒng)計分析，得到本次正式調(diào)查樣本基本信息的基本信息情況，如表4.2 所示。</p><p>　　第五章 薪酬滿意度影響因素分析</p><p>　　5.1 信度和效度分析</p><p>　　5.1.1 信度檢驗</p><p>　　本研究采用克朗巴哈（Cronbach α）內(nèi)部一致

108、性系數(shù)對問卷的信度指標進行鑒定，在SPSS18.0中運行Reliability Analysis命令，檢驗問卷總體的克朗巴哈系數(shù)，結果如表5.1所示。</p><p>　　根據(jù)心理測量學要求，α系數(shù)達到0.70以上即可接受。從上表可以看出，問卷總體的信度系數(shù)為0.874，說明問卷的整體信度非常好，表明被試者的打分具有較高的內(nèi)部一致性，問卷的測量結果是可靠的。</p><p>　　5.1.2

109、 效度檢驗</p><p><b>　　（1）內(nèi)容效度</b></p><p>　　內(nèi)容效度是指問卷的題目能夠覆蓋研究內(nèi)容的程度。在問卷正式發(fā)放前進行了小樣本的預測試，結合被試的反饋及信度分析的結果，并邀請了人力資源管理的專家對問卷題目進行了修改和審定。因此問卷的內(nèi)容效度比較高。</p><p><b>　　（2）結構效度</b

110、></p><p>　　在進行因子分析之前，首先應確認各變量觀測值之間的相關性，需要檢驗其結構效度(即KMO檢驗及Bartlett球型檢驗)。KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當性度量，比較了預測到的變量間的相關系數(shù)和偏相關系數(shù)的大小。當KMO值愈大時，表示變量間共同因素愈多，愈適合進行因子分析，根據(jù)學者Kaiser(1974)觀點，KMO的值大于0.7時，才適宜迸行因子分析。Bartle