畢業(yè)論文---企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一，企業(yè)人力資源管理的意義3</p><p>　　三，加強(qiáng)人力資源管理在XX民族企業(yè)發(fā)展中的作用5</p><p>　　三，XX維吾爾自治區(qū)人力資源的現(xiàn)狀7</p><p>　　四，XX民族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀---以XX實(shí)業(yè)有限公司為例9<

2、;/p><p>　　五，XX民族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題10</p><p>　　六，關(guān)于XX民族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題幾點(diǎn)看法18</p><p><b>　　結(jié)束語(yǔ)22</b></p><p><b>　　【參考文獻(xiàn)】23</b></p><p>　　XX民族企業(yè)人力

3、資源管理</p><p><b>　　存在的問(wèn)題及對(duì)策</b></p><p>　　民族企業(yè)是隨著改革開(kāi)放的不斷深入而發(fā)展起來(lái)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中，民族企業(yè)從無(wú)到有，逐步壯大，己逐漸成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支撐力量和促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力。同時(shí)，我區(qū)民族企業(yè)也獲得了長(zhǎng)足發(fā)展，取得了十分輝煌的成績(jī)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。已經(jīng)成為我國(guó)保持

4、經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問(wèn)題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。比如說(shuō)，XX民族企業(yè)之一XX實(shí)業(yè)有限公司。XX公司就是我區(qū)規(guī)模較大，實(shí)力較強(qiáng)的民族企業(yè)，該公司在近幾年的發(fā)展中不斷壯大，對(duì)我區(qū)經(jīng)濟(jì)也起到了相當(dāng)大的推動(dòng)作用。那么，XX今后應(yīng)繼續(xù)積極擴(kuò)大自己的規(guī)模，壯大自己的實(shí)力，努力開(kāi)拓內(nèi)地市場(chǎng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展必需加強(qiáng)人力資源管理。對(duì)于XXXX實(shí)業(yè)有限公司來(lái)說(shuō)，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

5、，利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理</p><p>　　隨之市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，XX民族企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)和人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)，但全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快我國(guó)加入國(guó)際貿(mào)易組織，在新形勢(shì)下XX民族企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約民族企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題，此問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了那個(gè)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。</p><p>　　一，企業(yè)人力資源管理的意義<

6、/p><p>　　人力資源是一種重要的生產(chǎn)要素。一般說(shuō)來(lái),它是指一個(gè)地區(qū)在特定時(shí)間內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口群體所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在體力、智力、知識(shí)和技能的總和,是一定時(shí)期勞動(dòng)力人口數(shù)量和與所具有的質(zhì)量(體力、智力、知識(shí)和技能)的總合。</p><p>　　英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在論述人力資源時(shí)曾說(shuō):“資本和資源是被動(dòng)的生產(chǎn)要素,人是積累資本、開(kāi)發(fā)自然資源、建立社會(huì)和經(jīng)濟(jì)政治并推動(dòng)國(guó)家向前發(fā)展的主動(dòng)力量,

7、因而人力資源是國(guó)民財(cái)富的最終基礎(chǔ)”。</p><p>　　人力資源在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用,已被許多國(guó)家的經(jīng)濟(jì)騰飛歷程所驗(yàn)證。據(jù)世界銀行測(cè)算,在影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的各種自然、物質(zhì)和人力資源等生產(chǎn)要素中,人力資源的貢獻(xiàn)在發(fā)達(dá)國(guó)家為49%,發(fā)展中國(guó)家為31%。當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的理論和各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐都雄辯地證明:一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)力的增強(qiáng),卓有成效的人力資源開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的最主要原因和動(dòng)力。人力資源以本身特有的主動(dòng)

8、性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性、高增殖性決定了它在自然資源、物質(zhì)資源和人力資源這三大經(jīng)濟(jì)資源中是最寶貴、最重要的資源,是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。</p><p>　　人力資源的數(shù)量方面是構(gòu)成人力資源總量的最基礎(chǔ)性指標(biāo),由具有勞動(dòng)能力的人數(shù)來(lái)表示;質(zhì)量方面體現(xiàn)的是人的勞動(dòng)能力大小的不同,主要包括蘊(yùn)含在人體內(nèi)的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康等。由于人力資源的質(zhì)量(體力、智力、知識(shí)和技能等)是蘊(yùn)藏在一定數(shù)量的勞動(dòng)人口群體中的,從這個(gè)意義上說(shuō),

9、人力資源與具有一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)適齡人口群體在概念上很接近。在國(guó)際上,一般將人口總體中的15-64歲年齡組內(nèi)的人口,看作是勞動(dòng)適齡人口?，F(xiàn)實(shí)中除了勞動(dòng)年齡的人口外,還有極少數(shù)不到勞動(dòng)年齡參加社會(huì)勞動(dòng)的人以及已經(jīng)退出勞動(dòng)年齡仍然參加社會(huì)勞動(dòng)的人,這二者基本相抵,因此,人力資源的總量基本就相當(dāng)于15-64歲人口的勞動(dòng)適齡人口總量。從人口學(xué)研究可知,勞動(dòng)適齡人口具有數(shù)量規(guī)模、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量等基本特征并處于不斷變化之中,但這些變化都具有一定的規(guī)律

10、并且是可尋的,其變動(dòng)趨勢(shì)也都是可以通過(guò)一定方法進(jìn)行分析以及推測(cè)的。由于人力資源與勞動(dòng)適齡人口在概念上可以等同,因此人力資源的數(shù)量規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等也都可以通過(guò)一定的方法進(jìn)行分析和判斷。</p><p>　　人力資源管理的目標(biāo)主要有三個(gè)方面：最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源。</p><p>　　人才是企業(yè)最珍貴的財(cái)富，是企業(yè)

11、的立業(yè)之本。有了人，善用人，企業(yè)就有了一切；沒(méi)有人，不善用人，企業(yè)就失去一切。人力資源管理是對(duì)人力具有協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷力和想象力的特殊資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)，合理利用和科學(xué)管理。人力資源作為智力資源，它能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚的資本增值，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的原動(dòng)力，更是現(xiàn)代企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵因素，而且對(duì)XX民族企業(yè)意義更大。</p><p>　?。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并

12、且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮?！　。ǘ┩ㄟ^(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%?！　。ㄈ┡囵B(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教

13、育和培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。</p><p>　　三，加強(qiáng)人力資源管理在XX民族企業(yè)發(fā)展中的作用</p><p>　　“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會(huì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管

14、理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，至少體現(xiàn)在以下幾方面：　　（一）有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行</p><p>　　任何企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、

15、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。</p><p>　　(二)有利于調(diào)動(dòng)民族企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率</p><p>　　企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他

16、們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為民族企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，民族企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使民族企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。　　（三）有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使民族企業(yè)的資產(chǎn)保值</p><p>　　經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲

17、得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過(guò)程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，民族企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。　?。ㄋ模┯欣诂F(xiàn)代企業(yè)制度的建立</p><p>　　科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是民族企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)民

18、族企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高民族企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢?jiàn)，注重和加強(qiáng)對(duì)民族企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。　?。ㄎ澹┯欣诮⒑图訌?qiáng)企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　企

19、業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。</p><p>　　三，XX維吾爾自治區(qū)人力資源的現(xiàn)狀</p><p>　　我區(qū)人力資源概況分析，人的發(fā)展、人力資源的開(kāi)發(fā)利用是新世紀(jì)XX企業(yè)、社會(huì)全面發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)今世界已進(jìn)入一個(gè)以人力資本為依托的時(shí)代,一個(gè)

20、國(guó)家、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)力,不是以自然資源的多寡而是以人力資本存量的多少和質(zhì)量的高低來(lái)決定的。因此,跨入新世紀(jì),世界資源開(kāi)發(fā)的重心已經(jīng)有自然資源開(kāi)發(fā)向人力資源開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)移,資源的競(jìng)爭(zhēng)也讓位于人力的競(jìng)爭(zhēng)、智力的競(jìng)爭(zhēng)。盡管XX擁有較豐富的自然資源,但經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展,社會(huì)的全面進(jìn)步,企業(yè)的不斷壯大,必須靠科技創(chuàng)新、靠人才開(kāi)發(fā),才能改變落后的面貌。</p><p>　　目前我區(qū)的人力資源仍存在一些不足,主要表現(xiàn)在

21、:</p><p>　　(一)人力資源素質(zhì)、尤其是少數(shù)民族人力資源文化素質(zhì)偏低 </p><p>　　XX地處中亞,是一個(gè)多民族聚集的地區(qū),民族構(gòu)成復(fù)雜。從縱向上看,XX地區(qū)人力資源素質(zhì)尤其是少數(shù)民族素質(zhì)比過(guò)去已有了顯著的提高。但從橫向上看,從經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源客觀的要求看,XX地區(qū)人力資源素質(zhì)尤其是少數(shù)民族人力資源文化素質(zhì)仍處于較低的狀態(tài)。從文化素質(zhì)分析,XX地區(qū)尤其是少數(shù)民族文盲、半文

22、盲等低文化素質(zhì)的人口較多,約占總?cè)丝诘?9%,且人口平均文化程度較低。高素質(zhì)人才所占比例遠(yuǎn)低于低素質(zhì)人才所占的比例,特別是文盲、半文盲的比例還居高不下。</p><p>　　(二)人力資源結(jié)構(gòu)不合理 </p><p>　　XX地區(qū)人力資源結(jié)構(gòu)的缺陷主要存在于:一是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和復(fù)合型人才相對(duì)短缺;二是人力資源地區(qū)、行業(yè)及產(chǎn)業(yè)分布嚴(yán)重畸形。從區(qū)域分布看,科技人員主要集中在大中城市,農(nóng)村及生產(chǎn)

23、第一線人力資源嚴(yán)重缺乏。從行業(yè)結(jié)構(gòu)看,從事教學(xué)、行政和基礎(chǔ)性科研的人才相對(duì)較多,而直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、科技推廣和應(yīng)用性科技研究的人員比較匱乏。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來(lái)看,目前XX地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)存在很大扭曲現(xiàn)象,與發(fā)達(dá)地區(qū)相比,XX地區(qū)產(chǎn)值與勞動(dòng)力就業(yè)結(jié)構(gòu)偏差很大,大量勞動(dòng)力滯留于農(nóng)業(yè)。</p><p>　　(三) 高級(jí)人才(本文識(shí)高校畢業(yè)的，高科技的人員為人才)缺乏，人才分布不平衡 </p><p>

24、　　據(jù)統(tǒng)計(jì),去年XX博士生，研究生，本科生，?？粕謩e占各類人才總數(shù)的0.23%，11.31%和32.95%。三項(xiàng)合計(jì)只有44.49%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)省區(qū)。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明,XX直接從事科技活動(dòng)的人員在2.2萬(wàn)人左右,占社會(huì)勞動(dòng)力總數(shù)的2%左右,其中直接從事科學(xué)研究與開(kāi)發(fā)的科技人員6 500人左右,占社會(huì)勞動(dòng)力總數(shù)僅0.06%左右,大約是全國(guó)平均水平的1/12?？梢?jiàn),XX人才資源學(xué)歷偏低,高層次人才缺乏,人才隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低?。我區(qū)各類高學(xué)

25、歷的人才主要在集中在中心城市。烏魯木齊人口只占全區(qū)9%而人才卻占全區(qū)20%以上;克拉瑪依市人口不到全區(qū)1.5%,人才卻占到全區(qū)4.1%。而占全區(qū)人口54%的南疆地區(qū),人才只占38%,現(xiàn)在的人才又主要集中在非物質(zhì)生產(chǎn)部門,如準(zhǔn)也及時(shí)人員在事業(yè)單位占到81%,而企業(yè)只有19%。這種人才不合理的分布,十分不利于我區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。</p><p>　　四，XX民族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀---以XX實(shí)業(yè)有限公司為例</p

26、><p>　?。ㄒ唬](méi)有系統(tǒng)的人力資源管理計(jì)劃</p><p>　　企業(yè)人力資源管理部門首先要編制人力資源計(jì)劃：第一步，評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況。第二步，評(píng)估未來(lái)的人力資狀況。第三步，制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃。XXXX公司缺乏完整科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退全憑企業(yè)業(yè)主的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，不重視員工，感情多于理智。公司追求短期經(jīng)濟(jì)效果，忽視長(zhǎng)期完整的

27、人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)計(jì)劃。</p><p>　　（二）招聘，解聘不規(guī)范</p><p>　　為了保證員工選聘工作的有效性和可行性，應(yīng)當(dāng)按照一定的程序并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)組織選聘工作。首先要制定并落實(shí)招聘計(jì)劃。該公司沒(méi)有進(jìn)行人力資源管理的工作分析和編制工作說(shuō)明書(shū)，造成崗位設(shè)置與人員配備不合理，甚至出現(xiàn)因人設(shè)職，而非因職設(shè)人的現(xiàn)象。職業(yè)人才缺乏，而經(jīng)營(yíng)效益較差。</p><p>&l

28、t;b>　　（三）培訓(xùn)力度不夠</b></p><p>　　本公司在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。公司盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。XXXX實(shí)業(yè)有限公司投資風(fēng)險(xiǎn)，寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才

29、也不愿花錢自行培養(yǎng)。</p><p>　?。ㄋ模┬匠?，激勵(lì)體系不完善</p><p>　　XXXX實(shí)業(yè)有限公司激勵(lì)效果欠佳，績(jī)效考核體系有待完善要想留住人才，就必須建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。而XXXX實(shí)業(yè)有限公司不靈活，工資薪酬定得過(guò)死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)然，XXXX實(shí)業(yè)有限公司高薪引才，但是在付給高級(jí)人才的高額薪酬時(shí)，往往一步到位。在這樣的分配制度下，員工的薪酬并

30、不是與業(yè)績(jī)直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的，結(jié)果嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升。</p><p>　　XXXX實(shí)業(yè)有限公司與內(nèi)地的民營(yíng)企業(yè)相比差距突出表現(xiàn)在產(chǎn)品品種、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)規(guī)模上。從總體看產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)規(guī)模小、層次低。XX個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)管理和技術(shù)落后，人才缺乏，信息渠道暢通，經(jīng)營(yíng)盲目性較大，嚴(yán)重制約著我區(qū)非公有制經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。</p><p

31、>　　目前從人員結(jié)構(gòu)上看XXXX實(shí)業(yè)有限公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較低。文化程度為大專及大專以上的占36.6％，具有本科及本科以上學(xué)歷的占17.3％。小，中學(xué)文化程度的約占32％。從人員年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看XXXX實(shí)業(yè)有限公司員工大多數(shù)是17歲至45歲，平均年齡27歲。XX實(shí)業(yè)有限公司專業(yè)技術(shù)人員較少，大多數(shù)專業(yè)人員是外聘的。專門學(xué)管理專業(yè)的人才很少，部分員工雖然具備了大學(xué)本科學(xué)歷，但是專業(yè)不對(duì)口。</p><p>　　五

32、，XX民族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題</p><p>　　XX民族企業(yè)經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)，在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)占有越來(lái)越重要的地位，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入WTO，XX民族企業(yè)在其發(fā)展中也遇到了一些問(wèn)題，從目前情況來(lái)看，XX民族企業(yè)人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約XX民族企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題。因此，如何加強(qiáng)和完善XX民族企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前XX民族企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中亟待解

33、決的問(wèn)題。</p><p>　　（一）人力資源管理觀念落后 </p><p>　　XX企業(yè)的許多領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位,沒(méi)有從更高的角度來(lái)部署人力資源管理?？v觀XX企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,主要有兩種現(xiàn)象:一是很多企業(yè)沒(méi)有正規(guī)的人力資源部門。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理沒(méi)有真正從選人、用人、育人、留人等幾方面開(kāi)展。二是即使設(shè)立了人力資源部門,它在企業(yè)中也是處于地位不佳

34、的狀態(tài),人力資源管理部門是企業(yè)中不受重視的部門。許多老總多關(guān)注銷售、生產(chǎn)等見(jiàn)效快的環(huán)節(jié),人力資源部門往往得不到重用。人力資源管理還停留在以前的那種人事管理水平上,不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。</p><p>　　（二）家族式經(jīng)營(yíng)管理</p><p>　　XX民族企業(yè)中,家族式企業(yè)占近70%。在民族企業(yè)創(chuàng)辦初期,家族式經(jīng)營(yíng)管理在籌資、企業(yè)決策、降低人力資源成本、成員間的相互信任等方面具有重要

35、作用。然而, 當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和水平之后,家族式經(jīng)營(yíng)管理的種種弊端就顯露無(wú)疑:人才選用任人惟親；企業(yè)的管理權(quán)、決策權(quán)都掌握在家族成員手中, 企業(yè)制度在親友面前無(wú)法實(shí)行；家族人員易對(duì)外人存有戒心,甚至疾賢妒能,不利于人才培養(yǎng)和任用調(diào)配, 易導(dǎo)致人才的流失；根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶50.5% 在本企業(yè)從事管理工作，9.8% 負(fù)責(zé)購(gòu)銷；已成年子女20.3% 在本企業(yè)從事管理工作，13.8% 負(fù)責(zé)購(gòu)銷

36、工作。受各種因素的制約,民族企業(yè)中絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有設(shè)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門,缺乏完整科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃, 對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退全憑企業(yè)主的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷,隨意性很大,不重視員工,感情多于理智。</p><p>　　XXXX實(shí)業(yè)有限公司在創(chuàng)業(yè)初期使用家族式管理規(guī)模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)：增強(qiáng)凝聚力和團(tuán)結(jié)、減少信用風(fēng)險(xiǎn)、降低成本等。但當(dāng)公司發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出

37、來(lái)，表現(xiàn)為：對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。導(dǎo)致公司內(nèi)部關(guān)系趨于復(fù)雜、人才的壓力不斷增大、近親繁殖、排擠外來(lái)人才等不利局面，特別是一些引進(jìn)的管理人才在公司缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理缺乏系統(tǒng)觀,實(shí)施人力資源規(guī)劃的力度不夠 </p><p>　　我區(qū)一些企業(yè)由于開(kāi)展人力資源管理的時(shí)間比較晚,沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性,實(shí)施人力資

38、源規(guī)劃的力度不夠,沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略,在人力資源的吸引、發(fā)展、使用、保留、激勵(lì)等發(fā)面進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃,致使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理,各個(gè)環(huán)節(jié)之間缺乏聯(lián)系,只是各行其是,現(xiàn)有的人力資源管理不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要,導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫,冗員現(xiàn)象嚴(yán)重。舉例XXXX實(shí)業(yè)有限公司說(shuō)明:</p><p>　　（四）績(jī)效考核體系不健全 </p><p>　　對(duì)于處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中的企業(yè)來(lái)說(shuō),建立一套行

39、之有效的績(jī)效考核體系十分重要。特別是對(duì)于地處偏僻、經(jīng)濟(jì)落后、管理人才匱乏的XX民族企業(yè)來(lái)說(shuō),績(jī)效考核體系的建立與推行將對(duì)XX企業(yè)的發(fā)展起到重要作用。但目前我區(qū)許多民族企業(yè)的績(jī)效考核工作仍然存在一些誤區(qū):</p><p>　　1.對(duì)考核定位的模糊與偏差?？己说亩ㄎ?是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。所謂考核的定位問(wèn)題,其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題,績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施,定位的不同

40、必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。我區(qū)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核,這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式,考核結(jié)束后,考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái),耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力,結(jié)果不了了之。我區(qū)許多企業(yè)考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)上,對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。例如,我區(qū)某公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。 考核的定位問(wèn)題是核心問(wèn)題,直接影響到考核的其它方面。因此,關(guān)于考核的其

41、它誤區(qū)很大程度上都與這個(gè)問(wèn)題有關(guān)。</p><p>　　2.績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。我區(qū)大多數(shù)企業(yè)考核指標(biāo)多而全,"稀釋"甚至"淹沒(méi)"了重點(diǎn),德、能、勤、績(jī)等方面的指標(biāo)太多,無(wú)法有效引導(dǎo)和推動(dòng)工作目標(biāo)達(dá)成幾員工的進(jìn)步成長(zhǎng)。</p><p>　　3.員工缺乏參與?？?jī)效考核是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的杠桿,其根本目的是對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)于管理,因此,沒(méi)有員工的

42、積極參與,沒(méi)有員工的認(rèn)同,就不可能達(dá)到既定的目標(biāo)。在考核之前,主管人員需要與員工溝通,共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后,主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談,共同制定今后工作改進(jìn)的方案。例如，XXXX公司有1631家連鎖超市和加盟店，86家代理商?，F(xiàn)有職工人數(shù)1500多人，其中高，中級(jí)管理人員，技術(shù)人員472人，剩下的1000多人是員工，但組成公司人力資源的最多成員員工差不多不參與績(jī)效考核。</p><p

43、>　　4.績(jī)效考核與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好。要想做好績(jī)效考核,還必須做好考核期開(kāi)始時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確診工作,以及考核期時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣的前提是基于將績(jī)效考核放在完整的績(jī)效管理過(guò)程中,由于我區(qū)許多企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮,孤立地看待考核,因此不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。 以上是目前在我區(qū)許多企業(yè)的考核中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的一些誤區(qū)。當(dāng)然,考核僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？己斯ぷ饕胝嬲行?還

44、需要其他工作的共同配合,例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等。</p><p>　?。ㄎ澹┬匠?、福利體系缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制 </p><p>　　薪酬管理對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響,一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。然而,我區(qū)許多企業(yè)薪酬體系不健全,薪酬體系的運(yùn)行成本比較高,沒(méi)有真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的作用。這主要在于:</p><p>　　1

45、.薪酬戰(zhàn)略模糊。薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo),明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素,是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為:管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬,但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。薪酬戰(zhàn)略模糊在薪酬體系設(shè)計(jì)階段會(huì)造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯(cuò)位等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實(shí)施過(guò)程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績(jī)效考核以及績(jī)效工資的發(fā)放等造成

46、困難。薪酬戰(zhàn)略模糊是我區(qū)多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病,也是導(dǎo)致其他關(guān)鍵點(diǎn)失控的根源。 </p><p>　　2.薪酬體系與人力資源其他體系,如績(jī)效、職位割裂開(kāi),或沒(méi)有建立科學(xué)的聯(lián)系。如與績(jī)效管理相關(guān)聯(lián)的部分(一般10-20%),基本上是平均主義,大家都是85%的工資,不但沒(méi)有起到激勵(lì)作用,反而使員工認(rèn)為,干好干壞都是扣錢,滋生了不滿與惰性。</p><p>　　3.薪酬管理機(jī)制不合理,薪

47、酬增長(zhǎng)具有很強(qiáng)的剛性。尤其是基本薪酬,基本上是和工齡掛鉤,只能增、不能降,致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出.</p><p>　?。┤肆Y源開(kāi)發(fā)利用及培訓(xùn)薄弱</p><p>　　在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益表現(xiàn)為人力資本競(jìng)爭(zhēng)的今天,培訓(xùn)無(wú)疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工并提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。目前,國(guó)內(nèi)許多企業(yè)已認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性,已把培訓(xùn)作為人力資源管理的重要任務(wù)。然而我區(qū)很多民族企

48、業(yè)對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)是干形式、走過(guò)場(chǎng),多以應(yīng)付為主。由于缺乏明顯的效果,長(zhǎng)此以往培訓(xùn)就被漸漸視為無(wú)用。在培訓(xùn)中沒(méi)有嚴(yán)格的考評(píng)制度,培訓(xùn)對(duì)象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰;培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際,培訓(xùn)形式過(guò)于簡(jiǎn)單,導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。再加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過(guò)程的權(quán)力和對(duì)培訓(xùn)的營(yíng)銷能力,使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無(wú)的狀態(tài)。我區(qū)許多民族企業(yè)中還流行"培訓(xùn)浪費(fèi)論"的說(shuō)法,認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng),尤其是我

49、區(qū)許多民族企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是利潤(rùn),花錢搞培訓(xùn)完全沒(méi)有必要,認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場(chǎng)供過(guò)于求,用人完全可以到市場(chǎng)招聘,投資方?jīng)]有必要浪費(fèi);即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包,盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用,還有就是培訓(xùn)不規(guī)范。這主要在于:</p><p>　　1.無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃。我區(qū)許多企業(yè)很多培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性很大,沒(méi)有專門的培訓(xùn)管理制度,缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材,甚至連培訓(xùn)師也是臨時(shí)選擇的。一旦遇到企業(yè)的其

50、它活動(dòng),首先讓路的就是培訓(xùn)。</p><p>　　如XX公司沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。追求短期經(jīng)濟(jì)效果，忽視長(zhǎng)期完整的人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)計(jì)劃。本公司在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。</p><p>　　2.培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際。這是我區(qū)許多企業(yè)培訓(xùn)出現(xiàn)問(wèn)題最多的方面。培訓(xùn)是什么?這是培訓(xùn)計(jì)劃中必須明確的

51、問(wèn)題。我區(qū)很多企業(yè)在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要,而是憑感覺(jué)、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對(duì)培訓(xùn)式的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。如XX公司進(jìn)行一些短期培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容不符合實(shí)際工作。只進(jìn)行員工培訓(xùn)，對(duì)中層管理人員，技術(shù)人員沒(méi)有經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)。</p><p>　　3.培訓(xùn)方法單一。我區(qū)許多企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué),單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí),對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚

52、少,認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授,沒(méi)有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法,培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié),培訓(xùn)效率低下。如XX公司現(xiàn)有的773家超市的員工中受過(guò)職業(yè)培訓(xùn)的收款人員及財(cái)務(wù)人員缺乏，引起經(jīng)濟(jì)效益偏低。 </p><p>　　4.培訓(xùn)制度不完善。沒(méi)有規(guī)范的制度就沒(méi)有規(guī)范的培訓(xùn)。我區(qū)大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中卻未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度,如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。<

53、;/p><p>　　六，關(guān)于XX民族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題幾點(diǎn)看法</p><p>　　（一）引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念,真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念</p><p>　　以人為本的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源,管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境,讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長(zhǎng),做出更大的績(jī)效。在對(duì)待所屬人員時(shí),應(yīng)特別注意他們希望公平,追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的

54、滿足,而同時(shí)又不忘掉總體利益,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力使公平感深入各級(jí)人員心中,把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄,要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念,包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)的觀念、引才借智的觀念、市場(chǎng)配置的觀念、社會(huì)評(píng)價(jià)的觀念、法制管理的觀念等。任何一個(gè)企業(yè),無(wú)論其規(guī)模大小,都應(yīng)盡快制定出迎接入世、面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍,提高員工素質(zhì),增大人才含量,優(yōu)化

55、人力資源結(jié)構(gòu),增強(qiáng)員工的活力等。 </p><p>　?。ǘ┑易迨焦芾碇贫龋e賢任能，唯才使用</p><p>　　XX民族企業(yè)應(yīng)沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)職能的人才進(jìn)入企業(yè)高層。努力塑造知識(shí)性的組織，要相信員工的能力和對(duì)于公司的責(zé)任心，做到“用人不疑，疑人不用”。同時(shí)，企業(yè)也要借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際情況，積極推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，努力使企業(yè)決策

56、民主化，科學(xué)化。民族企業(yè)的主管人員應(yīng)該把人力資源管理當(dāng)做企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題來(lái)考慮，按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡倪x人原則，采用多種方法，拓開(kāi)引進(jìn)人才的渠道，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，樹(shù)立營(yíng)銷招聘觀念。</p><p>　?。ㄈ┙ｉT的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu),全方位構(gòu)建人力資源管理體系 </p><p>　　首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu),使其行使企業(yè)人力資源

57、管理的職責(zé),實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次,必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略,制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃,并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度,從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人,科學(xué)地用人,適時(shí)地育人,有效地留人,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能,從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。最后,還必須建立完善的激勵(lì)機(jī)制。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵(lì)

58、手段。要變發(fā)"錢"為本為以"人"為本,從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以激勵(lì)。要建立科學(xué)的激勵(lì)體系,調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌,即企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這也是人力資源管理的一種工具,它能讓企業(yè)的所有員工樹(shù)立一種共同的理念,并且為這個(gè)理念而奮斗。民營(yíng)企業(yè)要樹(shù)立良好的企業(yè)

59、文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程,從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價(jià)值觀。二是要教育職工,促進(jìn)職</p><p>　　（四）完善績(jī)效考核制度,發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的作用 </p><p>　　績(jī)效考核是人員任用和調(diào)配的基礎(chǔ);是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù);是確定員工薪金的依據(jù);同時(shí)也是激勵(lì)員工的手段?？?jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,績(jī)效考核在很大程度上幫助了企業(yè)提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。合適

60、的績(jī)效考核體系能夠激勵(lì)優(yōu)秀員工奮發(fā)向上;能夠減低所有員工在工作中的情感屏障、交流屏障和信息屏障;能夠如同精確的標(biāo)尺一樣度量員工的績(jī)效,使良莠自分,使現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。若離開(kāi)合適的績(jī)效考核體系,企業(yè)要取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)幾乎不可能。作好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,從全局角度來(lái)規(guī)劃人力資源管理</p><p>　　人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,主要著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力,持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的

61、需求,并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。 為使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能得到有效實(shí)施,企業(yè)需要制定與之發(fā)展相配套的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的管理體系。</p><p>　　（五）建立薪酬管理體系,制定真正有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制 </p><p>　　薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。所謂薪酬管理,就是企業(yè)在國(guó)家宏

62、觀控制的工資政策范圍允許內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法和手段,制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度,激發(fā)員工不斷為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確定員工的薪酬差別,制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性,促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),提高企業(yè)效益,而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。 解決我區(qū)企業(yè)目前存在的薪酬方面的問(wèn)題主要從以下

63、著手: </p><p>　　1.企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作,調(diào)整組織機(jī)構(gòu),建立工作分析和職位評(píng)價(jià)制度,改變機(jī)構(gòu)臃腫、職能錯(cuò)位和人浮於事現(xiàn)象,實(shí)行定員定編,理順工資關(guān)系、使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理,邁上科學(xué)管理的臺(tái)階。</p><p>　　2.深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革,首先在工作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上實(shí)行以薪點(diǎn)表示的崗位技能工資制,貫徹以崗位工資為主,以技能工資為輔,并且在工資的發(fā)放中,

64、保持較高的績(jī)效工資比例,真正開(kāi)發(fā)出薪酬的激勵(lì)功能。</p><p>　　3.與薪酬改革的同時(shí),配套進(jìn)行績(jī)效考核制度的改革,使二者密切結(jié)合。</p><p>　　4. 對(duì)主要經(jīng)營(yíng)者,管理骨干和技術(shù)骨干,可以嘗試股份、股票期權(quán),發(fā)揮其長(zhǎng)期激勵(lì)功能。</p><p>　　5.加強(qiáng)企業(yè)文化、企業(yè)形象建設(shè),內(nèi)聚人心,外塑形象,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人的吸引力、凝聚力,使薪酬管理

65、獲得優(yōu)良文化的強(qiáng)有力支撐。</p><p>　　（六）提高人力資源整體素質(zhì),搞好全員培訓(xùn) </p><p>　　我區(qū)人力資源素質(zhì)低,隨著西部大開(kāi)發(fā)和我國(guó)加入WTO,企業(yè)對(duì)人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求,即知識(shí)復(fù)合型。未來(lái)的員工不僅知識(shí)面要寬,而且知識(shí)的融合度一定要高,掌握多種技能,既要提高人的智商,也就是做事的本領(lǐng);又要提高人的情商,也就是做人的道德。我區(qū)企業(yè)在未來(lái)的時(shí)代里,能不能從容

66、地走出來(lái),越來(lái)越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后,是人的素質(zhì)的較量,面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn),盡快培養(yǎng)一批"外戰(zhàn)內(nèi)行"的外向型人才,努力提高我區(qū)人力資源的整體素質(zhì),搞好全員培訓(xùn),已成為當(dāng)務(wù)之急。</p><p><b>　　結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　我寫(xiě)這篇論文的過(guò)程中遇到了許多難題，發(fā)覺(jué)自己專業(yè)知識(shí)掌握的不太好，有關(guān)企業(yè)管理的理論知識(shí)缺乏。但

67、是不斷的收集資料和探索，寫(xiě)出了初稿。然后指導(dǎo)老師的幫助下不斷改正總算完成了這篇論文。我寫(xiě)論文的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，寫(xiě)論文可以幫助我們?cè)趯W(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)和理論知識(shí)聯(lián)系實(shí)際，使我們更深刻的了解企業(yè)中存在的問(wèn)題。讓我們?cè)谧呦蛏鐣?huì)之前有了一定的基礎(chǔ)。感謝學(xué)校給了我們這次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。</p><p>　　最后我感謝在寫(xiě)論文的過(guò)程中幫助我的指導(dǎo)老師和學(xué)校圖書(shū)管豐富多彩的資料，還有不斷為我提供資料的期刊網(wǎng)。雖然現(xiàn)在我的論文還算可以，可

68、是因我有關(guān)企業(yè)管理的知識(shí)不豐富原因，沒(méi)能完整體現(xiàn)出民族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策。希望各位老是能理解。</p><p><b>　　【參考文獻(xiàn)】</b></p><p>　　2.[王璞編著,新編人力資源管理咨詢實(shí)務(wù),中信出版社,2005年,第93頁(yè)。]</p><p>　　3.(人力資源管理的實(shí)踐與關(guān)鍵),吉林文史出版社,2004年,第8

69、3頁(yè)。]</p><p>　　4.張梅“中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策” 河南科技2006.9</p><p>　　5.[黃維德、董臨萍編著,人力資源管理與開(kāi)發(fā)案例,清華大學(xué)出版社,2005年,第3頁(yè)。]</p><p>　　6.[黃維德、董臨萍編著,人力資源管理與開(kāi)發(fā)案例,清華大學(xué)出版社,2005年,第3頁(yè)。]</p><p>　　7.