中國郵政儲蓄銀行泰安市分行企業(yè)文化員工認同度調(diào)查與研究.pdf

1、隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和全球化的不斷深入，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。在這個變革的過程中，現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和文化管理三個階段。二十世紀八十年代，企業(yè)文化管理思想進入中國，經(jīng)歷短暫的快速發(fā)展后，卻又因為世界思想的調(diào)整在而在九十年代進入低谷。隨著競爭不斷加劇，對企業(yè)文化的研究也越來越多，國內(nèi)外的專家、學者和管理者試圖從不同的角度來闡釋企業(yè)文化對企業(yè)生存發(fā)展的重大影響。但我國目前對于企業(yè)文化認同的研究，更多的留在對國

2、外理論研究和實踐的參考和借鑒階段。我國特色性的企業(yè)文化研究仍然較少且不深入，遠遠落后于我國企業(yè)文化發(fā)展的實際，不能充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用。因此，本文研究企業(yè)員工認同度，在豐富員工文化認同的同時，也有一定的現(xiàn)實意義。
　　積極向上的企業(yè)文化認同感能夠形成強大的凝聚力和向心力，使本企業(yè)員工緊緊團結(jié)在一起，形成企業(yè)發(fā)展的強大動力。目前國內(nèi)外已經(jīng)開展了相關(guān)研究。本文研究以中國郵政儲蓄銀行（以下簡稱郵儲銀行）泰安市分行為例，將研究重點放在員

3、工對企業(yè)文化的認同度上，采用問卷調(diào)查法、訪談法等，認真梳理了企業(yè)文化、認同度、文化認同的概念。在以往研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合郵儲銀行泰安市分行的特點，編制出《郵儲銀行泰安市分行企業(yè)文化測量調(diào)查問卷》，對郵儲銀行泰安市分行的在職員工進行隨機抽樣調(diào)查。本研究共發(fā)放問卷300份，回收問卷290份，有效問卷285份，有效率為95％。運用SPSS19.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計，分析了郵政儲蓄銀行泰安市分行企業(yè)文化管理的現(xiàn)狀，構(gòu)建對郵儲銀行泰安市分行企業(yè)文化管

4、理的現(xiàn)狀進行了分析，借助測量模型，找出郵儲銀行泰安市分行在企業(yè)文化認同中存在的問題，并結(jié)合分析結(jié)果提出對策。具體研究結(jié)果如下:
　　1、從29個小項得分來看，沒有員工對郵儲銀行泰安市分行企業(yè)文化持非常不滿意的情況。從各因子的得分情況來看，8個因子得分均介于3-4分間，基本處于中等水平，說明分行的企業(yè)文化已經(jīng)初具雛形，具體的表現(xiàn)便是企業(yè)文化的各個方面都能夠被員工認同，沒有明顯的“短板”。但也從另一方面反映出泰安市分行的企業(yè)文化建設(shè)沒

5、有突出自己的特色。
　　2、員工的性別和所在部門對員工的企業(yè)文化認同程度沒有明顯的影響。結(jié)合工齡分析，新入行和入行10年以上的員工對企業(yè)文化滿意度都較高，而入行5年左右的員工滿意度則較低，且容易產(chǎn)生波動心理。從職位分析來看，高層管理者更加注重量化數(shù)據(jù)，，忽視企業(yè)文化對基層員工的作用，高層與基層之間在企業(yè)文化傳承上存在斷層。此外，高層員工與基層員工之間信息不對稱、交流不通暢也使得企業(yè)基層員工對文化認同度降低。
　　3、結(jié)合年齡

6、和學歷情況分析可知，對分行企業(yè)文化給予很高評價的兩個組別是——40歲以上員工、擁有碩士及以上學歷的員工。中年員工穩(wěn)定的生活狀態(tài)和較強的適應(yīng)能力使得他們對分行企業(yè)文化有較為深刻的理解;青年人剛畢業(yè)，進入新的工作環(huán)境時間不長，需要一段適應(yīng)的過程。對于碩士以上員工而言，他們對企業(yè)文化的感知更為深刻，對文化建設(shè)的要求更高，進入分行本身在很大程度上就已經(jīng)反映了他們對分行文化的認同度較高。
　　在提升企業(yè)員工文化認同的過程中，企業(yè)要結(jié)合影響因