基于績效棱柱理論的企業(yè)職能部門績效考核體系研究——以X公司財務部門為例.pdf

1、競爭的日趨激烈對于企業(yè)內部職能部門的管理水準提出了越來越高的要求，如何設計和建立一套科學有效的的企業(yè)職能部門績效考核體系，就顯得尤為重要。但職能部門的工作性質使其績效考核變成了“考核難，不考核也難”的難題。造成企業(yè)職能部門績效考核難的主要原因是：企業(yè)職能部門服務的對象眾多，不僅包括企業(yè)內部的企業(yè)管理層、企業(yè)內部其他部門、企業(yè)員工，還包括企業(yè)外部的政府部門、稅務部門、人事部門等眾多的人員部門。這就造成了企業(yè)職能部門為這些人員部門做出的貢獻

2、難以全面的、合理的衡量，造成職能部門的績效難以考核。
　　 本文以X公司為背景，通過對其財務部門的運作流程和組織架構進行梳理，針對目前績效考核中的問題和難點，提出了應用績效棱柱模型的方法建立X公司財務部門績效考核指標體系的思想。作者在認真學習和對比國內外先進績效管理理論模型的基礎上，認為績效棱柱模型更加符合企業(yè)財務部門績效考核的要求。因為績效棱柱模型更加注重各個利益相關者，其理論核心就是為了達到利益相關者的滿意，企業(yè)需要進行那些

3、工作。這與財務部門為了滿足部門利益相關者需求而提供各式服務的工作特點相契合。本文在構建基于績效棱柱模型的績效考核體系時，首先對X公司財務部門的各個利益相關者進行分析，按照“利益相關者滿意”“戰(zhàn)略”“流程”“能力”四個維度分別設置具體的考核指標：然后運用層次分析法的思想，確定了各個指標的權重；最后設計出一套較為符合X公司財務部門實際情況的績效考核指標體系。通過該績效考核指標體系的實施結果來看，可以發(fā)現績效棱柱模型確實對提升財務部門的績效水