基于人性質(zhì)態(tài)復(fù)雜性分析的企業(yè)人力資源管理對策研究.pdf

1、對人性的探討是管理學(xué)的研究的基礎(chǔ)。關(guān)于人性與管理的研究由來已久，其重要性也是不言而喻。改革開放后，國家制定的獨生子女政策、義務(wù)教育政策、高等院校擴(kuò)招政策以及越來越多的女性走上工作崗位，這些都極大的改變了中國的人力資本現(xiàn)狀?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視人力資源管理，因此對于員工的人性的準(zhǔn)確把握顯得尤為關(guān)鍵。因為只有對人性有最準(zhǔn)確的把握，企業(yè)的人力資源管理才會更有效、更合理。
　　國外對于人性假設(shè)與人力資源管理對策之間的研究已經(jīng)較為成熟，主要以

2、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)為代表，此外還發(fā)展出“決策人”假設(shè)和“文化人”假設(shè)等人性假設(shè)觀點。但是這些都是從定性的角度出發(fā)，先假定人性的某一特征，然后再提出有效的人力資源管理對策。國內(nèi)對于人性假設(shè)的研究，古代主要有“性本善”“性本惡”“人性二重論”這三種人性假設(shè)?，F(xiàn)代學(xué)者對于人性假設(shè)的研究則主要著眼于人性假設(shè)的思考與分析，人性在某些特定行業(yè)的應(yīng)用，或者是結(jié)合西方學(xué)者的研究與中國古代的思想定性的提出一

3、些新的人性假設(shè)，比如“學(xué)習(xí)人”假設(shè)和“價值人”假設(shè)。這些都是從單一的人性假設(shè)出發(fā)，在某些特定的人群、特定的領(lǐng)域內(nèi)來進(jìn)行研究。目前還沒有研究是從定量的角度出發(fā)來綜合研究不同群體的人性的差異性。所以本文采用定量研究的方法，對不同群體的成員進(jìn)行人性質(zhì)態(tài)的研究。本文將從不同年齡、不同學(xué)歷、不同職務(wù)、不同性別四個方面對其人性質(zhì)態(tài)做一個全面的闡述，根據(jù)人性質(zhì)態(tài)的差異性從而進(jìn)一步有效的提出合理的人力資源管理對策。
　　本文在總結(jié)了國內(nèi)、國外學(xué)者

4、對人性的研究基礎(chǔ)上，再結(jié)合改革開放對國人價值觀、生活方式的影響，通過文獻(xiàn)研究、調(diào)查研究、個體訪談等方法，設(shè)計了人性質(zhì)態(tài)模型。模型設(shè)計了“經(jīng)濟(jì)人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”“責(zé)任人”四個一級指標(biāo)及報酬激勵、生活水平、同事關(guān)系、社會關(guān)系、自我激勵、工作成就、工作責(zé)任、社會責(zé)任、道德責(zé)任等9個二級指標(biāo)。
　　隨后，筆者隨機對浙江省、江西省、山東省進(jìn)行了問卷調(diào)查，并且利用SPSS17.0對問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析。結(jié)果顯示同一年齡階段的員工、同一學(xué)

5、歷背景的員工、同一職務(wù)層級的員工、同一性別的員工在不同人性質(zhì)態(tài)上表現(xiàn)出顯著差異性，而不同年齡段的員工、不同學(xué)歷背景的員工、不同職務(wù)層級的員工、不同性別的員工在同一個人性質(zhì)態(tài)上也同樣表現(xiàn)出顯著差異性，從而定量說明了不同群體成員的人性質(zhì)態(tài)復(fù)雜性。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，可以從社會背景、家庭背景、教育背景、個人因素這四個方面分析人性質(zhì)態(tài)復(fù)雜性的原因。
　　同時結(jié)合人性質(zhì)態(tài)一級指標(biāo)和二級指標(biāo)的水平統(tǒng)計分析，有效的對每一個年齡階段、每一個學(xué)歷背景、每