UNT(HN)稅務(wù)師事務(wù)所有限公司薪酬方案再設(shè)計.pdf

1、未來世界的競爭是人才的競爭，做為核心人才的知識型員工在企業(yè)發(fā)展過程中占有舉足輕重的地位，而如何吸引、留住并激勵知識型員工為企業(yè)所用，則是企業(yè)需要思索的重要課題。完成這一課題的首要任務(wù)就是企業(yè)如何設(shè)計出科學、合理的薪酬方案:一能確保原有的知識型員工不流失，二能吸引外部的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，三能激勵知識型員工不斷創(chuàng)新，激發(fā)其工作積極性。
　　 本文以UNT(HN)稅務(wù)師事務(wù)所有限公司(以下簡稱UNT(HN)公司）為研究對象，該公司原是

2、3A級的稅務(wù)師事務(wù)所，后與5A級稅務(wù)師事務(wù)所進行戰(zhàn)略聯(lián)盟，轉(zhuǎn)為5A級稅務(wù)師事務(wù)所，全體員工屬于知識型員工，具有高智力、精專業(yè)的特點。雖然該公司屬于知識型團隊，但由于在薪酬管理方面一直采用傳統(tǒng)的薪酬管理模式，需要從全體員工是知識型員工、公司戰(zhàn)略發(fā)生變化這兩方面考慮進行薪酬方案再設(shè)計。因此筆者通過對該公司采取薪酬問卷調(diào)查、福利現(xiàn)狀問卷調(diào)查、福利需求問卷調(diào)查和同行業(yè)薪酬水平調(diào)查;召開全員座談會以及與員工一對一訪談;對經(jīng)營戰(zhàn)略進行SWOT分析等

3、方法進行診斷，發(fā)現(xiàn)該公司薪酬方案存在薪酬策略未與公司戰(zhàn)略目標相結(jié)合、薪酬缺乏公平性、工資增長機制不完善、員工工資未與績效相掛勾、作為知識型團隊薪酬結(jié)構(gòu)中未體現(xiàn)學歷或證書的優(yōu)勢、薪酬結(jié)構(gòu)單一缺乏激勵性等諸多問題，嚴重制約了UNT(HN)公司的發(fā)展。針對該公司薪酬方案沒有競爭優(yōu)勢的實際情況，筆者在進行UNT(HN)公司薪酬方案再設(shè)計時，變革了傳統(tǒng)的薪酬管理模式，通過實施薪酬變革前期準備工作、薪酬戰(zhàn)略定位、工作分析、職位評估與職層評估、薪酬數(shù)

4、據(jù)收集與深度分析、確定薪酬水平等六大步驟，依據(jù)綜合激勵的理論思想，充分發(fā)揮激勵作用，結(jié)合整體薪酬的理念，并根據(jù)UNT(HN)公司經(jīng)營戰(zhàn)略以及公司實際情況設(shè)計了一套適合現(xiàn)在經(jīng)營發(fā)展的全面薪酬方案。該方案分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩大塊進行設(shè)計，包括直接經(jīng)濟性報酬、間接經(jīng)濟性報酬和內(nèi)部薪酬設(shè)計三部分。筆者選擇了用崗位要素計點法對知識型員工工作進行崗位價值評估，并綜合公司實際情況以及經(jīng)營戰(zhàn)略定位和市場薪酬水平的調(diào)查情況，對崗位標準工資（中心值）做

5、了適當?shù)男薷暮驼{(diào)整，形成了UNT(HN)公司知識型員工崗位標準的工作等級表，同時以各項調(diào)查的相關(guān)情況為依據(jù)設(shè)計薪酬主要構(gòu)成要素，并根據(jù)能力大小，職位影響度以及工齡，員工激勵需要等因素確定薪酬要素的各項目比例。通過設(shè)計物質(zhì)激勵和精神激勵與崗位價值和績效相結(jié)合的薪酬模式，對核心員工采取薪酬傾斜原則，對薪酬結(jié)構(gòu)進行多層次的設(shè)計。并采取了組織保障、制度保障、財務(wù)保障以及其他保障措施來確保新的薪酬方案的實施。從而提高了UNT(HN)公司整體薪酬水

6、平，使UNT(HN)公司薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力，對員工激勵性也有了更好的改進，同時也促進了公司、部門和個人績效的提升，為實現(xiàn)UNT(HN)公司企業(yè)戰(zhàn)略布局，提高核心競爭力打下了堅實的基礎(chǔ)。本文運用全面薪酬思想對UNT(HN)稅務(wù)師事務(wù)所有限公司知識型員工進行薪酬再設(shè)計，對企業(yè)提高員工工作效率和員工滿意度，降低員工離職率，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，并為企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展提供有利的人力資本保障具有借鑒意義。同時，也可以為相同企業(yè)知識型員