論電力企業(yè)如何實現(xiàn)有效的薪酬管理

1、管理學(xué)家l201201論電力企業(yè)如何實現(xiàn)有效的薪酬管理于志華／山東電力建設(shè)第三工程公司【摘要】隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，電力企業(yè)在薪酬管理方面還存在著不足，這將直接的影響了電力企業(yè)在今后社會中的持續(xù)發(fā)展，因為，由于薪酬管理的不完善，會使得電力企業(yè)無法聘用到專業(yè)性的人才，而人才是任何企業(yè)生存與發(fā)展關(guān)鍵，所以，當前，必須制定合理且慶，善的薪酬管理才能為其引入到更多的專業(yè)性人才。而人才又是企業(yè)城展的關(guān)鍵。本文首先對電力企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題進

2、行一番論述，同時還提出有效提高電力企業(yè)薪酬管理工作的對策，以供相關(guān)人士參考?！娟P(guān)鍵詞】電力企業(yè)：薪酬管理：問題；對策薪酬管理在電力企業(yè)人力資源管理工作中具有重要意義，經(jīng)濟的不斷發(fā)展，也進一步的帶動了企業(yè)薪酬管理制度的完善。雖然計劃經(jīng)濟已經(jīng)不存在了，但是傳統(tǒng)的酬薪管理制度已無法與當前快速發(fā)展的經(jīng)濟同步，因此，建立有效的薪酬管理制度是目前電力企業(yè)迫切需要解決的任務(wù)。一、當前，電力企業(yè)酬薪管理存在的問題雖然電力企業(yè)正逐漸的步人市場化，但是，其

3、激勵不足與約束不力的問題相當嚴重，主要原因還是因為其沒有健全的市場經(jīng)濟，具體體現(xiàn)在以下三個方面：企業(yè)用人改革較為落后、收入分配調(diào)控制度改革較為落后，以及制度改革較為落后。(一)工資水平與市場價位相脫離當前，電力企業(yè)在工資方面存在著不平等，普通崗位員工的工資收入要比市場價位高，而作為重要的崗位員工，其工資收入?yún)s比市場價位低；這樣的一種現(xiàn)象是很難吸收到專業(yè)性的人才，從而嚴重的制約了企業(yè)的發(fā)展。由于工資水平與勞動力市場價位相脫離，因此，最近幾

4、年時間里電力企業(yè)經(jīng)常會發(fā)生人才流失的情況。(二)工資無法正確反映員工的價值對于電力企業(yè)而言，其行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低，以及工作時間的長短都會對工資造成一定的影響，說白了，就是按照職位等級來分配工資，而沒有充分的認識到不同職位所具有的重要價值，由于員工等級的不同，因此其獲取獎金的數(shù)額也就不同，由于級別的評定直接與學(xué)歷職稱掛鉤，使得部分能力較強而學(xué)歷低的企業(yè)主力軍感到不公平。(三)分配方式過于單一，遠期激勵不足當前，電力企業(yè)較為重視

5、資本要素參與分配比，而在一定程度上忽略了技術(shù)與勞動要素參與分配比，沒有制定激勵機制對企業(yè)員工特別是企業(yè)主力軍未進行必要的鼓勵，經(jīng)營者長期激勵方式不夠規(guī)范、標準；同時，也沒有建立一套關(guān)于利益共享方面的制度，這樣員工就無法全心全意的為企業(yè)的未來發(fā)展貢獻自己的一份力。二、電力企業(yè)實現(xiàn)有效的薪酬管理措施(一)建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系實質(zhì)上，企業(yè)的崗位、績效、薪酬之間是緊扣的，所以，電力企業(yè)應(yīng)將這三方面進行有機的結(jié)合，才能充分地發(fā)揮薪酬體系自

6、身具有的作用。假如沒有制定科學(xué)的方法對崗位進行管理，那么，薪酬與績效管理具有的功能也就無法體現(xiàn)出來。因此，崗位、薪酬、績效這三者在電力企業(yè)中是必須存在的。當前，電力企業(yè)要建立既科學(xué)又合理的薪酬管理體系，就必須要做到以下幾點：首先，要對崗位進行充分的了解，先逐一對各個崗位進行分析，然后，全面的調(diào)查電力企業(yè)不同崗位所要負責(zé)的事項、目標，以及任職資格等方面，并在此基礎(chǔ)上制定一套健全的崗位說明書；其次，要根據(jù)電力企業(yè)實際發(fā)展情況及人力資源情況編

7、制與該企業(yè)相適應(yīng)的薪酬制度，也就是說，要按照市場的實際情況來制定崗位薪酬標準，這樣能夠為企業(yè)吸收到更多的人才；同時，必須將企業(yè)的績效結(jié)果如實的反映到薪酬中；在制定崗位薪酬時，要圍繞著員工進行，要盡量滿足員工的要求。(二)在電力企業(yè)中運用內(nèi)在薪酬由于員工具有多樣性的需求，他們不僅想要獲得到物質(zhì)薪酬，而且還想得到精神報酬。對于技術(shù)人員與管理人員來說，他們更看重精神薪酬。因此，電力企業(yè)的管理人員必須充分的了解不同性別、教育水平的員工，并且還要

8、全面的了解企業(yè)員工對于工作安全、培訓(xùn)機會等需求的程度，根據(jù)他們的實際需求制定有效的制度，以滿足員工的精神薪酬方面的期望。(三)適度的提高薪酬管理的透明度當前電力企業(yè)在制定薪酬制度時，應(yīng)盡量透明化。讓企業(yè)員工對其進行有效的監(jiān)督，獲得高薪酬的人員必定有他的過人之處，相反，獲得薪酬低的人員必定會存在著一定的不足。果企業(yè)員工對所制定的薪酬制度不服，可以隨時提出修改意見。制定薪酬制度必須根據(jù)三個標準執(zhí)行，一，必須在公平公正的前提下做到透明化；二，

9、評比職務(wù)的方法應(yīng)盡量簡單化；三；要設(shè)置員工投訴處，向員工進行薪酬方面的解惑答疑。(四)向拉開電力企業(yè)員工差距的薪酬制轉(zhuǎn)變實現(xiàn)公平的薪酬只是一句空話，員工之間的薪酬并沒有幅度差別。這種現(xiàn)狀不改變，企業(yè)難留住人才，難吸引人才。要承認員工之間的素質(zhì)差別、知識的差別、技能的差別、風(fēng)險的差別、貢獻的差別、經(jīng)驗的差別，就應(yīng)該承認員工之間收入分配的差別。(五)向市場決定的薪酬制轉(zhuǎn)變首先改變單位決定收入的狀況。要讓市場決定薪酬，使同職位人員的薪酬形成市

10、場均衡，通過市場機制使人力資源提升價值。其次是改變質(zhì)價背離的狀況。企業(yè)員工收入分配的改革要與市場接軌，由市場決定員工的薪酬。企業(yè)的薪酬管理制度的改革要充分體現(xiàn)薪酬的激勵功能，使薪酬與約束對稱，風(fēng)險與責(zé)任對稱。三、結(jié)論綜上所述，對于任何一個企業(yè)而言，具有專業(yè)知識的人才是非常關(guān)鍵的，電力企業(yè)也不例外。因此，必須建立完善的薪酬管理工作，只有這樣，才能吸收到更多的專業(yè)人才，才能留得住人才，才能帶動員工的勞動積極性，從而進一步提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

11、另外，還應(yīng)建立以人為本的薪酬激勵制度，通過指導(dǎo)員工理性信念，將企業(yè)目標與員工思想進行有機的結(jié)合，這樣必定會將員工的創(chuàng)造力激發(fā)出來，有利于電力企業(yè)的發(fā)展?！緟⒖嘉墨I】[1]劉軍勝薪酬管理實務(wù)(第二版)[M]機械工業(yè)出版社，2005[2]魯曉萍。范逢春酬薪管理[M]成都：四川大學(xué)出版社，2006[3]范嘉關(guān)于薪酬制度與管理創(chuàng)新的思考[J]理論界，2005(5l[4]劉蕊如何進行績效管理[M]北京：北京大學(xué)出版社2005177—萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)

12、家l201201論電力企業(yè)如何實現(xiàn)有效的薪酬管理于志華／山東電力建設(shè)第三工程公司【摘要】隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，電力企業(yè)在薪酬管理方面還存在著不足，這將直接的影響了電力企業(yè)在今后社會中的持續(xù)發(fā)展，因為，由于薪酬管理的不完善，會使得電力企業(yè)無法聘用到專業(yè)性的人才，而人才是任何企業(yè)生存與發(fā)展關(guān)鍵，所以，當前，必須制定合理且慶，善的薪酬管理才能為其引入到更多的專業(yè)性人才。而人才又是企業(yè)城展的關(guān)鍵。本文首先對電力企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題進行一番

13、論述，同時還提出有效提高電力企業(yè)薪酬管理工作的對策，以供相關(guān)人士參考?！娟P(guān)鍵詞】電力企業(yè)：薪酬管理：問題；對策薪酬管理在電力企業(yè)人力資源管理工作中具有重要意義，經(jīng)濟的不斷發(fā)展，也進一步的帶動了企業(yè)薪酬管理制度的完善。雖然計劃經(jīng)濟已經(jīng)不存在了，但是傳統(tǒng)的酬薪管理制度已無法與當前快速發(fā)展的經(jīng)濟同步，因此，建立有效的薪酬管理制度是目前電力企業(yè)迫切需要解決的任務(wù)。一、當前，電力企業(yè)酬薪管理存在的問題雖然電力企業(yè)正逐漸的步人市場化，但是，其激勵不

14、足與約束不力的問題相當嚴重，主要原因還是因為其沒有健全的市場經(jīng)濟，具體體現(xiàn)在以下三個方面：企業(yè)用人改革較為落后、收入分配調(diào)控制度改革較為落后，以及制度改革較為落后。(一)工資水平與市場價位相脫離當前，電力企業(yè)在工資方面存在著不平等，普通崗位員工的工資收入要比市場價位高，而作為重要的崗位員工，其工資收入?yún)s比市場價位低；這樣的一種現(xiàn)象是很難吸收到專業(yè)性的人才，從而嚴重的制約了企業(yè)的發(fā)展。由于工資水平與勞動力市場價位相脫離，因此，最近幾年時間

15、里電力企業(yè)經(jīng)常會發(fā)生人才流失的情況。(二)工資無法正確反映員工的價值對于電力企業(yè)而言，其行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低，以及工作時間的長短都會對工資造成一定的影響，說白了，就是按照職位等級來分配工資，而沒有充分的認識到不同職位所具有的重要價值，由于員工等級的不同，因此其獲取獎金的數(shù)額也就不同，由于級別的評定直接與學(xué)歷職稱掛鉤，使得部分能力較強而學(xué)歷低的企業(yè)主力軍感到不公平。(三)分配方式過于單一，遠期激勵不足當前，電力企業(yè)較為重視資本要

16、素參與分配比，而在一定程度上忽略了技術(shù)與勞動要素參與分配比，沒有制定激勵機制對企業(yè)員工特別是企業(yè)主力軍未進行必要的鼓勵，經(jīng)營者長期激勵方式不夠規(guī)范、標準；同時，也沒有建立一套關(guān)于利益共享方面的制度，這樣員工就無法全心全意的為企業(yè)的未來發(fā)展貢獻自己的一份力。二、電力企業(yè)實現(xiàn)有效的薪酬管理措施(一)建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系實質(zhì)上，企業(yè)的崗位、績效、薪酬之間是緊扣的，所以，電力企業(yè)應(yīng)將這三方面進行有機的結(jié)合，才能充分地發(fā)揮薪酬體系自身具有

17、的作用。假如沒有制定科學(xué)的方法對崗位進行管理，那么，薪酬與績效管理具有的功能也就無法體現(xiàn)出來。因此，崗位、薪酬、績效這三者在電力企業(yè)中是必須存在的。當前，電力企業(yè)要建立既科學(xué)又合理的薪酬管理體系，就必須要做到以下幾點：首先，要對崗位進行充分的了解，先逐一對各個崗位進行分析，然后，全面的調(diào)查電力企業(yè)不同崗位所要負責(zé)的事項、目標，以及任職資格等方面，并在此基礎(chǔ)上制定一套健全的崗位說明書；其次，要根據(jù)電力企業(yè)實際發(fā)展情況及人力資源情況編制與該

18、企業(yè)相適應(yīng)的薪酬制度，也就是說，要按照市場的實際情況來制定崗位薪酬標準，這樣能夠為企業(yè)吸收到更多的人才；同時，必須將企業(yè)的績效結(jié)果如實的反映到薪酬中；在制定崗位薪酬時，要圍繞著員工進行，要盡量滿足員工的要求。(二)在電力企業(yè)中運用內(nèi)在薪酬由于員工具有多樣性的需求，他們不僅想要獲得到物質(zhì)薪酬，而且還想得到精神報酬。對于技術(shù)人員與管理人員來說，他們更看重精神薪酬。因此，電力企業(yè)的管理人員必須充分的了解不同性別、教育水平的員工，并且還要全面的

19、了解企業(yè)員工對于工作安全、培訓(xùn)機會等需求的程度，根據(jù)他們的實際需求制定有效的制度，以滿足員工的精神薪酬方面的期望。(三)適度的提高薪酬管理的透明度當前電力企業(yè)在制定薪酬制度時，應(yīng)盡量透明化。讓企業(yè)員工對其進行有效的監(jiān)督，獲得高薪酬的人員必定有他的過人之處，相反，獲得薪酬低的人員必定會存在著一定的不足。果企業(yè)員工對所制定的薪酬制度不服，可以隨時提出修改意見。制定薪酬制度必須根據(jù)三個標準執(zhí)行，一，必須在公平公正的前提下做到透明化；二，評比職

20、務(wù)的方法應(yīng)盡量簡單化；三；要設(shè)置員工投訴處，向員工進行薪酬方面的解惑答疑。(四)向拉開電力企業(yè)員工差距的薪酬制轉(zhuǎn)變實現(xiàn)公平的薪酬只是一句空話，員工之間的薪酬并沒有幅度差別。這種現(xiàn)狀不改變，企業(yè)難留住人才，難吸引人才。要承認員工之間的素質(zhì)差別、知識的差別、技能的差別、風(fēng)險的差別、貢獻的差別、經(jīng)驗的差別，就應(yīng)該承認員工之間收入分配的差別。(五)向市場決定的薪酬制轉(zhuǎn)變首先改變單位決定收入的狀況。要讓市場決定薪酬，使同職位人員的薪酬形成市場均衡

21、，通過市場機制使人力資源提升價值。其次是改變質(zhì)價背離的狀況。企業(yè)員工收入分配的改革要與市場接軌，由市場決定員工的薪酬。企業(yè)的薪酬管理制度的改革要充分體現(xiàn)薪酬的激勵功能，使薪酬與約束對稱，風(fēng)險與責(zé)任對稱。三、結(jié)論綜上所述，對于任何一個企業(yè)而言，具有專業(yè)知識的人才是非常關(guān)鍵的，電力企業(yè)也不例外。因此，必須建立完善的薪酬管理工作，只有這樣，才能吸收到更多的專業(yè)人才，才能留得住人才，才能帶動員工的勞動積極性，從而進一步提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。另外，