In-Work and Extra-Work Supervisor-Subordinate Relationships as sources of Job Performance and Organizational Citizenship Behavi.pdf

1、目前的跨國管理工作已經將文化因素納為基礎性作用的重要角色。文化是一種不能直接觀察而是來自語言陳述和其他行為的一種事物,它可以用來預測其他可觀察和可衡量的語言和非語言行為(Hofestede1993年,Tsui2004年)。
　　 文化因素主要影響個體的態(tài)度和行為,特別是個體之間的相互行為,因此,這些個體行為對一個組織有著廣泛的影響,并產生管理實踐和管理風格的誘導性結果(Child1981)。
　　 中華人民共和國為進一步

2、開發(fā)與文化和管理相關的理論和實踐問題提供了一個具有挑戰(zhàn)性的迷人的舞臺(Child,Warner,2003)。
　　 本項研究的目的是促進開發(fā)討論如何在中國管理人們和人力資源,本文通過現有的關于組織的理論和中國方面更深層次的背景知識相結合的對雇傭關系的調查開始逐步展開。
　　 因此,本文首先在某種程度上進行了有助于了解中國工作場所的中國背景情況的討論。本項研究的設計有助于證明在中華人民共和國的勞動者關系的性質。
　　

3、 然后,通過對西方和東方的雇傭關系的概念的簡要差異的陳述和總結,本文基于社會交換理論進行了假設。具體來說,本文研究檢測了工作中和工作以外的上級和下屬的關系,并且把它們概括為可觀察的上級支持和“關系”的概念。本文側重于研究兩者之間相互關系和兩者是如何影響員工的工作績效和組織行為的。
　　 第三,在認識到文化價值觀念在影響個人的態(tài)度和行為的形成之后,本文用傳統(tǒng)性來預測在個體水平上的差異的現象。傳統(tǒng)性是指個體在何種程度上支持傳統(tǒng)的中

4、國價值觀念。在由傳統(tǒng)性特色的文化中,例如中國文化,重點表現了人們之間的密切關系,諸如尊重權威,孝道,祖先崇拜,男性統(tǒng)治,宿命論,以及一般意義上的無力感(Yangetal.,1989)。本文分析了上述這些中國文化因素對可感知的上級支持(PSS)和工作績效與組織行為(OCB)之間關系的調節(jié)作用。
　　 本項研究的樣本采集來自于一個擁有500名員工的紡織制造業(yè)。本文側重于探索中國員工及其有關主管的關系。在與公司總經理進行咨詢和協商后,

5、我隨機地從公司所在地的工廠里挑選了200名員工,并把設計好的調查問卷分發(fā)給這些員工和他們的主管上級們。由此我能夠獲得的104對相互匹配的上司和下屬的組合。
　　 首先,我發(fā)現主導“工作中”關系的可感知的上級支持與工作成果、工作績效和組織行為(OEB)都成正相關的關系。結果證實,在一個像中國一樣的關系型社會,上級主管在影響員工的行為和工作態(tài)度方面比一個組織不是如此重要的實體有著更重要的作用。然后,按照分層回歸分析證實,當下屬員工與

6、他們的直接上級主管之間發(fā)展出一個很好的關系時,下屬員工對他們的上級能夠獎勵他們的貢獻和關心他們的福利的看法和感知就會增加。
　　 此外,假設3假定了可感知的上級支持(PSS)影響調節(jié)了上級一下屬之間的關系和工作績效和組織行為(OEB)。調查結果顯示,可感知的上級支持(PSS)可以部分調節(jié)“工作外”關系和組織行為(OEB)之間的關系,并且完全影響了上級一下屬的關系和工作績效之間的關系。
　　 在結論部分,本文給出了一個實證