株洲電機(jī)中層管理人員績效考核體系改進(jìn)研究.pdf

1、中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者和企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的具體制定者，在企業(yè)中具有舉足輕重的作用。因此，對中層管理者績效的評價(jià)與提升，將直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，由于現(xiàn)代企業(yè)中中層管理者在觀念、能力、作風(fēng)等方面的素質(zhì)參差不齊，能夠真正適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，具有市場意識(shí)、競爭意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的優(yōu)秀中層管理者非常短缺，如何構(gòu)建適合企業(yè)本身情況的中層管理者績效考核體系是企業(yè)管理者亟需解決的問題之一。
　　本文以平衡記分卡績效管理理論和關(guān)鍵業(yè)績

2、指標(biāo)(KPI)績效管理理論為指導(dǎo)，在綜合國內(nèi)外績效管理成果的基礎(chǔ)上，分析株洲電機(jī)中層管理者績效考核現(xiàn)狀，公司中層管理者績效考核存在月度績效與年度戰(zhàn)略績效結(jié)合不緊密、組織績效與個(gè)人績效聯(lián)動(dòng)不強(qiáng)、考核方式過于復(fù)雜、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)隨意性強(qiáng)、績效結(jié)果沒有得到充分運(yùn)用等問題。主要原因有戰(zhàn)略目標(biāo)分解不具有激勵(lì)性、考核體系設(shè)計(jì)缺乏專業(yè)性、績效文化沒有深入人心和國企“搞平均”現(xiàn)象嚴(yán)重等。新的績效體系的構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以市場為導(dǎo)向、以結(jié)果為導(dǎo)向的三原則。注重

3、對戰(zhàn)略目標(biāo)在月度的分解落實(shí)，公司總體目標(biāo)在各部門的分解落實(shí)，部門目標(biāo)在個(gè)人的分解落實(shí);將績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)更緊密的同市場指標(biāo)掛鉤，突出市場因素在考核體系中的作用;考核結(jié)果的輸出盡量量化，考核以實(shí)際輸出的結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格實(shí)施。從制度上、組織上提出考核體系有效運(yùn)行的保障措施。
　　中層管理者績效考核體系的改進(jìn)可以促進(jìn)株洲電機(jī)將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各具體崗位的實(shí)際行動(dòng)方案，通過薪酬與個(gè)人績效的緊密結(jié)合，調(diào)動(dòng)中層管理者積極性，加快信息在公司內(nèi)部的流通