崗位業(yè)績評價

1、崗位業(yè)績評價 崗位業(yè)績評價崗位業(yè)績評價就是以崗位為對象所進行的業(yè)績評價，事實上也就是員工業(yè) 績評價。本章首先對崗位業(yè)績評價的一般方法作一個介紹，然后重點介紹崗位 業(yè)績數(shù)量化評價方法。★崗位業(yè)績評價的一般方法：崗位業(yè)績評價的概念、崗位業(yè)績評價的原 則、崗位業(yè)績評價要素、崗位業(yè)績評價主體、崗位業(yè)績評價程序、崗位業(yè)績評 價方法等等?！飴徫粯I(yè)績數(shù)量化評價：崗位業(yè)績數(shù)量化評價概述、崗位管理過程數(shù)量化 評價、崗位管理結(jié)果數(shù)量化評價。第一節(jié) 第一節(jié)

2、崗位業(yè)績評價的一般方法 崗位業(yè)績評價的一般方法一、崗位業(yè)績評價的概念現(xiàn)代人力資源管理中的崗位業(yè)績評價，與傳統(tǒng)上對員工進行的人事考核有 著根本的不同。我們通過對二者的比較來闡述崗位業(yè)績評價的概念。崗位業(yè)績 評價與人事考核的比較如表 34－1 所示。表 34－1 崗位業(yè)績評價與人事考核的比較 崗位業(yè)績評價與人事考核的比較比較內(nèi)容人事考核 現(xiàn)代崗位業(yè)績評價目的1、 總結(jié)過去的經(jīng)驗教訓(xùn)，不重視未來的改進2、 考核是為

3、了對上級有 所交待，注重形式3、 完成從事工作1、 總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)，重點在于提出未來的改進思路和 方法2、 評價是為了完善組織的人 力資源管理，注重內(nèi)容3、 形成員工對組織的歸屬感，提高員工的滿意度★明確化、公開化原則。員工崗位業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、評價程序和評價業(yè)績都應(yīng) 當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考試中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時，評價標(biāo)準(zhǔn)、程 序和對評價業(yè)績者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對 崗位業(yè)績評價工作

4、產(chǎn)生信任感，對評價結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度?！锟陀^評價原則。崗位業(yè)績評價應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的評價標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀 評價資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。也就是說，首先要做到 “用事實說話”。評價一定要建立在客觀事實基礎(chǔ)卜。其次要做到把被評價者 與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較?！飭晤^評價原則。對各級員工的評價，都必須由被評價者的“直接上級” 進行。直接上級相對來說最了解被評價者的實際工作表現(xiàn)（成績、能力、適應(yīng) 性），也最有可

5、能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級做出 的評價評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對評價結(jié)果的調(diào)整修正作 用。單頭評價明確了評價業(yè)績所在，并且使評價系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一 致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能?！锓答佋瓌t。評價的結(jié)果（評語）一定要反饋給被評價者本人，否則就起 不到評價的教育作用。在反饋評價結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被評價者就評語進行說 明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處。提供今后努力的參考意見，等等?！锊顒e

6、原則。考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的評價評 語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。使評價帶有刺激性，鼓勵員工 的上進心。除了以上原則之外，對評價承擔(dān)者進行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因 素，并能夠?qū)υu價標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。大多數(shù)企業(yè) 都把這種訓(xùn)練安排在對管理干部的系統(tǒng)訓(xùn)練課程中，是普通職員晉升為管理于 部的必修課目。三、崗位業(yè)績評價要素（一）工作成績評價所謂“成績”，指的是在預(yù)定期間內(nèi)實際完成的工