淺談我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略問(wèn)題

1、2007年第5期總第164期蘭州學(xué)刊LanzhouXUekanNo5砌Genera1No164經(jīng)濟(jì)學(xué)研究淺談我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略問(wèn)題胡樹(shù)紅劉冠華(1內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理系；2內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，內(nèi)蒙古呼和浩特市010050)[摘要]我國(guó)中小企業(yè)普遍存在對(duì)人力資源管理的不重視現(xiàn)象，人力資源管理職能不完善、方法不科學(xué)的問(wèn)題也比較嚴(yán)重。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理狀況的分析，發(fā)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理理念是解決這一問(wèn)題的一個(gè)

2、思路，并探討了如何在中小企業(yè)中實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的問(wèn)題。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源戰(zhàn)略；管理[中圖分類(lèi)號(hào)]F2763[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005—3492(2007)05—0092—02作者簡(jiǎn)介：胡樹(shù)紅，男，甘肅秦安人，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理系講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理i劉冠華，女，山西右玉人，內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院講師，研究方向?yàn)楸容^教育學(xué)。一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展壯大，與它是否制定了良好的企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)，而企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)

3、人力資源的支持。戰(zhàn)略性地看待人力資源管理是廣大企業(yè)，特別是中小企業(yè)應(yīng)該特別予以關(guān)注的問(wèn)題。而由于種種原因，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理的問(wèn)題，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。特別是在人才開(kāi)發(fā)與管理方面，缺乏戰(zhàn)略考慮、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因?yàn)槿狈θ肆Y源的支撐而流于形式。怎樣實(shí)行戰(zhàn)略性的人力資源管理，成為中小企業(yè)發(fā)展壯大的重要問(wèn)題。一、中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀眾所周知，由于中國(guó)特殊的國(guó)情，中小企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)，在資金

4、和政策上很難與大型國(guó)有企業(yè)享有同樣的待遇，這就形成了一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到新產(chǎn)品新技術(shù)的開(kāi)發(fā)，高級(jí)人才招聘，企業(yè)形象和產(chǎn)品市場(chǎng)的推廣以及銷(xiāo)售渠道的建設(shè)。因此，中國(guó)眾多的中小企業(yè)仍然處于“拷貝”或“復(fù)制”的小作坊生產(chǎn)方式，很難形成自己的專(zhuān)利技術(shù)，人才儲(chǔ)備，融資渠道等，在人力資源管理方面還存在諸多問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：1缺乏人力資源管理觀念人是企業(yè)活力之源，競(jìng)爭(zhēng)力之本。因此，人應(yīng)該成為組織決策的出發(fā)

5、點(diǎn)和歸宿。以人為本，是當(dāng)代主流的管理理念。隨著文化管理的興起，人已經(jīng)成為企業(yè)管理的中心。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性日益增強(qiáng)，人力資源部已經(jīng)同財(cái)務(wù)部一起成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門(mén)。而中小企業(yè)更加重視產(chǎn)品和銷(xiāo)售，忽略人力資源管理，缺乏人力資源管理的觀念。2人力資源從業(yè)者素質(zhì)欠佳大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有安置專(zhuān)職的人力資源管理人員，在一些中小企業(yè)中，往往隨便安排一位非技術(shù)人員，或是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部來(lái)從事所謂的“人力資源管理”。嚴(yán)格

6、地說(shuō)，目前中國(guó)尚沒(méi)有一批現(xiàn)代化的“人力資源”經(jīng)理人才隊(duì)伍。3必要的人力資源管理職能的缺失大多數(shù)企業(yè)做著大量的事務(wù)性工作，無(wú)非就是算算工資、填表、管理檔案等。有些企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來(lái)看，大都是員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是“以人為中心”、從如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求員工個(gè)人的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有對(duì)

7、人員使用的一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。從這方面來(lái)看，企業(yè)人力資源管理的職能是不完整的。并且這將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效果。二、人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略建構(gòu)的作用人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要職能戰(zhàn)略，它以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，同時(shí)又影響著企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。1人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供支持信息任何一項(xiàng)成功的企業(yè)戰(zhàn)略的制定通常都是在兩種力量之間尋求一種平衡：一方面是企業(yè)的內(nèi)部資源狀況，另一方面是企業(yè)的外部環(huán)境的變化。在為企業(yè)決策提供內(nèi)部信息方

8、面，人力資源戰(zhàn)略所能提供的情報(bào)包括：人力資源的供需狀況、人力資源的素質(zhì)、人力資源的工作績(jī)效與改進(jìn)、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果等等。在為企業(yè)決策提供外部信息方面，人力資源戰(zhàn)略所能提供的情報(bào)包括：勞動(dòng)力供給的狀況，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所采用的激勵(lì)或薪酬計(jì)劃的情況以及一些關(guān)于勞動(dòng)法等法律方面的信息等。當(dāng)出現(xiàn)企業(yè)間的兼并或合并時(shí)，人力資源戰(zhàn)略將著重于企業(yè)重組過(guò)程中人力資源管理上的協(xié)調(diào)問(wèn)題，如被并購(gòu)企業(yè)間工資、資歷和福利計(jì)劃的接軌，以及其企業(yè)文化的差異性和彼此

9、的相容度等。2人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障當(dāng)今世界，國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，隨著勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不斷變化、工作的日益復(fù)雜化、對(duì)信息技術(shù)更大程度的依賴(lài)以及企業(yè)兼并和重組等活動(dòng)的不斷出現(xiàn)，都要求企業(yè)必須比過(guò)去更為注重人力資源戰(zhàn)略。例如，培訓(xùn)企業(yè)所需的人才，在企業(yè)兼并后將關(guān)鍵性的雇員保留在企業(yè)中，創(chuàng)造良好的工作氛圍，培養(yǎng)具有獻(xiàn)身精神的雇員，等等，這些都是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有效保證。人力資源戰(zhàn)略將從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”向企業(yè)戰(zhàn)略

10、的“參與制定者”和“貢獻(xiàn)者”轉(zhuǎn)變。維普資訊2∞7年第5期總第164期蘭州學(xué)刊LanzhouxuekanNo.52創(chuàng))7Genera1.No.164經(jīng)濟(jì)學(xué)研究淺談我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略問(wèn)題胡樹(shù)紅1劉冠華2(1.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理系2.內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，內(nèi)蒙古呼和浩特市01∞50)[摘要]我閨中小企業(yè)普遍存在對(duì)人力資源管理的不重視現(xiàn)象，人力資源管理職能不完善、方法不科學(xué)的問(wèn)題也比較嚴(yán)重。本文通過(guò)對(duì)我閨中小企業(yè)人力資源管理

11、狀況的分析，發(fā)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理理念是解決這一問(wèn)題的一個(gè)思路，并探討了如何在中小企業(yè)中實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的問(wèn)題。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理[中圖分類(lèi)號(hào)]F276.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼)A文章編號(hào))1∞53492(2∞7)05∞9202作者簡(jiǎn)介:胡樹(shù)紅，男，甘肅秦安人，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理系講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理劉冠華，女，山西右玉人，內(nèi)蒙吉工業(yè)大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院講師，研究方向?yàn)楸容^教育學(xué)。一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展壯大，與它是否制定了良好的企業(yè)

12、戰(zhàn)略密切相關(guān)，而企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)人力資源的支持。戰(zhàn)略性地看待人力資源管理是廣大企業(yè)，特別是中小企業(yè)應(yīng)該特別予以關(guān)注的問(wèn)題。而由于種種原因，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理的問(wèn)題，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。特別是在人才開(kāi)發(fā)與管理方面，缺乏戰(zhàn)略考慮、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因?yàn)槿狈θ肆Y源的支撐而流于形式。怎樣實(shí)行戰(zhàn)略性的人力資源管理，成為中小企業(yè)發(fā)展壯大的重要問(wèn)題。、中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀眾所周知，由于中國(guó)特殊的國(guó)

13、情，中小企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)，在資金和政策上很難與大型國(guó)有企業(yè)享有同樣的待遇，這就形成了一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到新產(chǎn)品新技術(shù)的開(kāi)發(fā)，高級(jí)人才招聘，企業(yè)形象和產(chǎn)品市場(chǎng)的推廣以及銷(xiāo)售渠道的建設(shè)。因此，中國(guó)眾多的中小企業(yè)仍然處于“拷貝“或“復(fù)制“的小作坊生產(chǎn)方式，很難形成自己的專(zhuān)利技術(shù)，人才儲(chǔ)備，融資渠道等，在人力資源管理方面還存在諸多問(wèn)題，具體表現(xiàn)在:1.缺乏人力資源管理觀念人是企業(yè)活力之源，競(jìng)爭(zhēng)力

14、之本。因此，人應(yīng)該成為組織決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。以人為本，是當(dāng)代主流的管理理念。隨著文化管理的興起，人已經(jīng)成為企業(yè)管理的中心。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性日益增強(qiáng)，人力資源部已經(jīng)同財(cái)務(wù)部一起成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門(mén)。而中小企業(yè)更加重視產(chǎn)品和銷(xiāo)售，忽略人力資源管理，缺乏人力資源管理的觀念。2.人力資源從業(yè)者素質(zhì)欠佳大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有安置專(zhuān)職的人力資源管理人員，在一些中小企業(yè)中，往往隨便安排一位非技術(shù)人員，或是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資

15、源部來(lái)從事所謂的“人力資源管理“。嚴(yán)格地說(shuō)，目前中國(guó)尚沒(méi)有一批現(xiàn)代化的“人力資源“經(jīng)理人才隊(duì)伍。3.必要的人力資源管理職能的缺失大多數(shù)企業(yè)做著大量的事務(wù)性工作，無(wú)非就是算算工資、填表、管理檔案等。有些企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來(lái)看，大都是員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是“以人為中心“、從如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以

16、求員工個(gè)人的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有對(duì)人員使用的一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。從這方面來(lái)看，企業(yè)人力資源管理的職能是不完整的。并且這將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效果。二、人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略建掏的作用人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要職能戰(zhàn)略，它以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，同時(shí)又影響著企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。1.人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供支持信息任何一項(xiàng)成功的企業(yè)戰(zhàn)略的制定通常都是在兩種力量之間尋求一種平衡:一方面是企業(yè)的內(nèi)部資源狀況，另一方面是企業(yè)的

17、外部環(huán)境的變化。在為企業(yè)決策提供內(nèi)部信息方面，人力資源戰(zhàn)略所能提供的情報(bào)包括:人力資源的供需狀況、人力資源的素質(zhì)、人力資源的工作績(jī)效與改進(jìn)、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果等等。在為企業(yè)決策提供外部信息方面，人力資源戰(zhàn)略所能提供的情報(bào)包括:勞動(dòng)力供給的狀況，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所采用的激勵(lì)或薪酬計(jì)劃的情況以及一些關(guān)于勞動(dòng)法等法律方面的信息等。當(dāng)出現(xiàn)企業(yè)間的兼并或合并時(shí)，人力資驚戰(zhàn)略將著重于企業(yè)重組過(guò)程中人力資源管理上的協(xié)調(diào)問(wèn)題，如被并購(gòu)企業(yè)間工資、資歷和福

18、利計(jì)劃的接軌，以及其企業(yè)文化的差異性和彼此的相容度等。2.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障當(dāng)今世界，國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，隨著勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不斷變化、工作的日益復(fù)雜化及企業(yè)兼并和重組等活動(dòng)的不斷出現(xiàn)，都要求企業(yè)必須比過(guò)去更為注重人力資源戰(zhàn)略。例如，培訓(xùn)企業(yè)所需的人才，在企業(yè)兼并后將關(guān)鍵性的雇員保留在企業(yè)中，創(chuàng)造良好的工作氛圍，培養(yǎng)具有獻(xiàn)身精神的雇員，等等，這些都是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有效保證。人力資源戰(zhàn)略將從企業(yè)戰(zhàn)略的“反

19、應(yīng)者“向企業(yè)戰(zhàn)略的“參與制定者“和“貢獻(xiàn)者“轉(zhuǎn)變。第5期淺談我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略問(wèn)題93三、如何提升中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向性規(guī)劃，它闡明與人相關(guān)的重要的企業(yè)問(wèn)題，是一種職能管理戰(zhàn)略。要完成好人力資源管理，就需要在不斷變化的環(huán)境中分析組織的人力資源需求以及設(shè)計(jì)各種滿(mǎn)足這些需求所必需的活動(dòng)，即對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。1做好職務(wù)分析工作，以了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系構(gòu)建是否合理職務(wù)分析是指為了對(duì)某項(xiàng)

20、職務(wù)的內(nèi)容和任職資格進(jìn)行完整的描述或說(shuō)明，以便為管理活動(dòng)提供有關(guān)職務(wù)方面的信息而進(jìn)行的一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動(dòng)。職務(wù)分析的結(jié)果包括職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范。其中職務(wù)說(shuō)明應(yīng)明確企業(yè)期望員工做些什么，員工應(yīng)做什么，應(yīng)怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)。我國(guó)的許多中小企業(yè)正是由于缺乏準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明，對(duì)人才的定位從一開(kāi)始就是不準(zhǔn)確的，以至最后付出了高額的管理成本。談到職務(wù)分析，愛(ài)立信在這方面有著良好的經(jīng)驗(yàn)。它在崗位配置上，

21、非常注重職務(wù)的功效性，主張“先有事后有人”，人要適應(yīng)崗位的要求，一般是通過(guò)明確而詳細(xì)地記載職責(zé)范圍的“職位說(shuō)明書(shū)”來(lái)建立和維持組織功能的。這樣，就形成了一個(gè)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起支撐作用的個(gè)人目標(biāo)體系，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橐粋€(gè)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)體系，一定要有組織各層次、各部門(mén)、各崗位的目標(biāo)來(lái)支持，才能將戰(zhàn)略目標(biāo)落在實(shí)處。2科學(xué)地選擇人才測(cè)評(píng)工具對(duì)于中小企業(yè)而言，了解一些科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，對(duì)于他們?nèi)绾巫龊萌瞬艤y(cè)評(píng)工作無(wú)疑是十分有益的。因?yàn)橹行∑?/p>

22、業(yè)招聘一般隨意性比較大，主要是憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)做，沒(méi)有比較科學(xué)的依據(jù)。并且有些企業(yè)主認(rèn)為，主要還是在試用期間來(lái)考察人員是否合適。其實(shí)，如果初步的測(cè)試是合理的，那么就可以大大減少試用期的淘汰率，進(jìn)而減少招聘的成本。因?yàn)?，試用期淘汰率高，那么企業(yè)不得不準(zhǔn)備下一輪的招聘，這樣招聘的成本必然會(huì)提高。所以選擇合適的人才測(cè)評(píng)工具對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是必要的。另外，一些企業(yè)管理人員在使用人才測(cè)評(píng)軟件上存在著誤區(qū)，不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具才最具有科學(xué)

23、性、先進(jìn)性。事實(shí)上，人才測(cè)評(píng)工具是否有效不在于是不是將其編成計(jì)算機(jī)軟件，目前的計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)軟件更多的是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)代化，和測(cè)評(píng)工具本身的信度和效度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系。一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具沒(méi)有三到五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間是不可能開(kāi)發(fā)成功的。有一些單純追求短期利潤(rùn)的公司，把隨意拼湊起來(lái)的測(cè)驗(yàn)題目賣(mài)給企業(yè)用來(lái)測(cè)評(píng)人的素質(zhì)，其技術(shù)指標(biāo)之低是不言而喻的。因此，在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，主要是看其信度和效度指標(biāo)的高低，而不是表面上的一些形式。3員工

24、培訓(xùn)戰(zhàn)略的構(gòu)建彼得圣吉在他所做的《第五項(xiàng)修煉》中有一句名言：“未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是誰(shuí)有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。”人力資源是企業(yè)所有資源中潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工的培訓(xùn)則是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從社會(huì)的角度來(lái)看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入以幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類(lèi)進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來(lái)看，員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)

25、、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。目前，我國(guó)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，大部分中小企業(yè)一方面缺乏人才，難以招到適合企業(yè)發(fā)展的才；另一方面又留不住人才，大量的優(yōu)秀人才流入外資和私營(yíng)企業(yè)，究其原因，很重要的一點(diǎn)就是企業(yè)沒(méi)有建立起一套完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃和體系。中小企業(yè)必須注意以下三個(gè)有關(guān)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的問(wèn)題：(1)培訓(xùn)的經(jīng)常性及時(shí)的充實(shí)和長(zhǎng)期的積累能使企業(yè)員工保持技術(shù)上的先進(jìn)地位，獲得最大的技術(shù)開(kāi)發(fā)潛能。(2)培訓(xùn)的超前性關(guān)注管理理論研究的最

26、新成果，以及其他學(xué)科理論和技術(shù)前沿研究，以最大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為開(kāi)發(fā)人的最大潛能創(chuàng)造機(jī)會(huì)。(3)培訓(xùn)效果的后延性培訓(xùn)效果具有后延性，若對(duì)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿(mǎn)足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境和市場(chǎng)需求的要求。4重視員工績(jī)效評(píng)估員工績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職業(yè)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法，其目的主要在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱(chēng)職，并以

27、此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估也可以檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。所以，中小企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之后，應(yīng)該重視部門(mén)，人員的績(jī)效評(píng)估，設(shè)定科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估管理。一般而言，績(jī)效評(píng)估管理工作大致要經(jīng)歷制訂評(píng)估計(jì)劃、確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用五個(gè)階段。只有完成了這五個(gè)階段的工作，績(jī)

28、效評(píng)估才能起到應(yīng)有的作用，對(duì)達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略提供保障。只有做好如上各方面的工作，才能夠使中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。[收稿日期]2006—12—12參考文獻(xiàn)[1]凌文銓?zhuān)嚼逍睦砼c行為測(cè)量[M]北京：機(jī)械工業(yè)出版社[2]趙文力人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的誤區(qū)[J]新疆財(cái)經(jīng)，2002，(2)[3]安應(yīng)民企業(yè)人力資本投資[M]北京：人民出版社[4]邁克爾比爾等著管理人力資本[M]程化，潘潔夫譯北京：華夏出版社[責(zé)任編輯

29、：賀永泉]維普資訊第5期淺談我閨中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略問(wèn)題93三、如何提升中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向性規(guī)劃，它闡明與人相關(guān)的重要的企業(yè)問(wèn)題，是一種職能管理戰(zhàn)略。要完成好人力資源管理，就需要在不斷變化的環(huán)境中分析組織的人力資源需求以及設(shè)計(jì)各種滿(mǎn)足這些需求所必需的活動(dòng)，即對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。1.做好職務(wù)分析工作，以了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系構(gòu)建是否合理職務(wù)分析是指為了對(duì)某項(xiàng)職務(wù)的內(nèi)容和任職資格進(jìn)行完整的

30、描述或說(shuō)明，以便為管理活動(dòng)提供有關(guān)職務(wù)方面的信息而進(jìn)行的一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動(dòng)。職務(wù)分析的結(jié)果包括職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范。其中職務(wù)說(shuō)明應(yīng)明確企業(yè)期望員工做些什么，員工應(yīng)做什么，應(yīng)怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)。我國(guó)的許多中小企業(yè)正是由于缺乏準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明，對(duì)人才的定位從一開(kāi)始就是不準(zhǔn)確的，以至最后付出了高額的管理成本。談到職務(wù)分析，愛(ài)立信在這方面有著良好的經(jīng)驗(yàn)。它在崗位配置上，非常注重職務(wù)的功效性，主張“先

31、有事后有人“人要適應(yīng)崗位的要求，一般是通過(guò)明確而詳細(xì)地記載職責(zé)范圍的“職位說(shuō)明書(shū)“來(lái)建立和維持組織功能的。這樣，就形成了一個(gè)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起支撐作用的個(gè)人目標(biāo)體系，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橐粋€(gè)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)體系，一定要有組織各層次、各部門(mén)、各崗位的目標(biāo)來(lái)支持，才能將戰(zhàn)略目標(biāo)落在實(shí)處。2.科學(xué)地選擇人才測(cè)評(píng)工具對(duì)于中小企業(yè)而言，了解一些科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，對(duì)于他們?nèi)绾巫龊萌瞬艤y(cè)評(píng)工作無(wú)疑是十分有益的。因?yàn)橹行∑髽I(yè)招聘一般隨意性比較大，主要是

32、憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)做，沒(méi)有比較科學(xué)的依據(jù)。并且有些企業(yè)主認(rèn)為，主要還是在試用期間來(lái)考察人員是否合適。其實(shí)，如果初步的測(cè)試是合理的，那么就可以大大減少試用期的淘汰率，進(jìn)而減少招聘的成本。因?yàn)?，試用期淘汰率高，那么企業(yè)不得不準(zhǔn)備下一輪的招聘，這樣招聘的成本必然會(huì)提高。所以選擇合適的人才測(cè)評(píng)工具對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是必要的。另外，一些企業(yè)管理人員在使用人才測(cè)評(píng)軟件上存在著誤區(qū)，不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具才最具有科學(xué)性、先進(jìn)性。事實(shí)上，人才測(cè)評(píng)工

33、具是否有效不在于是不是將其編成計(jì)算機(jī)軟件，目前的計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)軟件更多的是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)代化，和測(cè)評(píng)工具本身的信度和效度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系。一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具沒(méi)有三到五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間是不可能開(kāi)發(fā)成功的。有一些單純追求短期利潤(rùn)的公司，把隨意拼湊起來(lái)的測(cè)驗(yàn)題目賣(mài)給企業(yè)用來(lái)測(cè)評(píng)人的素質(zhì)，其技術(shù)指標(biāo)之低是不言而喻的。因此，在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，主要是看其信度和效度指標(biāo)的高低，而不是表面上的一些形式。3.員工培訓(xùn)戰(zhàn)略的構(gòu)建彼得圣吉在他所

34、做的(第五項(xiàng)修煉》中有一句名言未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是誰(shuí)有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快?！叭肆Y源是企業(yè)所有資源中潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工的培訓(xùn)則是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從社會(huì)的角度來(lái)看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入以幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類(lèi)進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為→個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來(lái)看，員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。目前

35、，我國(guó)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，大部分中小企業(yè)一方面缺乏人才，難以招到適合企業(yè)發(fā)展的才另一方面又留不住人才，大量的優(yōu)秀人才流人外資和私營(yíng)企業(yè)，究其原因，很重要的一點(diǎn)就是企業(yè)沒(méi)有建立起一套完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃和體系。中小企業(yè)必須注意以下三個(gè)有關(guān)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的問(wèn)題:(1)培訓(xùn)的經(jīng)常性及時(shí)的充實(shí)和長(zhǎng)期的積累能使企業(yè)員工保持技術(shù)上的先進(jìn)地位，獲得最大的技術(shù)開(kāi)發(fā)潛能。(2)培訓(xùn)的超前性關(guān)注管理理論研究的最新成果，以及其他學(xué)科理論和技術(shù)前沿

36、研究，以最大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為開(kāi)發(fā)人的最大潛能創(chuàng)造機(jī)會(huì)。(3)培訓(xùn)效果的后延性培訓(xùn)效果具有后延性，若對(duì)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿(mǎn)足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境和市場(chǎng)需求的要求。4.重視員工績(jī)效評(píng)估員工績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職業(yè)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法，其目的主要在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱(chēng)職，并以此作為企業(yè)人力資摞管理的基本依據(jù)

37、，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估也可以檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。所以，中小企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之后，應(yīng)該重視部門(mén)，人員的績(jī)效評(píng)估，設(shè)定科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估管理。一般而言，績(jī)效評(píng)估管理工作大致要經(jīng)歷制訂評(píng)估計(jì)劃、確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用五個(gè)階段。只有完成了這五個(gè)階段的工作，績(jī)效評(píng)估才能起到應(yīng)有的作用，對(duì)達(dá)成