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1、lll__管理視角MANAGEMENT把好薪酬設(shè)計(jì)第一關(guān)如果將現(xiàn)金比作企業(yè)運(yùn)營(yíng)的血液,將信息比為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的脈絡(luò),那么員工則是構(gòu)成企業(yè)的骨肉,是他們支撐著企業(yè)的架構(gòu)。員工的技能、知識(shí)、精神面貌等都對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起著決定性作用,而與員工這些素質(zhì)的發(fā)展與改變聯(lián)系最密切的就是薪酬體系。因此,薪酬體系的設(shè)計(jì)是否健全完善直接關(guān)系到企業(yè)能否長(zhǎng)期持續(xù)的創(chuàng)造價(jià)值,能否實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo),而一個(gè)健全的薪酬體系設(shè)計(jì)必須建立在科學(xué)而全面的原則基礎(chǔ)上。一、合法
2、性原則薪酬激勵(lì)方面的法律環(huán)境,主要體現(xiàn)在與公平就業(yè)機(jī)會(huì)相關(guān)的法律規(guī)定,與最低工資制相關(guān)的法律條款,與員工福利保障相關(guān)的法律條款上。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí),必須以遵守法律為基本前提。從人力資源管理的角度看,全面了解與薪酬相關(guān)的法律環(huán)境,是進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)的基本前提。例如企業(yè)必須熟悉與薪酬關(guān)系最密切的稅法,作為代扣個(gè)人所得稅的單位,必須嚴(yán)格按照稅法的規(guī)定在發(fā)放工資前代扣代繳員工的個(gè)人所得稅。但是在合法的前提下,企業(yè)可以最大程度地為員工增加實(shí)際
3、所得,進(jìn)行稅收籌劃和合理避稅。合法性原則也體現(xiàn)在企業(yè)的制度設(shè)計(jì)中。規(guī)范的薪酬制度對(duì)于實(shí)施薪酬管理有著舉足輕重的作用。完整的工作體系與規(guī)范的流程是企業(yè)運(yùn)營(yíng)順暢的前提條件,同時(shí)也有利于提升企業(yè)的管理水平。規(guī)范的薪酬管理體系首先應(yīng)該是符合法律法規(guī)。在此基礎(chǔ)上制定的薪酬制度可以使得薪酬管理有法可依,避免不必弘經(jīng)黻20∞6——談薪酬設(shè)計(jì)的原則文/李西文李玉茹要的糾紛。對(duì)于各類員工的薪資水平都應(yīng)該有明確的規(guī)定,盡量做到薪酬的“陽(yáng)光化”,從而減少因薪
4、資增減的原因不明而與人力資源管理等部門發(fā)生矛盾,影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。二、合理性原則設(shè)計(jì)合理、規(guī)范靈活的薪酬體系不僅僅體現(xiàn)出其本身的科學(xué)性及公平性,更為企業(yè)留住了寶貴的人才。在很多人才流動(dòng)較高的企業(yè)中,薪酬體系的不合理是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)最重要原因。在薪酬制定的過(guò)程中,薪酬水平調(diào)查(包括對(duì)同行業(yè)以及相關(guān)行業(yè)的薪酬水平和內(nèi)部薪酬?duì)顩r的調(diào)查)是保證薪酬制定合理的一個(gè)必要步驟。企業(yè)根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果可以分析企業(yè)所具有的吸引人才的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以
5、及導(dǎo)致人才流失的原因,并以此制定出更合理的薪酬結(jié)構(gòu)與水平。通常情況下,企業(yè)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)同行業(yè)與相關(guān)行業(yè)同期薪酬水平的調(diào)查,確定薪資指導(dǎo)線,作為制定適合本企業(yè)薪酬水平的依據(jù);通過(guò)對(duì)內(nèi)部薪酬的滿意度的調(diào)查為調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例提供依據(jù)。為了更加透徹地闡明合理性的重要性,下面將其分解成三個(gè)部分。1公平原則。美國(guó)管理學(xué)家史坦斯亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,一個(gè)人和用來(lái)同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。如果人們覺(jué)得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí),他們可能
6、產(chǎn)生不滿,降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量,或者離開這個(gè)組織。如果人們覺(jué)得報(bào)酬是公平的,他們可能繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作。由于對(duì)任何企業(yè)的薪酬情況實(shí)施嚴(yán)格的保密制度都是很難辦到的,在慣性思維的作用下,企業(yè)員工很容易將自身的投入、收入情況與其他員工進(jìn)行比較。員工選擇的比較對(duì)象是很廣泛的,因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí),要把握好薪酬的可比范圍。也就是說(shuō),薪酬設(shè)計(jì)至少要在員工經(jīng)常作為可比對(duì)象(就我國(guó)企業(yè)而言,可以具體到同類的企業(yè)、同級(jí)部門、相同崗位)的同一范
7、疇內(nèi)做到公平。在人力資源管理中,能位匹配、權(quán)責(zé)均衡是衡量公平的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。能位匹配才能夠“人盡其才,才盡其用”,權(quán)責(zé)均衡才會(huì)使勞動(dòng)者感到公平滿意,以便有更高的積極性投入到工作中去,發(fā)揮更大的潛能。無(wú)論年薪制、股權(quán)薪酬還是其他薪酬制度,只有做到能位匹配、權(quán)責(zé)均衡,才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。2獎(jiǎng)懲適度原則。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者還是員工,貢獻(xiàn)得不到獎(jiǎng)賞,低效得不到懲罰,或是獎(jiǎng)懲不當(dāng),甚至有相當(dāng)大的差距
8、,都是非常危險(xiǎn)的,輕則喪失人才,重則導(dǎo)致犯罪,很多企業(yè)的失敗便緣于此。特別注意的是,無(wú)論獎(jiǎng)懲適度的強(qiáng)度大小都必須堅(jiān)持貫徹實(shí)施。再好的制度不嚴(yán)格地貫徹實(shí)施都不會(huì)收到好的效果,反而會(huì)適得其反?!扒锖笏阗~”對(duì)企業(yè)、部門和員工都無(wú)益。3彈性原則。也就是保持薪酬體系的靈活性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置,其優(yōu)勢(shì)就在于它是一個(gè)以供求關(guān)系來(lái)平衡的動(dòng)態(tài)過(guò)程。企業(yè)員工的薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)該(下轉(zhuǎn)第118頁(yè))萬(wàn)方數(shù)據(jù)■■■—■經(jīng)濟(jì)工作‘EcoNoMIcP
9、RAcrIIcE制權(quán)市場(chǎng),激發(fā)我國(guó)上市公司并購(gòu)重組的熱情。在消除了股權(quán)分置的頑疾后,績(jī)優(yōu)公司就可以輕裝上陣i通過(guò)并購(gòu)重組,強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合、做大做強(qiáng);而績(jī)差公司如果不進(jìn)行重組并購(gòu),結(jié)局就只能是被并購(gòu)、被淘汰出局。因此,股權(quán)分置改革將會(huì)帶來(lái)我國(guó)上市公司新的一輪并購(gòu)重組熱潮,將會(huì)帶來(lái)整個(gè)資本市場(chǎng)價(jià)格體系和價(jià)值體系的重構(gòu)。同時(shí),后股權(quán)分置時(shí)代的并購(gòu)重組在質(zhì)量上也將極大地提高。上個(gè)世紀(jì)90年代的并購(gòu)重組主要是由政府推動(dòng),因此近年來(lái)我國(guó)上市公司的并購(gòu)熱潮
10、中,有相當(dāng)一部分并購(gòu)是不以企業(yè)價(jià)值提高為目的,而是以實(shí)現(xiàn)政府政績(jī)?yōu)槟繕?biāo),并購(gòu)變成了政府的“政績(jī)工程”。這~時(shí)期的資產(chǎn)重組概念化的痕跡非常重,相應(yīng)的也造成股市對(duì)并購(gòu)概念的炒作而忽視并購(gòu)帶來(lái)的企業(yè)價(jià)值的提升。造成這種現(xiàn)象的原因就是國(guó)有股比重太大而且不能流通,國(guó)有資產(chǎn)無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)上股價(jià)的變化來(lái)實(shí)現(xiàn)增值,因此,負(fù)有國(guó)有資產(chǎn)保值和增值職責(zé)的政府只能通過(guò)促成企業(yè)的并購(gòu)從而增加規(guī)模、做大凈資產(chǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值,從而導(dǎo)致了不少“拉郎配”、“亂點(diǎn)
11、鴛鴦譜”的現(xiàn)象。進(jìn)入后股權(quán)分置時(shí)代,公司控制權(quán)市場(chǎng)上的國(guó)有股獲得了流通性,能夠通過(guò)股價(jià)的上漲體現(xiàn)企業(yè)自身價(jià)值的增長(zhǎng),并購(gòu)重組就自然不再以實(shí)現(xiàn)政府政績(jī)?yōu)槟繕?biāo),政府行為對(duì)并購(gòu)的影響將大大減少,今后上市公司的價(jià)值會(huì)成為重組并購(gòu)的主要驅(qū)動(dòng)力,企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)張將走上正常的市場(chǎng)化的軌道。并購(gòu)重組在質(zhì)量上的提高同時(shí)也表現(xiàn)在后股權(quán)分置時(shí)代的并購(gòu)重組也將不會(huì)再以短期財(cái)務(wù)效應(yīng)為主要目標(biāo)。過(guò)去,我國(guó)上市公司的并購(gòu)重組常常以價(jià)值轉(zhuǎn)移為目標(biāo),追求短期的財(cái)務(wù)效應(yīng)。
12、其模式為先兼并一家上市公司,將所謂的“優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)”注入上市公司以產(chǎn)生優(yōu)良業(yè)績(jī),幫助上市公司扭虧或摘帽,然后通過(guò)上市公司這個(gè)“殼”在股市上配股、增發(fā),以達(dá)到“圈錢”的目的;或者憑借大股東地位運(yùn)用關(guān)聯(lián)交易、財(cái)務(wù)手段從上市公司攫取利益,如將其他所謂的“優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)”高價(jià)出售給上市公司,向上市公司高賣低買相關(guān)資產(chǎn)以獲取差價(jià)等;或者讓上市公司為其貸款提供擔(dān)?;虻盅海抵姓加蒙鲜泄举Y金,甚至干脆直接向上市公司借錢,把上市公司當(dāng)成“提款機(jī)”,最終使其陷入
13、債務(wù)深淵之中。一些并購(gòu)公司甚至還會(huì)在二級(jí)市場(chǎng)上借重組題材大肆操縱股價(jià)牟取暴利。這類并購(gòu)重組并未真正進(jìn)行業(yè)務(wù)、資產(chǎn)、管理的整合,而只注重關(guān)聯(lián)交易與題材炒作所帶來(lái)的短期財(cái)務(wù)效應(yīng),嚴(yán)重的甚至演化為虛假重組。財(cái)務(wù)性并購(gòu)之所以大行其道也與股權(quán)分置有著不可分割的關(guān)系,由于股權(quán)分置并且國(guó)有股不可在市場(chǎng)上流通,并購(gòu)公司對(duì)目標(biāo)公司注入資源對(duì)其進(jìn)行整改之后,即使目標(biāo)公司的業(yè)績(jī)有了較大的提高,并購(gòu)公司也不可能通過(guò)股價(jià)的上漲來(lái)獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的回報(bào)。因此,一部分并
14、購(gòu)公司不得不采取關(guān)聯(lián)交易、配股圈錢等渠道去取得對(duì)并購(gòu)行為的短期財(cái)務(wù)回報(bào),這不能不說(shuō)是企業(yè)選擇財(cái)務(wù)性并購(gòu)的主要原因之一。如果股權(quán)分置的制度性障礙被掃除,加上監(jiān)管部門對(duì)虛假重組活動(dòng)的監(jiān)管加強(qiáng),同時(shí)中國(guó)加入wro之后各行業(yè)面臨更大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,迫使上市公司為了自身生存和發(fā)展,不得不更多地從戰(zhàn)略發(fā)展角度考慮資產(chǎn)重組的方式和內(nèi)容??梢灶A(yù)見,在后股權(quán)分置時(shí)代,實(shí)質(zhì)性戰(zhàn)略性并購(gòu)重組將會(huì)取代財(cái)務(wù)性重組成為大多數(shù)企業(yè)的必然選擇。(工作單位:中山大學(xué)嶺南學(xué)院
15、)(上接第84頁(yè))接受市場(chǎng)的優(yōu)化組合,因而也應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的。這就要求在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),注意薪酬結(jié)構(gòu)的導(dǎo)向和調(diào)整作用,掌握好固定收入部分與浮動(dòng)收入部分的比例,掌握好短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬的關(guān)系。實(shí)踐證明,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)薪酬部分和長(zhǎng)期薪酬部分采用較高比例對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展有利。三、整體性原則目前,我國(guó)企業(yè)在制定薪酬體系時(shí),大多考慮企業(yè)當(dāng)期的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo),如產(chǎn)值、銷售收入、利潤(rùn)、投資報(bào)酬率等,而對(duì)于關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的經(jīng)濟(jì)行為的考核
16、要求很少,有的企業(yè)根本就不涉及,導(dǎo)致了部門與員工的短期行為,形成企業(yè)118經(jīng)濟(jì)論壇20066內(nèi)部之間的矛盾與利益分割,最終影響企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造。因此,企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí),要強(qiáng)調(diào)整體的利益,即各部門及不同員工之間的協(xié)調(diào),選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核指標(biāo)最為關(guān)鍵。實(shí)踐表明,應(yīng)當(dāng)選取既要能夠有效地衡量各部門與員工的績(jī)效,又要能夠起到激勵(lì)作用的指標(biāo)。也就是說(shuō),要使薪酬設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),要從集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),以績(jī)效考核為主線,合理處理薪酬
17、的剛性與差異性的關(guān)系,縮小短期現(xiàn)金支出的比例,增加福利和長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目的比重,重視工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)之間的關(guān)聯(lián)性,盡可能使薪酬系統(tǒng)的組合發(fā)揮最大的整體效能。誠(chéng)然,上面所提到的原則不是萬(wàn)能的,但是如果企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)違背了這些原則就會(huì)出問(wèn)題。當(dāng)然僅有這些原則也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,還必須有相應(yīng)的保障與監(jiān)管措施,但是沒(méi)有這些原則只有那些毫無(wú)章法的措施是不可能收到良好效果的。因此,薪酬不僅僅是一種制度,它更是一種機(jī)制,合理的薪酬體系可以驅(qū)動(dòng)和鞭策員工
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