醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置方案研究

1、2011?637?醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置方案研究陳?蓉(涼山州第一人民醫(yī)院四川?西昌?615000)[摘?要]隨著改革開放以來我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展同時經(jīng)濟趨向全球化我們需要很好地適應現(xiàn)在的社會環(huán)境增強競爭能力使有限的資源得到合理的配置得到最大的效益以樂觀的心態(tài)和積極的姿態(tài)全身心地投入到更加激烈的競爭中去。所有的這些總結成一點就是人才的競爭。所以培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才等是非常重要的必須樹立人才是第一資源的觀念這是醫(yī)院管理者最重要的經(jīng)營方式。我國加

2、入WTO之后醫(yī)療市場的開放是必需的所以醫(yī)院的資源配置需要和國際資源優(yōu)化配置接軌。[關鍵詞]醫(yī)院人力資源配置[中圖分類號]F272????[文獻標識碼]A????[文章編號]10056432(2011)26003701??醫(yī)院人員的配置是醫(yī)院管理的一個重要組成部分在醫(yī)院管理工作中有著重要的地位。醫(yī)院的人力資源是組成醫(yī)院的重要因素是醫(yī)院進行各種醫(yī)療活動的保證因此醫(yī)院的管理就是對人的管理。醫(yī)院開展的?醫(yī)院管理年?就是把?醫(yī)院管理?作為考評的重

3、要內容這在以前的醫(yī)院分級管理工作中是沒有出現(xiàn)的這就更加要求醫(yī)院人力資源配置正確整體的結構比較完善保證醫(yī)院的各種醫(yī)療活動等順利完成以促進醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。1?醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和主要問題1?1?醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀其一人力資源管理體制過于傳統(tǒng)?，F(xiàn)在許多的醫(yī)院還受傳統(tǒng)的人事管理思想的影響傳統(tǒng)的組織機構模式?jīng)]有從根本上改變醫(yī)院的人力配置大都集中在行政主管部分人員還沒有從根本上由單位人向社會人的轉變在人力資源配置上很多醫(yī)院還是在用已經(jīng)用了幾

4、十年的工資制度。這些對醫(yī)院的改革和發(fā)展都有著很大程度的負面影響只有從管理的體制上進行根本的完善醫(yī)院才能有更大的競爭力。所有的改革歸根結底都是人力資源管理的改革。其二人力資源管理模式固定效率低下?，F(xiàn)在很多的醫(yī)院人力資源配置方式固定另外人力資源管理權都集中在行政管理部門缺少靈活性而醫(yī)院的人事部門只關注人員的進出內部的工作也就是負責考勤和工資增長的審查等基本的工作這些使人事部門成為了一個簡單的執(zhí)行機構。由于計劃經(jīng)濟體制的影響這些年來醫(yī)院人員過

5、多沒有競爭壓力整體的效率較為低下。忽略了對人才的培養(yǎng)和潛能的開發(fā)人事管理的體制主要是關注對工作人員的約束直接阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。1?2?醫(yī)院人力資源配置中存在的主要問題其一人才結構不合理。很多的醫(yī)院結構從年齡、職稱等方面看是比較合理的。但是從事專職研究的醫(yī)學人才非常少。臨床醫(yī)生與實驗研究人員得到的福利相差很大導致研究人員嚴重流失。專職研究人員的不足直接影響了醫(yī)學研究的水平。近幾年來許多醫(yī)院認識到了研究人員缺乏的問題采取了一些特殊的手段如破

6、格提拔讓一些經(jīng)驗不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫(yī)學是實踐和經(jīng)驗的累積破格提拔只解決了職稱的問題但是臨床的能力還需要大量的時間來實踐和鍛煉。其二醫(yī)院人才嚴重流失。目前各種醫(yī)療機構之間無論是在價格、醫(yī)療技術還是服務態(tài)度、醫(yī)院形象上的競爭都日趨激烈。據(jù)調查?覺得沒有被上司注意?、?覺得工作沒有得到認可?、?覺得沒有發(fā)展的機會?是導致人才流失的主要原因。醫(yī)療行業(yè)是技術、資金等密集的行業(yè)醫(yī)療人員的學歷普遍非常高雖然利用工資是留住人才是醫(yī)

7、院最常用的手段但是這不是醫(yī)院留住人才的唯一途徑?，F(xiàn)在我國政策是雙方的合約每隔三年續(xù)簽一次每次續(xù)簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年醫(yī)院的人才都可能流失如何留住人才是現(xiàn)在醫(yī)院的當務之急。2?醫(yī)院人力資源配置方案的優(yōu)化2?1?必須設置一套合理的配置方案我國曾經(jīng)在1956年和1978年發(fā)布過兩次醫(yī)院人力資源編制原則對我國醫(yī)院的組織機構和人員配置作出了明確的規(guī)定但是隨著醫(yī)院的綜合配置改革的發(fā)展醫(yī)院的性質、所有制機構等都發(fā)生了重大的變革以前簡

8、單的職位分類已經(jīng)不適合現(xiàn)在醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的要求了這些無疑對醫(yī)院人力資源的配置提出了新的要求。醫(yī)院管理者必須要轉變對人事的觀念把人力資源作為醫(yī)院以后發(fā)展的主要資源通過人力資源管理的改革合理地配置人力資源促進醫(yī)療衛(wèi)生的全面改革。醫(yī)院的相關改革從根本上說都是以人力資源為基礎的管理都是要求醫(yī)院對人力資源進行合理的定位定崗醫(yī)院的人力資源配置優(yōu)化是人力資源充分發(fā)揮作用的基礎。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。(下轉P39)陳蓉

9、:醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置方案研究企業(yè)管理2011?639?的薪酬激勵制度。直銷商的收入來自其自身的銷售業(yè)績提成和其下級的銷售團隊傭金。銷售傭金比例9000027%6300024%3600021%2160018%1080015%540012%18009%例如安利某直銷員10月的銷售額為6000其推薦的A、B、C、D這4位直銷員的銷售額也是6000則整個團隊的傭金為6000?5?18%=5400元而A、B、C、D這4位直銷員可得到傭金6000

10、?12%=720元該直銷員則可得到5400720?4=2520元。當該直銷員的某個銷售團隊可以達到21%的傭金時這是公司會發(fā)給直銷員當月業(yè)績總額的4%作為獎金這筆獎金是安利公司額外給直銷員的而不從該小組人員身上扣除。值得說明的是這項獎金是世襲制的只要該小組銷售達到21%該直銷員的后代也可得到相對應的獎金。除此之外安利還有2%的紅寶石獎1%的明珠獎0?25%的營銷經(jīng)理0?25%的高級經(jīng)理0?25%的高級總監(jiān)和一次性獎金。從這套獎金制度可以

11、看出來只有整個團隊的業(yè)績提升才能夠使自己的收入提高。而且層級之間的關系嚴密不允許隨便變更相互之間也沒有晉升沖突。這個模式?jīng)Q定著安利的組織結構是無限復制的組織結構在利益的驅動下每個安利的直銷員都會積極地推薦新人加入并且他們會全心投入地傳授知識給這些新人。另外為防止惡性囤貨和保持上級人員的銷售業(yè)績體現(xiàn)公平原則安利也制定了相對應的管理措施其中包括七成原則(每月銷售量為進貨量的70%)和十個顧客原則(直銷員只有每月向十個以上不同顧客銷售產(chǎn)品才能

12、獲得領導獎金)。(5)安利的企業(yè)文化。能夠影響企業(yè)員工最深的歸根結底還是這個企業(yè)的文化內涵。一個有文化的企業(yè)它的員工才能夠充滿熱情的享受為其工作的快樂。安利創(chuàng)立時的宗旨有兩條一是提供優(yōu)質的產(chǎn)品二是為各行各業(yè)的大眾提供公平創(chuàng)業(yè)的機會。安利文化體現(xiàn)的是人與人之間的平等關系帶來的是和朋友分享優(yōu)質產(chǎn)品時的喜悅之情。公平的分配制度解決了最根本的人類矛盾問題。幫你實現(xiàn)人生的目標。3?給直銷企業(yè)的啟示環(huán)境對企業(yè)的成長很重要優(yōu)質的文化能夠熏陶出優(yōu)異的員

13、工。出色的員工能夠創(chuàng)造無窮的企業(yè)價值。單純地套用制度對于企業(yè)來說是行不通的。只有與文化相符合的制度才能夠適應企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)來講文化和員工管理是密切相關的。培養(yǎng)出優(yōu)良的文化氛圍加上嚴格的管理制度和獎勵措施才能夠保障員工對企業(yè)的忠誠度。因此企業(yè)應當注重企業(yè)文化的塑造只有以文化為基礎制度的完善性才能夠體現(xiàn)出來。加強企業(yè)文化建設建立完善管理制度培養(yǎng)出色的直銷員是直銷企業(yè)永恒的課題。參考文獻:時驊?安利直銷全攻略[M].深圳:海天出版社20

14、06?[作者簡介]劉丹(1990?)女哈尼族云南人北京理工大學管理與經(jīng)濟學院學生研究方向:市場營銷。(上接P37)2?2?建立公正的工資體系工資是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。如果工資分配得合適不僅可以節(jié)約醫(yī)院的成本還可以調動醫(yī)療人員的積極性保證醫(yī)院有良好的效益。如果工資分配不恰當不僅影響醫(yī)療人員的工作情緒而且還會造成醫(yī)院的人才流失工作效益和醫(yī)院整體的效益都會下降甚至還在一定程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展。因此在現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源配

15、置中建立公正的工資體系顯得非常的重要。工資體系的公正就是工資的結構和水平必須有科學的分析、評價和績效考核等的保障真正體現(xiàn)了?一分耕耘一分收獲?的公平原則。這樣做的目的一方面是對醫(yī)療人員勞動價值的肯定提高人員的工作熱情同時也是留住和吸引優(yōu)秀人才的重要方式。另一方面是可以節(jié)約醫(yī)院的人力成本和財力成本使醫(yī)院處在一個穩(wěn)定發(fā)展的良性循環(huán)之中。3?結?論目前我國的許多醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還存在著很大的計劃經(jīng)濟的影響還處于比較落后的人事管

16、理階段醫(yī)院的人事部僅僅是一個簡單的行政部門沒有履行人事部的職能這在很大程度上妨礙了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展所以優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置是醫(yī)院管理工作中的重中之重。參考文獻:[1]劉延輝?我國公立非營利性醫(yī)院人力資源配置研究[D].西安:陜西師范大學2007?[2]葉先英?優(yōu)化人力資源配置提升醫(yī)院整體效能[J].人力資源管理2010(10)?[3]胡雁朱迪王大文?醫(yī)院人力資源管理的思考[J].齊魯醫(yī)學雜志2008(5)?劉丹:直銷企業(yè)的人員管理企業(yè)管理