企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合

1、176一、理論內(nèi)涵1.戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵八十年代初期，出現(xiàn)了“戰(zhàn)略人力資源管理”術(shù)語應(yīng)用，戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)——般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定義，即為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。這個(gè)定義突出了四個(gè)主要含義：首先是人力資源的重要性，企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源；其次是系統(tǒng)性，為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的HRM的政策、實(shí)踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的；再次是戰(zhàn)略性，

2、也即契合性，包括縱向的契合即HRM要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，以及水平的契合即整個(gè)HRM系統(tǒng)之間的契合；最后是目標(biāo)性，人、行為等都是目標(biāo)指向的，其目標(biāo)為企業(yè)績(jī)效最大化。根據(jù)美國(guó)密歇根大學(xué)的管理大師大衛(wèi)烏爾里克提出二維理論。戰(zhàn)略性人力資源管理主要任務(wù)是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合在一起，并確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以執(zhí)行，它要求人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略人力資源管理的職能可以細(xì)化為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略調(diào)整、

3、人力資源管理者和直線管理者建立伙伴關(guān)系等。2.企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系美國(guó)管理學(xué)者Lewn&Mitchell指出，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合，可以幫助企業(yè)增加組織優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。LengniekHall認(rèn)為，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不但會(huì)影響人力資源管理戰(zhàn)略，同時(shí)也會(huì)受其影響，二者之間是彼此影響、相互依賴的關(guān)系。他們提出了用如圖所示的觀念性架構(gòu)來描述，并指出競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的整合與配合具有以下四個(gè)優(yōu)點(diǎn)：(1)對(duì)組織面

4、臨的復(fù)雜問題提供一個(gè)范圍廣泛的解答；(2)使組織的人力資源、財(cái)務(wù)及技術(shù)能力在一個(gè)既定目標(biāo)下互相配合；(3)使組織能清楚評(píng)估自我實(shí)力，評(píng)估所需的組織成員；(4)人力資源管理和組織戰(zhàn)略之間的整合會(huì)使政策執(zhí)行不致受制于既有的人力資源，也不會(huì)忽略人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源的重要性。二、企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合的意義戰(zhàn)略優(yōu)化整合是戰(zhàn)略人力資源的核心。企業(yè)要通過戰(zhàn)略優(yōu)化整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略匹配分為外部匹配和內(nèi)

5、部匹配。外部匹配是指人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段完全一致，也可稱為“縱向整合”。內(nèi)部匹配是指通過發(fā)展和強(qiáng)化人力資源的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性而完成的。事實(shí)上許多高層管理者進(jìn)行戰(zhàn)略創(chuàng)新的時(shí)候，戰(zhàn)略人力資源常常被忽略，人力資源工作人員對(duì)達(dá)到整合的要求理解很不充分，執(zhí)行難。尤其對(duì)于勞動(dòng)力密集型企業(yè)，在有限的范圍、有限的時(shí)間和繁多的頭緒中，保證人力資源戰(zhàn)略被員工所理解和認(rèn)同，不是一件容易的事。根據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志的調(diào)查，企業(yè)實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略

6、管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合易煒三峽大學(xué)政法學(xué)院[摘要]本文從戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵出發(fā)，分析了企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系，發(fā)掘了企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合的意義，得出了企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合策略。[關(guān)鍵詞]企業(yè)戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合施各種戰(zhàn)略時(shí)所遭遇的失敗，73％歸因于人力資源無法與戰(zhàn)略配套。一旦將人力資源功能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有效整合，必然能抓住問題的關(guān)鍵，成功就在眼前。三、企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)

7、略人力資源管理優(yōu)化整合策略1.戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略相優(yōu)化整合戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃對(duì)于戰(zhàn)略的形成非常關(guān)鍵，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源規(guī)劃應(yīng)該分清楚組織在人員能力方面的差距和剩余以及人才的使用。實(shí)際上，對(duì)組織戰(zhàn)略人力資源的識(shí)別如此的重要，以至于一些研究人員認(rèn)為在整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃起到了一個(gè)增強(qiáng)的作用。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃目標(biāo)可能與不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略及組織相聯(lián)系，因此不大可能出現(xiàn)對(duì)差別的問題采取相同的處理方法的現(xiàn)象的。除非組織目標(biāo)清晰明確，那么

8、在產(chǎn)品線管理者和員工當(dāng)中建立對(duì)戰(zhàn)略的責(zé)任感很困難。藍(lán)姆和舒布洛克(1998)認(rèn)為存在三種不同的戰(zhàn)略目標(biāo)。(1)操作性運(yùn)作性的戰(zhàn)略目標(biāo)，用短期需求的方法，試圖確定組織現(xiàn)在的能力和趨勢(shì)。(2)傳統(tǒng)性傳統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)試圖使員工人數(shù)和他們技能類型的預(yù)測(cè)適應(yīng)公司長(zhǎng)期的發(fā)展需要。這種類型的規(guī)劃需要考慮到職業(yè)發(fā)展、繼任規(guī)劃、外部招聘和評(píng)估數(shù)據(jù)。(3)戰(zhàn)略性戰(zhàn)略人力資源目標(biāo)就是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供了有價(jià)值的數(shù)據(jù)并且作為整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃過程的一個(gè)集成計(jì)劃來實(shí)施

9、。通常主要信任戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是認(rèn)為它發(fā)現(xiàn)了一種能夠建立和維持公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑。若要讓戰(zhàn)略人力資源管理在戰(zhàn)略實(shí)施中扮演重要的角色，那么，就必須在戰(zhàn)略實(shí)施初期將其與戰(zhàn)略管理相結(jié)合。管理層必須明白人的因素在戰(zhàn)略管理過程中的價(jià)值。將戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃包含進(jìn)來，有助于公司的職能計(jì)劃、活動(dòng)與戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合，并與業(yè)務(wù)發(fā)展動(dòng)力協(xié)調(diào)一致。2.戰(zhàn)略人力資源構(gòu)成要素與企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)化整合下面筆者將論述戰(zhàn)略人力資源的各組成部分是如何與相互加強(qiáng)，為戰(zhàn)略管理提供整

10、合服務(wù)的。(1)人員配備人員配備涉及員工招聘、選拔以及根據(jù)具體崗位的要求和員工的能力進(jìn)行人員配置。這項(xiàng)工作在戰(zhàn)略實(shí)施中至關(guān)重要。當(dāng)公司增長(zhǎng)時(shí)，需要新的人才擔(dān)任管理職位。戰(zhàn)略人力資源管理必須對(duì)所需求的人才能做充分地預(yù)測(cè)，需要什么技能的人才、工作的性質(zhì)如何、需要多少員工以及何時(shí)人員必須到位。還必須確定這些要求是否能從公司內(nèi)部得到滿足，如果不行的話，是否可以制定人員技能開發(fā)方案，或必須聘請(qǐng)新人。在戰(zhàn)略人力資源管理方面還可以開發(fā)系統(tǒng)，制定個(gè)人職

11、業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工獲得必要的實(shí)踐和培訓(xùn)，為滿足未來的職位空缺而做準(zhǔn)備。(2)選拔人員實(shí)施戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施的利害關(guān)注點(diǎn)是，將恰當(dāng)?shù)娜诉x配置在關(guān)鍵的位置上。要根據(jù)執(zhí)行特定戰(zhàn)略的能力來選拔總經(jīng)理、副總裁和分部總裁，選拔的標(biāo)準(zhǔn)包括經(jīng)驗(yàn)、教育或個(gè)人素質(zhì)等。將人員與戰(zhàn)略的要求相配合的一個(gè)方法是，利用候選人的職能背景。假如戰(zhàn)略是人力資源177基于公司某項(xiàng)職能領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)和與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)力，那么具備相關(guān)專業(yè)背景的重要經(jīng)理人員也許能在戰(zhàn)略實(shí)施中起重要作用。我們

12、討論的焦點(diǎn)都是CEO或總經(jīng)理，但是，這些位置并不是戰(zhàn)略實(shí)施惟一的關(guān)鍵。與戰(zhàn)略相適應(yīng)最重要的方面可能是擁有所需素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。越來越多地公司運(yùn)用團(tuán)隊(duì)或集體領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢(shì)來管理公司業(yè)務(wù)。(3)雇員發(fā)展公司未來人才的最佳來源是現(xiàn)有的雇員。公司可以在今天投資于雇員的發(fā)展以滿足未來的戰(zhàn)略人力資源需求。員工的培訓(xùn)和發(fā)展可與戰(zhàn)略實(shí)施相結(jié)合，即按戰(zhàn)略實(shí)施的要求，提供相應(yīng)的新技能和行為的培訓(xùn)。雇員發(fā)展活動(dòng)的范圍可從所需的文化價(jià)值觀的管理到教導(dǎo)雇員如何運(yùn)用先進(jìn)的通

13、信設(shè)備改善客戶服務(wù)等。其他的雇員發(fā)展活動(dòng)包括培訓(xùn)新產(chǎn)品的服務(wù)方式、為派駐海外人員提供語言和文化培訓(xùn)等。幫助雇員為未來的職業(yè)發(fā)展做準(zhǔn)備能激勵(lì)員工，同時(shí)還能及時(shí)地滿足公司人才替補(bǔ)的需求。(4)評(píng)估和獎(jiǎng)罰績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)能告訴組織成員什么行為是重要的，同時(shí)強(qiáng)化正確的行為、以行為關(guān)注焦點(diǎn)，并通過激勵(lì)對(duì)正確的行為表示鼓勵(lì)。為了進(jìn)行績(jī)效衡量，不同層面的經(jīng)理應(yīng)將戰(zhàn)略全局目標(biāo)和計(jì)劃體現(xiàn)在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中，并使該標(biāo)準(zhǔn)與戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致。經(jīng)理必須與每個(gè)員工溝通，使

14、他們明白該如何行動(dòng)才能使部門的努力為整體戰(zhàn)略做貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的時(shí)間范圍是一個(gè)重要的考慮因素，應(yīng)與戰(zhàn)略的重要活動(dòng)相結(jié)合。有大量的作者和商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)短期(特別是年度)業(yè)績(jī)的激勵(lì)系統(tǒng)極為關(guān)注。他們擔(dān)心短期獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的行動(dòng)和決策的成本效率會(huì)削弱公司的長(zhǎng)期地位。如果獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是建立在當(dāng)前利潤(rùn)最大化的基礎(chǔ)上，那么公司就會(huì)向有望產(chǎn)生重大回報(bào)的領(lǐng)域投入資源(時(shí)間、人員和金錢)，這樣就可能危及長(zhǎng)期計(jì)劃。如果這家公司的大戰(zhàn)略是通過其他方式，比如將現(xiàn)有產(chǎn)品

15、與新渠道和新市場(chǎng)水平一體化以求增長(zhǎng)的話，那么它的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)可能會(huì)引導(dǎo)公司開拓新的市場(chǎng)，從而能較好地實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)期計(jì)劃。為了將長(zhǎng)期和短期業(yè)績(jī)結(jié)合起來，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制必須建立在經(jīng)理對(duì)短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)上。一個(gè)有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)該既包含對(duì)上年度業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)及控制同時(shí)又能為未來業(yè)績(jī)潛力做出的貢獻(xiàn)。長(zhǎng)期和短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，兩者的優(yōu)先順序依戰(zhàn)略的性質(zhì)而變。四、結(jié)論戰(zhàn)略人力資源策略僅為企業(yè)戰(zhàn)略管理活動(dòng)提供了一種明確的指導(dǎo)思想和方針。其成功與否主要看這種策略指導(dǎo)下的

16、人力資源管理工作是否卓有功效，而對(duì)人力資源管理工作的功效評(píng)價(jià)則可借鑒哈佛的研究者們提出的4Cs模型來進(jìn)行，即從全心全意、能力、一致性和成本效用這四方面來衡量?？傊?，戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相配合。只有這樣，才能提高人力資源管理政策的成果(4Cs)，才能使企業(yè)在日益變化的環(huán)境中贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。參考文獻(xiàn)：1.企業(yè)成長(zhǎng)各階段的人力資源管理戰(zhàn)略研究馬璐胡江嫻科技進(jìn)步與對(duì)策2004.21(2).66682.戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)

17、人力資源管理精要葛玉良李寶元生產(chǎn)力研究2003(6).2332343.戰(zhàn)略人力資源管理及其職能李安[1]蕭鳴政[2]宏觀經(jīng)濟(jì)研究2004(2).27294.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的制度安排楊友孝[1]李鑫[2]廣州大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版2005.4(2).77815.中國(guó)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略選擇林澤炎人才瞭望2003(10).676.加入WTO與我國(guó)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的調(diào)整張宏建廣東商學(xué)院學(xué)報(bào)2003(3).6669隨著“以人為本”的管

18、理理念的深入和企業(yè)人力資源管理作用的日益增強(qiáng)，人力資源管理已進(jìn)入戰(zhàn)略性人力資源管理階段，即人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范全過程。人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)所包括的各個(gè)過程要來都包含人力資源因素。正因?yàn)槿肆Y源管理已納入企業(yè)規(guī)劃的一部分，因此，人力資源管理的作用被確認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理者的職責(zé)之一，而不再是人力資源管理部門的專職工作了。只有企業(yè)高層決策層的參與才能充分實(shí)

19、現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值和意義。在GE，杰克.韋爾奇50%的時(shí)間花在人事上，21%的時(shí)間花在運(yùn)籌決策上，15%和10%的時(shí)間則花在投資決策上和戰(zhàn)略決策上。對(duì)此，韋爾奇的解釋是：企業(yè)做大之后，人力資源的配置和激勵(lì)越來越重要，因此他必須合理配備和激勵(lì)副總裁和職能副總裁。人力資源管理工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。人力資源管理的任務(wù)是艱巨而復(fù)雜的，不是一個(gè)專業(yè)人力資源管理部門就能完成的。如果仍然像過去一樣，把人力資源管理的所有職能都交給人力資源專業(yè)部

20、門，那么人力資源部門就會(huì)因疲于應(yīng)付繁忙的日常事務(wù)而忽略人力資源及管理的重要基礎(chǔ)建設(shè)和核心工作，同時(shí)核心人才的選拔和任用、人力資源規(guī)劃、分配制度的確定等工作也遠(yuǎn)非人力資源管理部門所能完成的。因此，人力資源管理必須在決策層，一線經(jīng)理人與人力資源管理部門之間進(jìn)行合理的分工合作，一般說來，決策負(fù)責(zé)人即企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、支持人力資源部門和一線經(jīng)理的人力資源管理工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、招聘、檔案管理等基

21、礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線做好核心業(yè)務(wù)和協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人在人力資源的核心業(yè)務(wù)中如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源管理部門和領(lǐng)導(dǎo)決策層做好相應(yīng)工作。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者而言，其人力資源管理職責(zé)主要表現(xiàn)為：更多的參與人力資源管理制度的改進(jìn)；企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定；高級(jí)人才、核心技術(shù)人才的選拔和引進(jìn)以及培養(yǎng)接班人等具有前瞻性、戰(zhàn)略性的對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展具有重大意義的人力資源管理活動(dòng)。具體內(nèi)容如下：一、定企業(yè)

22、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施的有效保障。對(duì)如此重要的人力論企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的人力資源管理職責(zé)魏一魯東大學(xué)政法學(xué)院[摘要]人力資源管理工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。人力資源管理工作必須在決策層，一線經(jīng)理人與人力資源管理部