高校薪酬制度改革

1、2009年第9期(總第69期)邊疆經(jīng)濟與文化THEBORDEREGONOMYANDCULTURENo92009GeneralNo69【高校建設(shè)】高校薪酬制度改革路軍(哈爾濱工程大學(xué)人事處，哈爾濱150001)摘要：薪酬制度改革對于推進(jìn)高校人事制度改革以及高校自身的建設(shè)與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。建立新型的符合實際需求的薪酬模式，通過薪酬制度改革帶動人事制度的改革和創(chuàng)新，建立適合高校發(fā)展的人才選拔機制是亟待解決的問題。關(guān)鍵詞：人才強校；薪酬

2、；激勵中圖分類號：G521文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：16725409(2009)09013602薪酬制度改革對于推進(jìn)高校人事制度改革以及高校自身的建設(shè)與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。建立適合高校發(fā)展的人才選拔機制成為亟待解決的問題之一。一、高等學(xué)校收入分配制度改革的基本思路高校的薪酬體系主要包含國家工資和崗位業(yè)績津貼兩種基本薪酬和某些特定薪酬。國家工資是一種結(jié)構(gòu)性工資，反映出工資構(gòu)成的各項基本要素；其各部分組成有明確的指向性和針對性，較直觀地體

3、現(xiàn)工資制度的制定依據(jù)和目標(biāo)。1993年事業(yè)單位實行職務(wù)等級工資制。工資的確定偏重于職務(wù)(職稱)、資歷、年功和身份管理，其職責(zé)要素、績效要素、技能要素相對弱化，一定程度上制約了高校的快速發(fā)展。后期，高校以校內(nèi)崗位業(yè)績津貼的形式逐步出臺了一些特定的薪酬制度，強化了崗位、績效、技能三項要素，對高校吸引和穩(wěn)定人才、激發(fā)教師的創(chuàng)造力起了很大的作用。在整體設(shè)計上存在一定的自由度，較好地體現(xiàn)了不同高校、不同時期的薪酬戰(zhàn)略。2006高校收入分配制度改革

4、是以崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密相連的以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，實行崗位績效工資制。崗位績效工資制是與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制，工資分配向高層次人才傾斜。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，一崗一薪、崗變薪變?，F(xiàn)階段高校為國家工資制度與校內(nèi)崗位業(yè)績津貼制度并行，但整體結(jié)構(gòu)存在不盡合理之處。二、分配制度改革階段回顧與分析以某高校為例，該校分配制度改革主要分為三個階段

5、：2001年至2002年，第一輪分配制度改革在不改變工資結(jié)構(gòu)發(fā)放辦法的前提下，投入一定的人員經(jīng)費建立崗位業(yè)績津貼制度，津貼實行總額動態(tài)包干。崗位津貼約占60％，業(yè)績津貼約占40％。在提高教職工收入的同時，增強了教職工的危機感及工作積極性。2003年至2005年第二輪分配制度改革加大了業(yè)績津貼比重，提高了對工作質(zhì)和量的關(guān)注及考核度。崗位津貼與業(yè)績津貼約各占50％。實行校院(系、部、處)兩級管理，加大了對教學(xué)單位的調(diào)控力度。2006年，實施

6、第三輪機關(guān)及直屬單位競爭上崗和分配制度改革；教學(xué)院系實施基層學(xué)術(shù)組織改革。津貼分配實行分類管理模式。管理人員分類與津貼標(biāo)準(zhǔn)和教師系列徹底分開，分別采用不同的評價、約束、待遇機制。管理人員按職員類別實施行政系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列管理人員津貼標(biāo)準(zhǔn)，對不同系列采取不同的通道和晉升空間，以利于調(diào)動各類人員的積極性。在分系列設(shè)置津貼標(biāo)準(zhǔn)的同時，對行政系列和專業(yè)技術(shù)系列分別采用寬帶式的津貼標(biāo)準(zhǔn)，同一職務(wù)對應(yīng)不同的津貼標(biāo)準(zhǔn)。即在同一津貼寬帶內(nèi)，學(xué)校為

7、管理職員提供的津貼范圍是更多的津貼組合，職員不必單純追求職位的晉升而獲取相應(yīng)的報酬，可以更為靈活地對員工進(jìn)行激勵，這種津貼體系的實施更有利于推動管理職員良好的工作績效。收稿日期：20090609作者簡介：路軍(1968一)。女，哈爾濱人，副研究員，博士研究生，主要從事高教管理研究。固洲肌№舢塒Ⅲ唧蝴萬方數(shù)據(jù)路軍：高校薪酬制度改革2006年教學(xué)院系基層學(xué)術(shù)組織改革和第三輪學(xué)院崗位聘用和分配制度改革啟動?；鶎訉W(xué)術(shù)組織改革統(tǒng)籌學(xué)校行政權(quán)與學(xué)術(shù)

8、權(quán)的關(guān)系，發(fā)揮教授治學(xué)的作用，以推動教學(xué)和科研的協(xié)調(diào)與互動。改革的目的是結(jié)合崗位聘任與分配制度改革，進(jìn)一步理順關(guān)系，增強院系發(fā)展活力與動力，構(gòu)建能適應(yīng)研究型大學(xué)需要的新型組織模式和運行機制。院系作為二級辦學(xué)實體，在學(xué)校政策指導(dǎo)下，可行使自主用人、自主管理和自主配置院內(nèi)資源等權(quán)利；學(xué)校從宏觀層面進(jìn)行指導(dǎo)和調(diào)控，積極推進(jìn)院系整體績效考核，確保學(xué)?？傮w目標(biāo)的實現(xiàn)。三、實施薪酬制度改革的效果及存在的問題1薪酬制度改革后教職工工資變化情況分析教職

9、工年平均工資包含基本工資及績效工資兩部分。其中，基本工資是指國家工資部分，績效工資是指國家及地方性津貼、校內(nèi)崗位業(yè)績津貼等內(nèi)容。20012006年職工總體收入水平呈上升趨勢，其中，2001—2005年基本工資部分僅為少量調(diào)整，調(diào)整幅度較小，2006年工資制度改革基本工資調(diào)整幅度較大。這一階段績效工資在工資所占份額較大，其中，2001—2003年增幅較大，20042006上升趨緩。目前績效工資約占工資總額的65％一70％，所占比重亦呈上升

10、趨勢。三輪分配制度的實施，使學(xué)校人才隊伍數(shù)量增加，質(zhì)量有大幅提升；初步實現(xiàn)了人員能上能下、待遇能高能低、部分人員能進(jìn)能出的機制；在分配制度不斷完善的同時，加大了院系組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，積極推進(jìn)基層學(xué)術(shù)組織改革，初步建成激勵、約束、評價與監(jiān)督機制。2存在問題實施基層學(xué)術(shù)組織改革后在院系加大自主權(quán)的同時，校院二級管理體系僅僅初步形成，在宏觀上做好指導(dǎo)和管控，進(jìn)一步完善校院二級管理體系仍是急需解決的問題?，F(xiàn)行崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)起點過低，對年輕教師缺乏吸

11、引力。青年教師薪酬總體水平偏低，對青年教師的激勵作用不突出。黨政管理人員津貼水平偏低略有緩解，工作量不均情況稍顯突出，沒有很好地量化考核機制，監(jiān)督機制不強。教師和行政職務(wù)終身制，一旦被評為教授或任命為某級別職務(wù)，就終身享受此待遇。薪酬及津貼分配形式更加靈活。靈活的同時更突顯薪酬整體規(guī)劃的不足，薪酬體系不盡合理，不能充分體現(xiàn)薪酬對教職工的激勵和約束作用。四、高校績效薪酬制度的改革方向1高校薪酬體系的構(gòu)建高校薪酬體系的設(shè)計要與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相

12、銜接，薪酬分配必須能夠支持學(xué)校總體戰(zhàn)略的實施，薪酬分配中要考慮外部競爭性原則和內(nèi)部公平性原則；要處理好公平與效率、短期激勵與長期保障、激勵有效與競爭有序。但同時，薪酬制度改革涉及國家、地方政策和學(xué)校政策三個層面，高校改革不可能脫離國家和地方政策的大力支持?，F(xiàn)階段只有深入分析現(xiàn)行高校薪酬管理制度存在的問題，才能逐步建立適應(yīng)高等教育發(fā)展需要的自主靈活的薪酬管理制度。在國家政策指導(dǎo)下，全面整合工資及校內(nèi)崗位業(yè)績津貼，從整體出發(fā)，統(tǒng)籌考慮，統(tǒng)籌

13、設(shè)計，切實發(fā)揮薪酬的激勵作用。2合理確定績效評估方法高校教師的績效考核體系與崗位聘任制密切結(jié)合，在崗位聘任基礎(chǔ)上，對照崗位職責(zé)及績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績考核，以考核結(jié)果確定津貼績效部分的分配，以增強績效考核的激勵作用?？己瞬捎枚ㄐ耘c定量相結(jié)合的方法，考核結(jié)果符合正態(tài)分布規(guī)律，確定各等級在總數(shù)中所占的比例。積極探索適合的量化測評體系，逐步完善考核體系，增強績效考核的激勵作用。3在強化績效加薪的同時，處理好績效與薪酬的關(guān)系若教師收入中基于績效的薪酬

14、比重過大，必然引導(dǎo)教師過多地追求個人短期、功利性的利益，而忽視教育質(zhì)量和組織目標(biāo)?；诳冃У男匠昙纫獫M足教師個體需要的差異性，更要符合組織發(fā)展戰(zhàn)略，不能單純強調(diào)經(jīng)濟激勵，而忽視教師內(nèi)在成就動機的激發(fā)。參考文獻(xiàn)：[1]駱品亮，陸毅我國研究型高校薪酬制度的研究[J]研究與發(fā)展管理，2004(4)[2]趙春，李顯揚論高校薪酬制度改革與人才強校戰(zhàn)略[J]北京化工大學(xué)學(xué)報，2005(4)[3]劉必勝淺析高校薪酬制度改革[J]合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報，20