細(xì)說激勵

1、激勵得當(dāng)，一個人可頂3個人美國哈佛大學(xué)的詹姆斯教授曾經(jīng)對人的可激勵性問題進(jìn)行過專題研究。他得出的結(jié)論是，如若沒有激勵，一個人的能力只發(fā)揮20％～30％；如果施之以激勵，那么，一個人的能力則可發(fā)揮到80％～90％，其間幅度差距達(dá)60％!激勵得當(dāng)，一個人可頂3～4個人用。所謂激勵，無非是一種強(qiáng)化行為的活動，當(dāng)通過行為滿足需要之后，過程完結(jié)。其后，又會有新的需要發(fā)生。內(nèi)在的激勵包括：使之對工作產(chǎn)生樂趣，使之具有勝任感、成就感、光榮感；外在的激

2、勵包括：增加工資、晉升職務(wù)，給予保險與福利，等等。外在的激勵能夠提高工作效率，但作用不會持久。內(nèi)在的激勵不僅可以提高工作效率，而且可以使其積極狀態(tài)保持長久。所以在運(yùn)用激勵手段時，正確的做法是使兩種激勵方式有機(jī)結(jié)合起來。實(shí)施物質(zhì)激勵要注意把握好幾點(diǎn)勵有損于職工對工作義務(wù)的保證，降低了職工的主人翁責(zé)任感。公平獎勵是關(guān)鍵。不公平的獎勵不但不能起到激勵作用，而且容易產(chǎn)生人際矛盾，其結(jié)果降低了領(lǐng)導(dǎo)者的威信，也挫傷了職工的工作熱情。及時獎勵最重要。

3、從心理學(xué)上分析人們對及時性的獎勵回送最敏感，獎勵也最易收效。獎勵時過境遷，其作用便有限。目標(biāo)激勵對職工的激勵作用的大小，主要取決于職工對目標(biāo)的認(rèn)可度和承諾度。設(shè)置短期目標(biāo)容易提高人們對目標(biāo)的認(rèn)可度和期望值。每走完一步，每實(shí)現(xiàn)一個目標(biāo)，勝利和成功的喜悅會鼓勵職工邁出新的一步，去實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)。適度的挑戰(zhàn)性的目標(biāo)激勵作用大。挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以提高目標(biāo)價值，增加對職工的吸引力，又由于適度，所以能促使職工躍躍欲試。因此制定目標(biāo)時，應(yīng)注意目標(biāo)的難度，

4、以“跳一跳可以夠到”為宜。組織目標(biāo)同個人目標(biāo)越接近，激勵作用越大。這樣可以通過個人的努力，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，加強(qiáng)目標(biāo)誘導(dǎo)力。目標(biāo)越明確、越具體、越量化，激勵作用越大。這樣既可使人感到努力實(shí)現(xiàn)的可能，同時也便于檢查和實(shí)施。獎勵的數(shù)額、次數(shù)不宜過多。過多、過額的獎(作者單位：湖南韶峰岳陽建材有限公司)●湖南／嚴(yán)岳新萬方數(shù)據(jù)經(jīng)營管理學(xué)說2002.4湖南嚴(yán)岳新勵有損于職工對工作義務(wù)的保證，降低了職工的主人翁責(zé)任感。公平獎勵是關(guān)鍵

5、。不公平的獎勵不但不能起到激勵作用，而且容易產(chǎn)生人際矛盾，其結(jié)果降低了領(lǐng)導(dǎo)者的威信，也挫傷了職工的工作熱情。及時獎勵最重要。從心理學(xué)上分析人們對及時性的獎勵回送最敏感，獎勵也最易收效。獎勵時過境遷，其作用便有限。目標(biāo)激勵對職工的激勵作用的大小，主要取決于職工對目標(biāo)的認(rèn)可度和承諾度。設(shè)置短期目標(biāo)容易提高人們對目標(biāo)的認(rèn)可度和期望值。每走完一步，每實(shí)現(xiàn)一個目標(biāo)，勝利和成功的喜悅會鼓勵職工邁出新的一步，去實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)。適度的挑戰(zhàn)性的目標(biāo)激勵作用

6、大。挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以提高目標(biāo)價值，增加對職工的吸引力，又由于適度，所以能促使職工躍躍欲試。因此制定目標(biāo)時，應(yīng)注意目標(biāo)的難度，以“跳一跳可以夠到“為宜。組織目標(biāo)閏個人目標(biāo)越接近，激勵作用越大。這樣可以通過個人的努力，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，加強(qiáng)目標(biāo)誘導(dǎo)力。目標(biāo)越明確、越具體、越量化，激勵作用越大。這樣既可使人感到努力實(shí)現(xiàn)的可能，同時也便于檢查和實(shí)施。(作者單位:湖南韶峰岳陽建材有限公司)激勵得當(dāng)，一個人可頂3個人美國哈佛大學(xué)的詹

7、姆斯教授曾經(jīng)對人的可激勵性問題進(jìn)行過專題研究。他得出的結(jié)論是，如若沒有激勵，一個人的能力只發(fā)揮20%30%如果施之以激勵，那么，一個人的能力則可發(fā)揮到80%90%，其間幅度差距達(dá)60%!激勵得當(dāng)，一個人可頂34個人用。所謂激勵，無非是一種強(qiáng)化行為的活動，當(dāng)通過行為滿足需要之后，過程完結(jié)。其后，又會有新的需要發(fā)生。內(nèi)在的激勵包括:使之對工作產(chǎn)生樂趣，使之具有勝任感、成就感、光榮感外在的激勵包括:增加工資、晉升職務(wù)，給予保險與福利，等等。外

8、在的激勵能夠提高工作效率，但作用不會持久。內(nèi)在的激勵不僅可以提高工作效率，而且可以使其積極狀態(tài)保持長久。所以在運(yùn)用激勵手段時，正確的做法是使兩種激勵方式有機(jī)結(jié)合起來。實(shí)施物質(zhì)激勵要注意把握好幾點(diǎn)獎勵的數(shù)額、次數(shù)不宜過多。過多、過額的獎E激勵得當(dāng)，一個人可頂3個人美國哈佛大學(xué)的詹姆斯教授曾經(jīng)對人的可激勵性問題進(jìn)行過專題研究。他得出的結(jié)論是，如若沒有激勵，一個人的能力只發(fā)揮20％～30％；如果施之以激勵，那么，一個人的能力則可發(fā)揮到80％～

9、90％，其間幅度差距達(dá)60％!激勵得當(dāng)，一個人可頂3～4個人用。所謂激勵，無非是一種強(qiáng)化行為的活動，當(dāng)通過行為滿足需要之后，過程完結(jié)。其后，又會有新的需要發(fā)生。內(nèi)在的激勵包括：使之對工作產(chǎn)生樂趣，使之具有勝任感、成就感、光榮感；外在的激勵包括：增加工資、晉升職務(wù)，給予保險與福利，等等。外在的激勵能夠提高工作效率，但作用不會持久。內(nèi)在的激勵不僅可以提高工作效率，而且可以使其積極狀態(tài)保持長久。所以在運(yùn)用激勵手段時，正確的做法是使兩種激勵方式

10、有機(jī)結(jié)合起來。實(shí)施物質(zhì)激勵要注意把握好幾點(diǎn)勵有損于職工對工作義務(wù)的保證，降低了職工的主人翁責(zé)任感。公平獎勵是關(guān)鍵。不公平的獎勵不但不能起到激勵作用，而且容易產(chǎn)生人際矛盾，其結(jié)果降低了領(lǐng)導(dǎo)者的威信，也挫傷了職工的工作熱情。及時獎勵最重要。從心理學(xué)上分析人們對及時性的獎勵回送最敏感，獎勵也最易收效。獎勵時過境遷，其作用便有限。目標(biāo)激勵對職工的激勵作用的大小，主要取決于職工對目標(biāo)的認(rèn)可度和承諾度。設(shè)置短期目標(biāo)容易提高人們對目標(biāo)的認(rèn)可度和期望值

11、。每走完一步，每實(shí)現(xiàn)一個目標(biāo)，勝利和成功的喜悅會鼓勵職工邁出新的一步，去實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)。適度的挑戰(zhàn)性的目標(biāo)激勵作用大。挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以提高目標(biāo)價值，增加對職工的吸引力，又由于適度，所以能促使職工躍躍欲試。因此制定目標(biāo)時，應(yīng)注意目標(biāo)的難度，以“跳一跳可以夠到”為宜。組織目標(biāo)同個人目標(biāo)越接近，激勵作用越大。這樣可以通過個人的努力，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，加強(qiáng)目標(biāo)誘導(dǎo)力。目標(biāo)越明確、越具體、越量化，激勵作用越大。這樣既可使人感到努力實(shí)

12、現(xiàn)的可能，同時也便于檢查和實(shí)施。獎勵的數(shù)額、次數(shù)不宜過多。過多、過額的獎(作者單位：湖南韶峰岳陽建材有限公司)●湖南／嚴(yán)岳新萬方數(shù)據(jù)經(jīng)營管理學(xué)說2002.4湖南嚴(yán)岳新勵有損于職工對工作義務(wù)的保證，降低了職工的主人翁責(zé)任感。公平獎勵是關(guān)鍵。不公平的獎勵不但不能起到激勵作用，而且容易產(chǎn)生人際矛盾，其結(jié)果降低了領(lǐng)導(dǎo)者的威信，也挫傷了職工的工作熱情。及時獎勵最重要。從心理學(xué)上分析人們對及時性的獎勵回送最敏感，獎勵也最易收效。獎勵時過境遷，其作用

13、便有限。目標(biāo)激勵對職工的激勵作用的大小，主要取決于職工對目標(biāo)的認(rèn)可度和承諾度。設(shè)置短期目標(biāo)容易提高人們對目標(biāo)的認(rèn)可度和期望值。每走完一步，每實(shí)現(xiàn)一個目標(biāo)，勝利和成功的喜悅會鼓勵職工邁出新的一步，去實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)。適度的挑戰(zhàn)性的目標(biāo)激勵作用大。挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以提高目標(biāo)價值，增加對職工的吸引力，又由于適度，所以能促使職工躍躍欲試。因此制定目標(biāo)時，應(yīng)注意目標(biāo)的難度，以“跳一跳可以夠到“為宜。組織目標(biāo)閏個人目標(biāo)越接近，激勵作用越大。這樣可以通過個

14、人的努力，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，加強(qiáng)目標(biāo)誘導(dǎo)力。目標(biāo)越明確、越具體、越量化，激勵作用越大。這樣既可使人感到努力實(shí)現(xiàn)的可能，同時也便于檢查和實(shí)施。(作者單位:湖南韶峰岳陽建材有限公司)激勵得當(dāng)，一個人可頂3個人美國哈佛大學(xué)的詹姆斯教授曾經(jīng)對人的可激勵性問題進(jìn)行過專題研究。他得出的結(jié)論是，如若沒有激勵，一個人的能力只發(fā)揮20%30%如果施之以激勵，那么，一個人的能力則可發(fā)揮到80%90%，其間幅度差距達(dá)60%!激勵得當(dāng)，一個人可

15、頂34個人用。所謂激勵，無非是一種強(qiáng)化行為的活動，當(dāng)通過行為滿足需要之后，過程完結(jié)。其后，又會有新的需要發(fā)生。內(nèi)在的激勵包括:使之對工作產(chǎn)生樂趣，使之具有勝任感、成就感、光榮感外在的激勵包括:增加工資、晉升職務(wù)，給予保險與福利，等等。外在的激勵能夠提高工作效率，但作用不會持久。內(nèi)在的激勵不僅可以提高工作效率，而且可以使其積極狀態(tài)保持長久。所以在運(yùn)用激勵手段時，正確的做法是使兩種激勵方式有機(jī)結(jié)合起來。實(shí)施物質(zhì)激勵要注意把握好幾點(diǎn)獎勵的數(shù)額