知識(shí)員工管理全面報(bào)酬與全面激勵(lì)

1、人才管理?一??二叫舊?“????一??“川????????????一珊袋瀚今昊志華當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)人了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在人力資源管理意義上知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)歷史性變化是?越來(lái)越多的工作領(lǐng)域和組織中知識(shí)員工正在取代體力員工而成為主體管理對(duì)象。據(jù)統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)??世紀(jì)初體力員工與知識(shí)員工比例關(guān)系為?比????世紀(jì)中葉為?比???世紀(jì)末為?比??到??年體力員工與知識(shí)員工比例關(guān)系將為?比?。由此專(zhuān)家學(xué)者普遍認(rèn)為?世紀(jì)的人力資源管理

2、是一個(gè)知識(shí)員工管理的時(shí)代。筆者認(rèn)為知識(shí)員工的管理不同于體力員工的管理因此管理對(duì)象的歷史性變化必然逐漸地導(dǎo)致管理理念和管理模式變革這是一個(gè)理念創(chuàng)新和實(shí)踐探索互動(dòng)共進(jìn)的過(guò)程。本文主要就在知識(shí)員工的管理中如何通過(guò)報(bào)酬的需求滿(mǎn)足機(jī)制來(lái)達(dá)到有效激勵(lì)的問(wèn)題對(duì)全面報(bào)酬和全面激勵(lì)的概念作一些理論分析和論證。于已經(jīng)過(guò)去的??世紀(jì)而在?世紀(jì)的知識(shí)員工管理的時(shí)代背景下薪酬加福利的報(bào)酬定義卻日益顯露出狹隘性。近幾年國(guó)外越來(lái)越多的人力資源管理學(xué)者對(duì)報(bào)酬認(rèn)識(shí)的視野

3、開(kāi)始擴(kuò)大把薪酬和福利以外的各種非經(jīng)濟(jì)回報(bào)列人了報(bào)酬的范圍并提出了一個(gè)全新的報(bào)酬概念—全面報(bào)酬。一、全面報(bào)酬?從經(jīng)濟(jì)報(bào)酬到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬報(bào)酬是組織成員在從事勞動(dòng)或工作后所獲得的各種回報(bào)或酬勞的總稱(chēng)。一直以來(lái)無(wú)論是在人力資源管理的知識(shí)體系中還是在人力資源管理的實(shí)踐中人們都把報(bào)酬等同于由貨幣形式支付的薪酬和以非貨幣形式提供的福利兩部分組成的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也就是說(shuō)報(bào)酬等于薪酬加福利。即使在今天許多人力資源管理的論著仍然對(duì)報(bào)酬如此定義。一定程度上說(shuō)如同把薪

4、酬等同于報(bào)酬的認(rèn)識(shí)只適用于?世紀(jì)一樣?因?yàn)?世紀(jì)不存在嚴(yán)格意義上的福利?薪酬加福利的報(bào)酬概念的合理性存在這種對(duì)報(bào)酬的新認(rèn)識(shí)在美國(guó)等國(guó)家的一些新出版或再版的人力資源管理著作和報(bào)酬管理的著作中得到了反映。例如美國(guó)學(xué)者約瑟夫??馬爾托奇奧在其《戰(zhàn)略報(bào)酬?人力資源管理方法》一書(shū)中提出了外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬的概念。外在報(bào)酬包括貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬即通常所說(shuō)的薪酬和福利?內(nèi)在報(bào)酬與工作特征相關(guān)如技能多樣性、工作價(jià)值、工作重要性、工作自主權(quán)、工作反饋等

5、。再如美國(guó)密歇根大學(xué)的約翰?特魯普曼教授在其于???年出版的《報(bào)酬方案》一書(shū)中設(shè)計(jì)出一種新的?要素報(bào)酬等式認(rèn)為全面報(bào)酬等于基本工資、附加工資、間接工資?福利?、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)?包括培訓(xùn)及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)?、心理收人?工作的成就感及趣味性等?、生活質(zhì)量?良好的工作環(huán)境及工作與家庭的平衡等?以及私人因素之和。又如美國(guó)康奈爾大學(xué)的喬治??米爾科維奇教授在其與他人合著的《報(bào)酬》一書(shū)中提到雇員可望得到的工作報(bào)酬應(yīng)該包括三部分?

6、貨幣收益?基本工資、獎(jiǎng)金、紅利等??非貨幣收益?各種福利和服務(wù)等??其它相關(guān)收益?雇傭安全性、晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性等?。國(guó)外其他一些學(xué)者也在各自的論著中提到了全面報(bào)酬概念或談到了非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬問(wèn)題。綜合以上學(xué)者以及其他學(xué)者對(duì)報(bào)酬概念外延的新認(rèn)識(shí)全面報(bào)酬由包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩大系統(tǒng)在內(nèi)的四部分所組成。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬系統(tǒng)由作為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的薪酬和作為間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的福利兩部分所組成薪酬又包括基本薪酬和績(jī)效薪酬?獎(jiǎng)金、紅利、股票期權(quán)等??

7、福利主要有社會(huì)保險(xiǎn)、休假、帶薪缺勤、津貼或補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、員工服務(wù)以及其它福利等。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬系統(tǒng)包括工作特征和工作環(huán)境兩部分。工作特征是指工作本身具有的價(jià)值典型的工作特征因素有趣味性、重要性、挑戰(zhàn)性、可學(xué)習(xí)性、自主性、責(zé)任感、成就感、褒獎(jiǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、技能多樣性、工作價(jià)值、工作反饋等?工作環(huán)境則指工作相關(guān)環(huán)境或條件的優(yōu)劣包括良好的企業(yè)文化、融洽的人際關(guān)系、彈性工作時(shí)間、企業(yè)發(fā)展前景、舒適的工作條件、政策的公正、制度的規(guī)范性等

8、因素。在全面報(bào)酬概念中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是人們所熟悉的傳統(tǒng)報(bào)酬概念的傳統(tǒng)內(nèi)涵非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬則是全面報(bào)酬這一新概念的新內(nèi)涵。作為非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的各種因素之所以可以而且應(yīng)該被納人報(bào)酬的外延范圍一方面的原因是在于盡管這些因素與薪酬和福利不同其價(jià)值意義和價(jià)值效用很難用貨幣來(lái)直觀地度量很大程度上是一種因人而異的主觀心理感受但它們畢竟都是直接與工作的生活質(zhì)量相關(guān)的有價(jià)值的東西因此可以成為報(bào)酬的組成部分?另一方面的原因在于相對(duì)于體力員工看重勞動(dòng)的??四人才管理經(jīng)濟(jì)酬勞

9、而言知識(shí)員工更期望工作的非經(jīng)濟(jì)回報(bào)這一點(diǎn)不僅是解釋在體力員工管理時(shí)代非經(jīng)濟(jì)回報(bào)因素不被看作報(bào)酬的一個(gè)重要原因而且反過(guò)來(lái)也是說(shuō)明在當(dāng)今知識(shí)員工管理時(shí)代非經(jīng)濟(jì)回報(bào)應(yīng)該成為報(bào)酬一部分的重要理由。生滿(mǎn)意而發(fā)揮激勵(lì)效果。赫茨伯格是在體力員工管理時(shí)代提出“‘雙因素理論”的同時(shí)由于他以工程師和會(huì)計(jì)師為研究樣本卻又未說(shuō)明其理論適用于腦力工作者因而他提出的“雙因素理論”的普遍適用性曾受到一些質(zhì)疑。但在當(dāng)今時(shí)代他的這一理論尤其是關(guān)于激勵(lì)因素的分析性論斷日益

10、顯示出其真理性。二、全面激勵(lì)?從單一激勵(lì)到多元激勵(lì)人力資源管理的核心目的是通過(guò)充分開(kāi)發(fā)員工的潛在能力和充分發(fā)揮員工的現(xiàn)實(shí)能且提高其服務(wù)于組織目標(biāo)的工作績(jī)效。員工工作績(jī)效的提高主要借助于激勵(lì)的杠桿。美國(guó)原哈佛大學(xué)教授?詹姆士曾經(jīng)在一項(xiàng)驗(yàn)證員工行為與激勵(lì)之間相關(guān)性程度的研究中發(fā)現(xiàn)?在不存在激勵(lì)的條件下員工在工作中一般只發(fā)揮極限能力的??一????在受到充分激勵(lì)的情況下員工在工作中能夠發(fā)揮出極限能力的??一??。換句話(huà)說(shuō)激勵(lì)能夠在員工的極限能

11、力范圍內(nèi)多發(fā)揮出??一??的潛在能力。正因?yàn)榧?lì)對(duì)提高員工績(jī)效具有如此重要的作用所以它一直成為人力資源管理理論研究和制度設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題人力資源管理實(shí)踐的成敗也很大程度上取決于激勵(lì)問(wèn)題。不同時(shí)代條件下形成的人力資源管理模式具有不同的激勵(lì)邏輯和激勵(lì)制度。以體力員工為管理對(duì)象的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代基于對(duì)體力勞動(dòng)者的“勞動(dòng)是為了謀生”的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)認(rèn)識(shí)而提出的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)以及“資本雇傭勞動(dòng)”的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論根據(jù)主要依靠比較單一的經(jīng)濟(jì)杠桿對(duì)體力員工進(jìn)行保障性雇

12、傭激勵(lì)。其典型的制度設(shè)計(jì)是?以“你勞動(dòng)、我付錢(qián)”的交換關(guān)系形成勞動(dòng)契約以滿(mǎn)足員工的基本生活消費(fèi)需求?按照需要原則向員工提供失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等基本的福利給員工以面臨風(fēng)險(xiǎn)的安全保障?運(yùn)用經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)懲罰的“胡蘿卜加大棒”政策激勵(lì)和約束員工的工作行為。在以知識(shí)員工為管理對(duì)象的當(dāng)今時(shí)代由于知識(shí)員工是具有多種需求的“綜合人”、“復(fù)合人”或“自我實(shí)現(xiàn)人”以員工的經(jīng)濟(jì)需求以及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的單一的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)模式將逐漸失去其以往的效用

13、。正如管理學(xué)大師彼得??德魯克在《管理實(shí)踐》一書(shū)中所說(shuō)的?金錢(qián)激勵(lì)在今天的社會(huì)已不再是激發(fā)動(dòng)力的主要源泉對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的滿(mǎn)意并不足以成為一種有效的激勵(lì)因素最好的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬并不一定能夠換取員工對(duì)工作的責(zé)任心經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素只能在其它因素的作用下發(fā)揮輔助的效用。著名知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢坦姆撲也談到金錢(qián)以外的因素對(duì)知識(shí)員工更具有激勵(lì)性在他看來(lái)激勵(lì)知識(shí)員工的主要因素及其權(quán)重關(guān)系依次是個(gè)人發(fā)展?占????、工作自主?占????、工作成就?占???、金錢(qián)財(cái)富?占

14、???。因此對(duì)知識(shí)員工的有效激勵(lì)應(yīng)該是通過(guò)全面激勵(lì)來(lái)滿(mǎn)足其多層次多元化需求。對(duì)此可以借用傳統(tǒng)但卻經(jīng)典的馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”來(lái)加以論證。按照馬斯洛的觀點(diǎn)人的各種需求可以從縱向區(qū)分為依次遞升的五個(gè)層次需求即生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求?人們當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫交緷M(mǎn)足后便會(huì)產(chǎn)生高層次的需求。在馬斯洛的五個(gè)層次需求中生理需求和安全需求屬于可以通過(guò)金錢(qián)來(lái)滿(mǎn)足的經(jīng)濟(jì)需求或物質(zhì)需求歸屬與愛(ài)的需

15、求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求則屬于非經(jīng)濟(jì)需求或非物質(zhì)需求。知識(shí)員工的需求結(jié)構(gòu)不同于體力員工對(duì)激勵(lì)體力員工有效的金錢(qián)和物質(zhì)的東西對(duì)知識(shí)員工并不一定有效至少不會(huì)產(chǎn)生同等的激勵(lì)效果。如果說(shuō)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是滿(mǎn)足體力員工需求的充分條件的話(huà)那么由于存在“金錢(qián)的邊際效用遞減規(guī)律”?即金錢(qián)的邊際效用隨著收入的增加而下降?經(jīng)濟(jì)滿(mǎn)足對(duì)知識(shí)員工來(lái)說(shuō)充其量只是激勵(lì)其工作行為的必要條件不足以成為激勵(lì)其工作行為的充分條件充分條件來(lái)自于金錢(qián)以外的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)來(lái)源于全

16、面報(bào)酬概念中非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬諸因素。赫茨伯格在對(duì)???多名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行研究后提出的“雙因素理論”認(rèn)為影響員工績(jī)效的眾多因素可以區(qū)分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類(lèi)保健因素主要有薪酬、福利、企業(yè)政策、工作條件、同事關(guān)系等?激勵(lì)因素包括工作成就、成績(jī)認(rèn)可、工作價(jià)值、工作責(zé)任、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等?保健因素的滿(mǎn)足只是消除員工的不滿(mǎn)不能使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)作用?激勵(lì)因素卻能夠通過(guò)使員工產(chǎn)全面激勵(lì)的理念實(shí)際上呼應(yīng)于全面報(bào)酬的理念全面激勵(lì)的合理性理

17、論分析是對(duì)全面報(bào)酬必要性的理論論證。全面激勵(lì)理念要求在以知識(shí)員工為主要對(duì)象的人力資源管理實(shí)踐中管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬潛在的激勵(lì)功能并在吸引人才、留住人才、開(kāi)發(fā)人才、使用人才、評(píng)價(jià)人才、獎(jiǎng)賞人才等各種管理行為及有關(guān)制度的設(shè)計(jì)中發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)因素的激勵(lì)作用。管理學(xué)界提出的雙贏管理、參與管理、授權(quán)管理、自主管理、公平管理、平等管理、尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理等前沿概念體現(xiàn)了全面激勵(lì)的理念。此外全面激勵(lì)理念還包含另一實(shí)踐要求這就是開(kāi)發(fā)薪酬與

18、福利等傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的激勵(lì)效能。就薪酬而言通過(guò)適當(dāng)調(diào)整基本薪酬與績(jī)效薪酬的比例關(guān)系降低基本薪酬的比重提高績(jī)效薪酬的比重設(shè)計(jì)多樣化的績(jī)效薪酬形式由此強(qiáng)化作為報(bào)酬核心部分的薪酬的激勵(lì)作用。就福利來(lái)說(shuō)突破傳統(tǒng)的保障功能定位以及與其相聯(lián)系的按需分配的供給原則在除社會(huì)保險(xiǎn)等基本法定福利之外的其它福利的分配中淡化福利的平均主義色彩體現(xiàn)一些按勞分配或績(jī)能主義原則按照績(jī)效的高低、貢獻(xiàn)的大小、能力的強(qiáng)弱拉開(kāi)員工享受福利的差距?同時(shí)給員工以非法定福利和非核心