如何進(jìn)行績效面談

1、《人事工具光盤》績效考核—人事工具第5期—如何進(jìn)行績效面談績效面談通常是主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級(jí)考評(píng)談?wù)撓录?jí)在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張甚至人際沖突。正因?yàn)槿绱?，績效面談常常是比較難談的，難點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一、面談容易起爭執(zhí)，雙方都想回避一、面談容易起爭執(zhí)，雙方都想回避績效面談中經(jīng)常出現(xiàn)情況是雙方容易

2、起爭執(zhí)，一個(gè)重要原因是許多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，本身就定的比較模糊。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)有針對性的考核。評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，這樣往往導(dǎo)致上下級(jí)對考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果認(rèn)知上存在偏差，公說公有理，婆說婆有理，甚至可能形成對峙和僵局。面談不僅解決不了問題，反而對今后雙方的工作帶來麻煩，面談還不如不談，那樣反而相安無事。這是雙方都想回避面談的原因。二、員工抵制面談，主管感覺很費(fèi)勁二、員工抵制面談，主管感覺很費(fèi)勁許多

3、員工往往對面談采取排斥態(tài)度和抵觸情緒，認(rèn)為績效考核是走形式，沒有用處是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，而且許多員工在面談時(shí)害怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足。要么是保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解，主管也感覺面談費(fèi)勁。三、面談成了批評(píng)會(huì)、和稀泥，員工不滿意三、面談成了批評(píng)會(huì)、和稀泥，員工不滿意面

4、談時(shí)一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評(píng)下屬的不足，績效面談往往演變成了批評(píng)會(huì)，績效面談成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)威，口服心不服。再者面談時(shí)主管往往包辦談話，下屬只是聽眾的角色，很少有發(fā)表意見的機(jī)會(huì)。這樣造成員工對面談發(fā)憷。另外就是主管的老好人傾向，主管往往怕得罪人，打分非常寬松，每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，而績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實(shí)際作用。四、面談沒有解決問題，雙方都認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間四、面談沒有解決問題，

5、雙方都認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間許多管理者考核時(shí)缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，僅僅憑印象打分。而面談時(shí)只是籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對性的改進(jìn)意見，也忽視了今后的工作安排，讓人員看到面談歸面談，面談后工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用。而許多主管也感覺到雖然多次面談，費(fèi)了很多精力，但員工的績效還是原地踏步走，也感覺面談是“浪費(fèi)時(shí)間”。那么績效面談究竟應(yīng)該怎么談，什么樣的績效面談才是好的呢？那么績效面談究竟應(yīng)該怎么談，什么樣的績效面談才是好的呢

6、？實(shí)際上績效面談存在的問題，是比較錯(cuò)綜復(fù)雜的，概括來說，面談起爭執(zhí)，員工抵制面談與績效制度設(shè)計(jì)不完善有直接關(guān)系；而面談沒有用，變成批評(píng)會(huì)，與主管的面談技巧缺乏有關(guān)。這幾方面相互影響牽連，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效解決績效面談中存在的困境?！度耸鹿ぞ吖獗P》績效考核—人事工具第5期—對部屬的績效負(fù)全部責(zé)任，上下級(jí)是績效伙伴關(guān)系，只有下級(jí)做的好，主管的工作才會(huì)出色。同時(shí)，在制度設(shè)計(jì)和培訓(xùn)宣傳上，也

7、要突出主管對下屬績效的連帶責(zé)任。使其意識(shí)到：績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”，主管也不是審判管和老好人，主管要做好教練、輔導(dǎo)的角色，幫助部屬走向成功。而績效面談給了雙方一個(gè)互通有無，共同改進(jìn)，解決績效問題的絕佳機(jī)會(huì)。二、技術(shù)層面：有了業(yè)績管理制度做基礎(chǔ)，從技術(shù)層面來說，主管要掌握面談技術(shù)這個(gè)基本功，面談才會(huì)成功。在績效面談中，規(guī)范化的面談流程如下圖所述：根據(jù)該流程，主管應(yīng)掌握的主要面談技巧有：1、面談準(zhǔn)備要充分面談準(zhǔn)備主要有兩方面，

8、一是心理準(zhǔn)備，主管要事先了解部屬的性格特點(diǎn)，工作狀況，充分估計(jì)到部屬在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，準(zhǔn)備可能的應(yīng)對策略。二是數(shù)據(jù)、資料準(zhǔn)備。如工作業(yè)績、計(jì)劃總結(jié)、管理臺(tái)帳等。在面談前，主管對有關(guān)資料熟諳于胸，用科學(xué)的數(shù)據(jù)、事實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)，員工也同樣如此，這樣上下級(jí)的分歧就很小。這就需要建立管理臺(tái)帳，及時(shí)記錄員工的行為表現(xiàn)，對員工的計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)告等也要及時(shí)批示評(píng)點(diǎn)，這樣面談時(shí)才能言之有物，也避免了對部屬工作不了解，分難打，提不出

9、意見的窘?jīng)r。再者，績效面談開始后就把面談程序、目的和原則講清楚，通過輕松的話題來培養(yǎng)融洽的氣氛，這也是面談不可或缺的環(huán)節(jié)。2、雙向溝通，多問少講面談是一種雙向溝通的過程，發(fā)號(hào)施令的主管很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。主管不要包辦談話，應(yīng)該給下屬充分的表達(dá)機(jī)會(huì)。首先要感謝部屬這一階段的工作貢獻(xiàn)，引導(dǎo)部屬說出工作中的酸甜苦辣，對問題的看法分析等，讓員工自己思考和解決問題，表達(dá)心聲。對有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。這樣主管

10、才能有效的了解下屬的問題和想法。主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬的閃光點(diǎn)，分享部屬的經(jīng)驗(yàn)。尤其對績效不佳的員工，也要表揚(yáng)其好的一面，樹立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時(shí)，主管給部屬的反饋應(yīng)具體，無員工和直接領(lǐng)導(dǎo)在面談前充分準(zhǔn)備，促成良好、和諧的談話氛圍領(lǐng)導(dǎo)傾聽員工匯報(bào)，讓其總結(jié)前階段工作的成果與不足做出評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)傾聽員工匯報(bào)，讓其總結(jié)前階段工作的成果與不足做出評(píng)估按照標(biāo)準(zhǔn)與員工逐項(xiàng)溝通，指出員工表現(xiàn)與公司期望的差距讓員工提出下階段的目標(biāo)，并對