人員選聘與面試技術(shù)

1、招聘面試與操作技巧,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林,一個(gè)判斷：,情景：當(dāng)應(yīng)聘人在面試過(guò)程中始終保持身 體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背 時(shí)，他向你提供了什么信息？你將依據(jù)什么進(jìn)行判斷？你的判斷是對(duì)的嗎？你為什么自認(rèn)為總是對(duì)的？,我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)人？,,A,E,B,D,C,電梯里的位置,,一組數(shù)據(jù)：3V,言辭 7 %身體語(yǔ)言 55 %

2、 語(yǔ)調(diào) 38 %,,,,,一項(xiàng)調(diào)查：什么因素影響錄用,職業(yè)道德：59 %能力：23 %熱情：12 %受教育程度：4 %其他：2 %因此：主動(dòng)、誠(chéng)實(shí)、認(rèn)真的工作比其他因 素更重要,誰(shuí)是你要招聘的人,組織的成功取決于管理者和員工在工作執(zhí)行過(guò)程中起重要影響作用的關(guān)鍵性能力要素,組織能力類(lèi)型庫(kù),組織能力,完成任務(wù)的能力,人際交往能力,領(lǐng)導(dǎo)能力,管理能力,個(gè)人

3、素質(zhì)能力,,,,,,,完成任務(wù)的能力,以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向 績(jī)效管理影響力 主動(dòng)性生產(chǎn)效率 靈活性創(chuàng)新能力 質(zhì)量關(guān)注意識(shí)不斷改進(jìn)的精神專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù),人際交往能力,團(tuán)隊(duì)精神 以服務(wù)為導(dǎo)向人際意識(shí)

4、 對(duì)組織的認(rèn)識(shí)建立良好的關(guān)系 解決沖突的能力溝通能力 跨文化的敏感意識(shí),個(gè)人素質(zhì)能力,正直誠(chéng)信 自我發(fā)展能力決斷能力 決策素質(zhì)應(yīng)對(duì)壓力 分析問(wèn)題能力概念思維能力 收集信息的能力,管理能力,團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力

5、 激勵(lì)能力授權(quán)能力 培養(yǎng)下屬的能力,領(lǐng)導(dǎo)能力,遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí) 戰(zhàn)略思維能力開(kāi)拓進(jìn)取能力 建立對(duì)組織的忠誠(chéng)建立工作重點(diǎn) 管理變革的過(guò)程控制能力工作目標(biāo)、原則和價(jià)值觀(guān),區(qū)分業(yè)績(jī)的能力權(quán)重,影響力（10） 以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（5）主動(dòng)性（5） 人際意識(shí)（3）以服務(wù)

6、為導(dǎo)向（3） 正直誠(chéng)信（3）建立良好的關(guān)系（2）分析問(wèn)題能力（2）收集信息的能力（2）對(duì)組織的認(rèn)識(shí)（2）,優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn),影響力以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向主動(dòng)性團(tuán)隊(duì)精神 以服務(wù)為導(dǎo)向質(zhì)量關(guān)注意識(shí),能力是可以提高的,影響能力獲得的因素：信仰和價(jià)值觀(guān)工作技能工作經(jīng)驗(yàn)工作積極性個(gè)性特征情感因素智力因素,能力的可提高性,容易得到提高的能力培養(yǎng)下屬的能力生產(chǎn)效率團(tuán)隊(duì)精神專(zhuān)

7、業(yè)知識(shí)和技術(shù)以服務(wù)為導(dǎo)向績(jī)效管理,較難提高的：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向決策素質(zhì)影響力解決沖突的能力戰(zhàn)略思維能力分析問(wèn)題能力對(duì)組織的認(rèn)識(shí),很難提高的：主動(dòng)性創(chuàng)新能力正直誠(chéng)信應(yīng)對(duì)壓力靈活性概念思維能力,一、進(jìn)入企業(yè)的必經(jīng)之路,1、企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求是不斷的補(bǔ) 充和吸引企業(yè)所需要的“人才” 兩個(gè)必須解決的重要深刻：什么是企業(yè)發(fā)展的需要什么是人才,招聘策略,要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心還是

8、以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補(bǔ)職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來(lái)發(fā)展”明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先,明確 “本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先明確用最“好”的人還是用最“合適”的人明確“外部”招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部”招聘優(yōu)先，一般而言， 尋找優(yōu)秀人才的第一場(chǎng)所是組織內(nèi)部。 在外部參加各種活動(dòng)的時(shí)候，注

9、意留心具有專(zhuān)業(yè)資格 的人，并把他們納入你的“預(yù)期”檔案。業(yè)績(jī)和行為都值得信賴(lài)的員工，可能會(huì)推薦可靠的人。以前曾經(jīng)為組織工作過(guò)的人，是可以考慮的，因?yàn)樗?們離開(kāi)組織的原因可能與績(jī)效無(wú)關(guān)。如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。,要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場(chǎng)充分了解的基礎(chǔ) 之上注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以此作為吸引人才的閃光 點(diǎn)要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘以及人力資源管理方面的策略有

10、 充分了解，因?yàn)樗麄兺ǔ６际菨撛谇舐氄哌x擇的替代 性工作機(jī)會(huì),2、面試在人員招聘中的不可替代性 兩個(gè)70 %： 70 %的企業(yè)員工通過(guò)面試進(jìn)入企業(yè) 70 %的面試者在面試的前15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？,美國(guó)勞工部統(tǒng)計(jì)：,填補(bǔ)一名員工流動(dòng)后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的1/3。有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用無(wú)形成本：生產(chǎn)率下降、

11、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等,3、人員招聘與面試程序 人員招聘與面試是一種流程性的思考和 操作方法。包括六個(gè)方面：制定切實(shí)可行的目標(biāo)并組織整個(gè)面試過(guò)程確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)通過(guò)提問(wèn)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力事先確定面試問(wèn)話(huà)提綱和答案最大程度的確保有效信息的溝通和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者到崗后的業(yè)績(jī)（見(jiàn)招聘程序圖）,二、面試前的一般準(zhǔn)備,面試試圖解決的評(píng)價(jià)問(wèn)題,面試,有

12、用的人？,達(dá)成組織目標(biāo),預(yù)期的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),行為能力要素,可能性判斷,優(yōu)秀的人？,,,,,,,1、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布 招聘渠道確定了不同類(lèi)別、層次應(yīng)聘者 的來(lái)源；也決定了我們對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度獵頭公司 —— 高級(jí)朋友介紹 —— 可靠網(wǎng)上招聘 —— 素質(zhì)媒體廣告 —— 一般 人才交流會(huì) —— ？,2、面試方法的選擇個(gè)人面試一對(duì)一面試主試團(tuán)面試小組面試：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論團(tuán)隊(duì)游戲（盲人方陣）,

13、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,評(píng)價(jià)指標(biāo) —— 9級(jí)評(píng)價(jià) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我堅(jiān)持性 （2）社交能力 （3）工作能力 （4）情感特征 （5）智能水平 （6）對(duì)群體的影響力,,,,,,,,,,,,自我堅(jiān)持性：自信心、精力、表達(dá)能力

14、 成就導(dǎo)向 社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性 工作努力程度 情感特征：沖動(dòng)性、情緒性、焦慮傾向 潛在的情感問(wèn)題 智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度 獨(dú)創(chuàng)性、

15、社會(huì)知覺(jué)能力 對(duì)群體行為的影響力：,測(cè)驗(yàn)面試 當(dāng)職位要求應(yīng)聘者具有某種技能時(shí)所采 取的現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)。如：速記、體能、產(chǎn)品 推銷(xiāo)等。漸進(jìn)式面試（多輪面試）組合式面試,3、確定面試考官 請(qǐng)回答：面試可以對(duì)應(yīng)聘者完成某項(xiàng)工作的能力提供一致（可靠）的評(píng)價(jià)？面試中主要是考官在講話(huà)？面試中，相對(duì)于應(yīng)聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負(fù)面的信息？面試中，考官通常在面試的較早階段已經(jīng)

16、作出決定？面試可以對(duì)應(yīng)聘者完成某項(xiàng)工作的能力提綱準(zhǔn)確（有效）的預(yù)測(cè)？,面試考官的行為規(guī)范,全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求所提問(wèn)題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的信息避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問(wèn)題為了特別的目的要求應(yīng)聘者提供相關(guān)信息時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者說(shuō)明面試的方法和內(nèi)容應(yīng)始終適用于某一具體崗位的所有應(yīng)聘者,將面試的安排和變動(dòng)隨時(shí)、完整的通知應(yīng)聘者將面試的過(guò)程、測(cè)試程序、招聘時(shí)間和任命程序告知應(yīng)聘者將招

17、聘條件知應(yīng)聘者與招聘工作有關(guān)的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策,4、確定面試程序和執(zhí)行計(jì)劃5、面試場(chǎng)所的布置與環(huán)境控制考官的位置應(yīng)避免背光應(yīng)聘者的位置應(yīng)避免放在房屋的中央考官與應(yīng)聘者的距離應(yīng)保持在兩米左右面試環(huán)境應(yīng)安靜、舒適面試過(guò)程不能被打斷面試過(guò)程中人員不能隨意走動(dòng),三、面試前的技術(shù)準(zhǔn)備,1、設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表（見(jiàn)表） 最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息 做為初選的手段減少面試的成本2、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)表

18、評(píng)價(jià)要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求與個(gè)人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素與完成工作相關(guān)的技能要素評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)應(yīng)簡(jiǎn)單、實(shí)用,3、設(shè)計(jì)面試問(wèn)話(huà)提綱需要有一個(gè)統(tǒng)一的問(wèn)話(huà)提綱:*根據(jù)對(duì)候選人簡(jiǎn)歷的研究，準(zhǔn)備特定的問(wèn)話(huà)提綱；*提綱的問(wèn)題順序應(yīng)為： 需要證實(shí)的問(wèn)題 統(tǒng)一確定的問(wèn)題 引伸性的問(wèn)題,4、設(shè)計(jì)錄用通知書(shū)和辭謝信錄用通知書(shū)辭謝信xxx先生（女士）： 感謝您參加本公司的應(yīng)聘！為此本公司感到十分榮幸。

19、我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應(yīng)聘者較多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。 本公司認(rèn)為，這絕非您的才華不如人，而只是因?yàn)槟壳安贿m合本公司的需要。您的個(gè)人資料已存入我公司人力資源庫(kù)，如有適當(dāng)機(jī)會(huì)，我公司將及時(shí)同您聯(lián)系，另行借重。 再度感謝您的支持！,四、面試前的理論準(zhǔn)備,心理學(xué)知識(shí)是面試招聘必須的理論和實(shí)踐基礎(chǔ) 心理測(cè)量是支持人員招聘與面試的有效技術(shù),評(píng)價(jià)中心技術(shù)的操作案例面談技

20、術(shù)：生活經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)特征、健康狀況等人格評(píng)價(jià)：CPI、霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)管理評(píng)價(jià)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演,CPI人格測(cè)量,第一類(lèi)：支配性、社交能力、自信心的測(cè)量 支配性（DO） 進(jìn)取能力（CS） 社交能力（SY） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（SP） 自我接受（SA）

21、 自我良好感（WB）第二類(lèi)：責(zé)任感、社會(huì)成熟度、、個(gè)人內(nèi)在特性的測(cè)量 責(zé)任感（RE） 社會(huì)化（SO） 自我控制（SC） 容忍性（TO） 重印象性（GI） 同眾性（CM）,第三類(lèi)：成就特性、智力效能的測(cè)量

22、 從眾性成就（AC） 獨(dú)立性成就（AI） 智力效能（IE） 第四類(lèi)：心理傾向、行為方式的測(cè)量 心理傾向（PY） 靈活性（FX） 女性化（FE）,霍蘭德的職業(yè)性向測(cè)驗(yàn),職業(yè)性向分為六類(lèi)：現(xiàn)實(shí)型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型創(chuàng)新型常規(guī)

23、型,五、面試的技巧,1、面試的過(guò)程控制技巧 （1）面試過(guò)程的自然導(dǎo)入 （2）證實(shí)需要證實(shí)的問(wèn)題 （3）了解其他資格方面的問(wèn)題 （4）引伸提問(wèn)，由候選人自由發(fā)揮 （5）回答候選人關(guān)心的問(wèn)題 （6）輕松地結(jié)束面試,WASP模型,歡迎（Welcome）提問(wèn)（Ask questions）提供信息并容許應(yīng)聘者提問(wèn) （Spply information and allow the candida

24、te to ask question）離開(kāi)（Part company）,面試過(guò)程分為五個(gè)階段,第一階段：預(yù)備階段一般是以社交話(huà)題引入面試，使應(yīng)聘者自然進(jìn)入面試的情景之中。第二階段：引入階段一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問(wèn)題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的機(jī)會(huì)。,第三階段：正題階段面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，提問(wèn)廣泛。評(píng)價(jià)的內(nèi)容基本反映評(píng)價(jià)表中列出的評(píng)價(jià)要素。第四階段：變換階段面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問(wèn)題提問(wèn)；特別是對(duì)一些條件不錯(cuò)的應(yīng)聘者，

25、這一階段的提問(wèn)更重要。同時(shí)，可以提出“壓迫性”問(wèn)題。,第五階段：結(jié)束階段面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺(jué)。同時(shí)，注意對(duì)應(yīng)聘者的尊重和禮貌。,2、面試的提問(wèn)技巧封閉性問(wèn)題：要求，面試人進(jìn)行簡(jiǎn)單的回答開(kāi)放性問(wèn)題：鼓勵(lì)面試人自由發(fā)揮。假設(shè)性問(wèn)題：用于考察面試人的應(yīng)變、解決問(wèn)題能力和思維能力。連串性提問(wèn)：主要考察面試人在壓力情景下的反映能力引導(dǎo)性提問(wèn)；主要用于引發(fā)面試人的思考3、行為觀(guān)察的技巧,六、面

26、試結(jié)果與錄用決策,根據(jù)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合的分析和評(píng)價(jià)將面試中了解到的應(yīng)聘者的各種信息投射到未來(lái)他所從事的工作及相應(yīng)的工作環(huán)境中我們只是根據(jù)我們已經(jīng)看到的東西作出反應(yīng)。甚至這種反應(yīng)缺乏一般意義上的“科學(xué)”依據(jù),錄用決策的思考步驟,回顧預(yù)期業(yè)績(jī)祥述并審核應(yīng)聘者的行為和能力特征把行為和能力特征與預(yù)期業(yè)績(jī)進(jìn)行比較在行為上預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)在相關(guān)的工作環(huán)境和在預(yù)期業(yè)績(jī)中的行為,完成 ------,根據(jù)需要組織多輪面試將面試結(jié)果反饋用人